共建共治共享：民办高校教师队伍建设中的问题分析及优化策略

2021-06-15唐建宁

高教学刊 2021年10期

摘要：民办高校已然成为新时代下我国高等教育事业发展中不可忽视的重要力量，民办高校教师队伍建设更是民办高校能否实现高质量发展的关键性因素。当前，我国民办教师队伍建设中仍然存在诸如身份认同、收入差距、福利保障、职业发展等诸多导致教师人才流失的制度困境。应持续优化国家高等民办教育治理政策，不断完善民办高校法人内部治理结构，内外兼修提升民办高校教师综合素质。

关键词：民办高校;教师队伍;治理

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：2096-000X（2021）10-0074-04

Abstract： Civilian-run colleges and universities have become an important force that cannot be ignored in the development of higher education in China in the new era. The construction of teachers' team is a key factor for civilian-run colleges and universities to achieve high-quality development. At present， there are still many institutional dilemmas in the construction of teachers in private school of China， such as identity， income gap， welfare security， career development and so on， which lead to the loss of teacher talents. We should continue to optimize the governance policies of national higher private education， constantly improve teachers' comprehensive quality and the internal governance structure of civilian-run colleges and universities.

Keywords： civilian-run colleges and universities; teaching staff; governance

改革开放四十年来，伴随着我国科教兴国战略的深入实施，我国民办高等教育事业获得了迅猛发展，民办高校已经成为我国培养高等专业技術人才的重要阵地之一。民办高校的快速发展为我国的高等教育体系完善提供了有效的支撑，推动了我国高等教育实力质与量的双提升。2018年1月，中共中央、国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（以下简称“改革意见”）中明确指出，要不断提高教师地位待遇，真正让教师成为令人羡慕的职业，更是为民办高校高质量发展指明前进方向。但是，目前我国民办高校的教师队伍建设仍然面临着诸多体制性问题，尤其是教师队伍人才流失严重，成为制约我国民办高校高质量发展的重要障碍。在此时代背景下，本文以目前民办高校教师队伍流失问题的现状为分析起点，着重讨论了民办高校教师队伍流失的主要原因，最后从国家治理和内部治理的两个角度提出完善与优化的建议。

一、“留人难”已成为民办高校教师队伍建设的普遍症状

教师流失对学校的发展会造成严重的阻碍，对学校的人力资源造成极大的削弱，特别是经验丰富的科研人员出现流失现象，更容易影响学校的发展[1]。目前我国的民办高校教师流失现状，在年龄层阶段主要体现为中青年教师流动性强，并且教师资源呈现出显性流失和隐形流失两种不良发展趋势。

（一）缺乏职业安全感，显性流失明显

第一，民办高校教师的显性流失主要表现在教师跳槽到其他学校或者单位、转行到其他行业这两方面。有学者统计上海市2013-2015年民办高校专任教师流动情况，其中，年入职率为15.9%，年离职率为9.8%。可以看到，大量人才的引进既是民办高校自身发展壮大的表征，同时也是人才流失所产生的必然结果。很多民办高校教师以民办高校为踏板，在熟悉专业技能，掌握行业规律，了解各高校情况后，在短时间内就另谋高就，寻求更高的平台。

第二，民办高校教师的学历水平普遍较低，本科生和硕士生居多，在注重学历的高校中工作，很多教师在工作一段时间后迫于客观压力及主观情感，选择继续深造，因此很多教师在民办高校的任教期间边工作边考试，并在成功后义无反顾的选择离职继续深造学习，攻读更高层次学历学位。多数民办高校教师会通过学历的提升来增加自身的综合实力，而多半学历晋升后的教师并不会选择回原单位就职，即使民办高校抛出优厚的物质待遇，教师们也会基于平台、起点等实际问题选择更好的工作行业或层次更高的学校。

第三，公务员、事业编是我们所公认的“铁饭碗”，工资以及福利待遇都比较稳定，社会地位较高，社会认同感较强。虽然今年来国家正不断收编，改变“铁饭碗”岗位模式，但社会普遍认为，公务员、事业编的工作岗位更能够体现个人价值，得到社会认同，以获取优越的物质生活及幸福感。很多教师为了保障自己工作的稳定性及社会认同感，会选择考取公务员或公办院校。

第四，教师作为社会上最先接收新鲜知识的社会群体，具有吸收知识快，接受新事物能力强等特点，这种自身的优越性赋予了其创业或兼职的便利条件。在社会新产业、新技术不断发展的过程中，越来越多的新兴行业和新兴业态开始出现在社会上，也给教师提供了更多的学校之外的选择空间。因此，很多教师都会利用自己自身的学识和技能进行创新创业或者兼职其他工作，提升自己的经济收入水平。

综上，种种皆证明了民办高校的人才显性流失问题已经日趋严重，需要国家、社会、学校自身的高度重视[3]。

（二）隐性流失问题严重，工作效率不高

民办高校教师的隐性流失问题也愈发明显，越来越多的教师开始在其位却不谋其职，给学校的日常工作与长远发展带来严重的阻碍。隐性流失与显性流失最大的区别在于教师是否还任职于学校，部分教师虽然仍然属于民办高校的教师，每日在学校工作，却没有正确、及时的履行自身的工作职责，导致学校教学质量下降。隐性流失主要表现在以下两方面：

第一，教师受到社会地位、福利待遇、学生学习态度等各种客观环境因素的影响，工作情绪消极，出现怠工状态，工作态度不端正，一定程度上影响学校的工作效率，导致资源的浪费，更可能致使教学质量下降。这种“隐性流失”的工作现象不利于学校的转型升级与可持续长远发展，值得高度重视。

第二，高校老师的时间比较自由，专业理论知识很强，再加上国家提倡校企合作，鼓励学生自主创业，老师们接触外界机会越来越多，像为企业提供专业性理论知识咨询、为社会培训机构上课代课等，很多民办高校的老师为了增加自身收入，也开始进行副业或者拥有第二职业，使得精力、心神分散，正常教学备课的时间减少，无法专心进行教学，导致教学质量低下，甚至出现副业跃居教师主业之上的趋势。隐性流失不仅会影响教学质量的提升，反作用于学生的学习兴趣，更不利于学校的凝聚力形成，使民办高校出现人心涣散的状况[4]。

二、民办高校教师队伍建设困境生成的影响因素

办学质量是民办高校发展的生命线和核心竞争力，而师资队伍建设是影响办学质量的核心因素，深刻与全面反思当前民办高校教师队伍建设困境生成的影响因素，对于提高教师队伍建设水平至关重要。

（一）国家对于民办高等教育政策资源配置不均衡

1. 权利保障不到位。《改革意见》指出，“依法保障和落实民办学校教师在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、科研立项等方面享有与公办学校教师同等权利。”但事实上，民办高校教师无法办理因公护照导致国际学术交流会议无缘参加、民办高校教师无法参加国培省培项目、民办高校教师申请高级别课题项目难以获批、权威刊物、核心刊物对民办高校教师的论文不予接收、不予发表等等问题仍然屡见不鲜，这些现象的存在让民办教师们倍感不悦，深感无奈。长期以往，对学校失去信心，对民办高校教师的身份认同产生怀疑，对民办教育行业发展感到困惑，最终导致选择离开民办高校。

2. 教育政策解读有偏颇。民办教育新法新政规定，教育行政部门及有关部门依法对民办学校实行督导，健全监督管理机制，规范学校办学行为。同时，健全联合执法机制，加大对违法违规办学行为的查处力度。但实际中，一些行政部门处理问题简单武断，只要是反映出来的问题，就是学校的责任，不调查、不研究。这种带着“有色眼镜”看问題的态度和思维定势，不仅暴露出一些行政部门管理干部业务水平和能力亟待提高，而且在很大程度上挫伤了民办高校从业者的职业认同感。

3. 外出培训或者深造的机会少。在社会形势日新月异的状况下，教师也需要不断的接受新型的教学理念和教学方法，不断获得行业或领域内最前沿的科学技术知识，不断吸收和学习其他优秀教师的工作特点优点，而外出培训、同行交流、更高学府的理论学习、出国深造等都是教师自身能力飞速提升的重要途径。公办学校每年都会给予大量培训经费，主动为教师提供深造机会，以提升教师的工作能力、业务水平，无需教师进行自费学习。民办高校与公办学校相比，最大的不同在于办学目的，民办高校在培养人才之外同时也以盈利为发展目的，考虑到创办学校的各个股东以及董事会的利益，会更关注教学成本。为降低人力资源成本，民办高校往往为教师们提供的培训或者深造机会不多。缺乏与外界的有效沟通和交流，老师们闭门造车，墨守成规，综合业务能力无法很快提升，这不利于教师自身发展，也不利于教师队伍的可持续性发展。如今，高校教育愈发重视学生的实践动手能力，师资队伍建设也注重“双师型”教师的培养，在“双师型”培训盛行的教育环境下，民办高校也需要不断的增加培训机会，给予教师更好的发展机会[5]。

（二）社会对民办高校教师的认同度低

教师这个职业是受到社会认可和尊重的，对于选择教师行业的人而言，都是本着教育为人的理念，心怀桃李满天下的憧憬和梦想的。但传统观念认为，民办学校是公办学校的后补力量，是那些学习成绩差、高考失利、考不上公办高校的学生才会选择就读的学校，是不入流的野鸡学校，是教不出好学生的学校。也因为民办学校普遍接收的学生学习水平、个人能力以及综合素质一般，在短时间内无法教育出显著成绩，因此社会公众连带着对民办高校的教师也多少带些偏见，并不如对待公办教师那样尊重，缺乏对民办高校教师的认同感。这些不认同给众多年轻的教师带来巨大的心理压力以及心理落差，同时还有教师信仰上的打击[6]。部分民办高校的教师面对不爱学习的学生也放任自流，听之任之，自身也开始怀疑自己的价值，怀疑行业的意义，也开始存在着这样的不认同意识，因此会不断的寻觅其他更多的工作机会，导致民办高校教师流失严重的问题。

三、共建共治共享：完善民办高校教师队伍建设的路径探索

《改革意见》中明确要求不断优化民办高校的治理结构，促进民办高等教育的健康发展。根据民办高校的办学特点来看，为了能够提升民办高校教师的任职率，需要从国家治理与民办高校自我治理两个方面来进行改变。

（一）完善国家民办高等教育的治理体制

1. 更加重视民办高校教师的培养，增加资金投入[8]。公办高校的资金源于国家、省市教育局等多方支持，而相对公办院校，民办高校的资金来源主要是董事会企业支持。政府部门应一改之前更注重对公办学校进行资金支持，从而忽略对民办高校的支持和投入的现象，加大国家对民办高校的资金支持，提高民办高校在福利待遇、深造机会上的提升，进而达到民办高校教师与公办高校教师拥有平等的福利待遇、深造机会及工作平台。

2. 建立民办与公办高校间顺畅的交流机制。为了能够稳定民办高校的师资队伍，政府应当建立民办与公办高校交流与对口支援的帮扶机制，给予民办高校教师更多的培训交流机会，给民办高校教师提供有效的提升自身能力的途径。另外，民办高校应当鼓励并推荐本校中的各个专业骨干教师前往其他“双一流”或者专业优势明显的公办学校进行深化学习，提供更高的交流平台，不断吸收新的教学理念，增加学校之间的学术交流，促进自身的创新与发展。

3. 重点保障民办高校教师的权利。国家应当给民办高校教师提供良好的社会保障水平，让民办教师能够安心在学校之中任教[9]。在我国《民办教育促进法》等相关的法律法规中，只是要求民办高校需要给教师提供工资、福利等，对具体的民办高校教师权利和保障没有进行规定。从应用层面上来讲，公办高校与民办高校的教师应具有平等的法律地位，包括基本劳动权、特定职业权利等，但在现实生活中，高校老师并不能做到“同工同酬”。甚至于民办高校教师的授课任务更多，工作时间更长，工资、福利待遇等基本权利远远比不上公办院校，这些差异性正是公办高校与民办高校教师主体的权利不对等，尤其是教师特定职业权利中教育权及发展权，存在着极大的隐性权利缺失。因此，国家需要进一步的对民办高校教师的福利制度进行改进，逐步实现民办与公办教师队伍基本公共服务的标准化，逐步缩小与公办学校之间的差距，增加教师自身对学校的认同感。另外，在地方政府政策创新方面，还要注重对营利性民办高校与非营利性民办高校青年教师，在资格认定、职称评聘、培养培训、评优表彰等方面一视同仁。

（二）民办高校自身治理结构的完善

1. 对民办高校的管理制度进行科学、系统的改进，进而促进民办高校管理水平的内部提升。

首先，内部管理体制完善。民办高校的家族式治理和行政权力主导，易造成高校内部管理人治倾向。民办高校应发挥管理体制的灵活性，有层次、有针对性地实现教师参与。例如，探索学校董事会成员中高级职称人员加入的可能性，充分保障学校学术委员会独立的最高学术决策权地位，完善教职工代表大会制度，明确赋予教职工代表大会独立监督权，健全教师参与学校治理的协调与激励机制。

其次，内部管理队伍整体素质的提升。相对于公办高校，民办高校的管理队伍普遍学历偏低，管理理念和管理方法相对老旧，思想观念趋于保守。针对于此，民办高校应大力引进高层次人才进入民办高校管理队伍，提升管理队伍的综合素质和管理活力，加大管理人员培训力度，吸收前沿知识及管理方式，改变老旧思想，进而整体提高民办高校内部管理队伍的整体素质。

再次，坚持教学与科研并重。好的教学一定建立在科研的基础之上，虽然大多数民办高校是以营利为目的，但是也应该重视教育的本质意义，为教师提供研究学术的良好氛围以及环境，使教师充分感受到学术自由的氛围。在民办高校的管理过程中，不能将以往的企业管理模式按部就班的搬到学校管理过程中，需要重视教师思想意识的发展，构建科学化的教师管理模式。民办高校需要不断的增加培训机会以及教师的晋升机会，使教师能够看到未来的发展前景，对民办高校的发展再次燃起信心[10]。

最后，塑造尊师重教的校园文化。基于老旧传统思想，民办院校的学生及家长普遍认为民办高校的师资水平较低，进而对教师的授课产生能力质疑，引发学生对授课教师的普遍不尊重现象。基于此问题，民办高校管理层面应引导学生正视自身，脱掉有色眼镜，平等看待每一位授课教师，同时加强教师与学生之间的互动，培养师生情谊。同时，对全校教师长期、定期开展教师职业道德培训工作，尤其是对新入职教师，加大培养力度，以求教师真正理解“人民教师”的含义，并以身作则，严格要求自我，真正做到为人师表，学生楷模。

2. 正确处理营利性与教师利益之间的关系。根据《民办教育促进法》修正案对民办教育进行的分类管理，将民办学校分为两大类，即营利性民办学校及非营利性民办学校。而大多数民办高校都选择了营利性，营利性民办高校基于其追求利益最大化的本质属性，在办学经费有限的情况下，对教职工的工资及相应福利待遇上的支出必然受到“营利”的目的影响。但民办高校应转变管理模式，看到投入支出与长远规划的必然性，给予民办高校教师更多的社会福利，满足教师在物质和利益上的需求。首先，民办高校需要给教师提供更好的工资待遇，让教师能够认识到自身的付出可以得到有效的回报，以进一步体现知识的价值。其次，进一步提高教师住房公积金的标准，为教师缴纳更多的住房公积金，提供更好的福利，增强民办教师的幸福感。最后，要对教师的突出贡献进行及时奖励，可参照同级同类公办高校教师的绩效标准，提高符合民办高校教师特点的工资待遇，为创建高水平、内涵式民办高校打下坚实的人才储备基础。

3. 民办教师要树立终身学习理念，不断提升自身专业素质。从应用层面上讲，民办高校教师与公办高校教师有着同等的法律主体地位，同等的社会主体地位，二者从本质上并没有差别，然而由于主客观多方面影响，很多民办教师存在“低人一等”的自卑心理，感觉自身无论从物质收入或社会地位以及自身专业素质，都无法与公办高校教师相比。民办高校应适时介入调整教師此种心理状态，并开展比赛、培训等多种途径的活动，丰富高校教师的生活，提高高校教师的整体素质及专业技能，树立其终身学习的思想理念，帮助和鞭策民办高校教师不断提升自身素质，进而提高民办高校整体师资水平。

四、结束语

青年教师是教师队伍中的重要力量，同时也是各个学校的中坚力量，对学校的发展有重要影响。但是，在民办高校的目前发展过程中，不仅缺少经验丰富的中年教师，同时也容易出现青年教师的流失问题，造成了民办高校师资队伍建设出现瓶颈。民办高校应当不断的改善薪资福利待遇，创建优秀的校园文化，解决教师个人需求与学校发展之间的矛盾，为民办高校留住大批优秀的教师人才。相关教育部门也需要注重民办高校的教师流失问题，给予民办高校一定的福利政策，促进民办高校教育质量的提升与转型。民办高校还存在诸多的发展问题，需要社会各界的共同治理与关注，进而培养出高素质的人才，为国家和社会的发展贡献。

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