人力资源管理视角下高校教师队伍建设研究

孙欢欢

高校教师队伍的优化和提升，不仅体现着高校的综合实力，对其长远发展也有重大意义，更重要的是能够极大的激发教师的潜力，为国家培养更多高端人才，促进社会的进步，增强国家的竞争力。本文围绕高校教师队伍建设中存在的问题展开讨论，并针对这些问题提出相关建议。

现代科技发展日新月异，高铁、芯片、人工智能不断影响人们的生活和工作，人们享受这科技带来的各种各样的变化，而这些变化归根到底是由掌握着核心技术的高端人才创造出来的，这些高端人才的聪明才智不断改变和影响着我们的生活。未来无论国家还是企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就必须拥有一大批技术硬、能力强、素质高的人才。高校作为培养人才的重要阵地，其为国家和社会源源不断的提供各类人才。教师作为高校的主体，通过其本职工作，传播先进的知识和技能，培养学生良好的道德品质和职业素养。如何让高校教师为国家和社会培养更多优秀的人才，为国家发展做出更大的贡献，这就需要有一支高水平的教师队伍。高校教师队伍的综合水平，体现了高校的整体实力，这就需要我们从人力资源管理的视角来探讨如何加强高校教师队伍建设。人力资源管理是指企业为了实现人力资源的取得、开发、保持和利用而进行的计划、组织、指挥和控制活动。我国高校逐步从传统的人事管理过渡到人力资源管理，高校人力资源管理是为了实现高校健康有序运行，高质量发展的目标，而采取的人力规划、招聘、培训、激励、绩效管理等人力资源管理的活动。高校人力资源管理的目标在保持学校健康稳定运行的前提下，不断促进学校战略性的发展，为社会培养更多更优秀的人才，促进高校的科研工作不断进步，加强与社会各界的交流联系，扩大自身影响力，提高自身综合实力。

一、高校教师队伍建设的重大意义

高校教师队伍的整体实力对高校的影响是不言而喻的，高校教师队伍的综合素质对高校人才培养质量产生了深远的影响，只有高素质的教师队伍，才能为社会培养一批又一批的高端人才，服务经济发展，促进社会进步。因此，高校教师队伍建设不仅影响高校人才培养工作，同时也会影响高校的长远发展，影响高校的综合实力排名及知名度。

（一）有利于高校综合竞争力的提高

我国高校数量庞大，每年各地不断增设新的高校，各个层次高校之间的竞争非常激烈。对一个高校综合实力的判断，不仅仅停留在校园面积、校园建筑设施等硬件方面，更重要的是其教师的整体水平和高端人才数量。如果一个高校，教师队伍薄弱，教学水平低下，人员流动性大，没有高端人才引进，不仅高校的正常运行得不到保障，其长远发展也必然受到影响。因此高校教师队伍建设是高校综合实力的根本体现，不仅影响高校现阶段健康有序运行，也影响高校长期发展。

（二）有利于为社会培養高质量的人才

众所周知，教师的自身素质对学生的成长有重大影响。高质量的教师队伍，对高校人才的培养起到了关键作用。教师在日常工作中传播先进的知识，培养学生的各种能力，引导学生树立正确的价值观，形成良好的道德素养。假如高校不重视教师队伍建设，就不利于培养学生的这些素质和能力，不能为社会培养更多的优秀人才。因此高校要加强教师队伍建设，保障教师的各项权利，展开各种培训，增强教师的自身素质，使教师的各项素质和能力随着时代的发展而不断进步，培养更多符合市场需求的人才。

二、高校教师队伍建设的现状及存在问题

各高校之间的竞争点主要集中在教师队伍建设和高端人才引进，各高校都在优化教师队伍，引进高端人才，提高自身综合实力。各高校的特点不同，自身的资源条件也不同，面对的问题更是复杂多变，在教师队伍建设中出现的问题也不同。

（一）对教师队伍重视不够

随着社会的发展，许多高校越来越重视教师的作用，许多资源开始向教师队伍倾斜，对教师的各项服务越来越完善。但仍然有些高校忽视教师队伍建设，对教师队伍建设投入的精力不够，偏重于教学质量、生源多少等事务性的工作上，出现了诸多不利于教师队伍稳定发展的现象。第一，人才流动比较大，部分民办高校对教师管理较严格，严格执行考勤制度，教师失去职业自由，与外界交流较少，限制了其未来发展;在校薪资水平较低，不足以支撑未来的生活与发展，与教师相关的各种硬件设施建设落后，长期忽视教师物质生活条件，导致教师离职流失。教师中部分高水平高职称的人才流动性也比较大，因其自身具有扎实的理论知识，同时具备丰富的实践经验，备受各大企事业单位欢迎，这些单位财力丰厚，能够为其提供更好的待遇和平台。第二，师资力量薄弱。某些高校为了吸引更多的生源，盲目的开设一些热门专业，这些专业虽然热门，但是师资力量短缺，再加上部门民办高校招聘教师的待遇不高，难以吸引教科研经验丰富的骨干教师，主要招聘的教师以毕业三年内的研究生为主。第三，一线教师压力大。一线教师尤其是青年教师，缺乏经验，授课压力大，学校的各种教学、科研活动也会落在这些年轻教师的身上，平时忙于备课授课，还得参与各种教学比赛、听评课活动以及学校的一些其他活动，心理压力巨大。第四，对教师的培养机制不健全。在日常的教师培养中，主要以讲座或学术交流的形式进行，主要培养教师的学术能力，对教师的动手和实践能力培养较少，这与现在要求应用型本科高校培养“双师型”教师的发展要求不符，不利于教师的长期发展。

（二）师资队伍管理理念和模式落后

由于社会快速进步，未来的竞争必然是人才之间的竞争，创新的人才管理理念，合适的人才管理模式，有助于组织吸引更多优质人才，增强组织的竞争力，高校也不例外，随着对人才重视的呼声越来越高，选择与高校匹配的师资管理模式越来越重要。许多高校的师资管理理念还停留在计划经济时代，虽然比较重视教师，但是在整个管理的过程中还是侧重于对事的管理，没要重视人的积极作用。无论在人力资源的招聘、培训、分配，还是绩效管理、职业规划，都要注重激发教师主观能动性发挥，充分考虑个人差异性。只有尊重教师的差异性和创新性，才能最大的发挥教师的积极主动性，更好的培养学生的能力和素质。但现实中，许多高校师资管理模式限制了教师潜能的发挥，长期只会使教师的工作热情越来越低。

（三）高层次尖端人才引进不足

由于引进机制不完善，专业领域高层次的专业带头人缺乏，高层次的创新科研团队不足，教师队伍中高层次人才缺乏，教师队伍结构不完善，符合高端科研项目申报资格和申报条件的专业教师较少，对中青年科研骨干培养不足，学校高层次科研团队建设有待于进一步加强。

三、高校教师队伍建设的对策建议

（一）提高教师队伍建设的重视度

教师是高校的基础，没有教师队伍，高校将没有灵魂，各级领导应提高教师队伍建设的重视度，从各自的职责出发，服务好教师，优化教师队伍。第一，部分民办高校要稳定教师队伍，适当提高教师待遇，加强教师服务设施建设，满足教师的生活需要;对教师的管理要更加人性化，在不影响工作的前提下，根据具体情况，允许教师自由安排工作时间，大力支持教师外出交流学习，扩展教师视野。第二，优化教师结构，大力培养“双师型”教师。对于企业里有经验有理论知识的技术骨干，邀请其到学校做兼职教师;学校内部优秀的青年教师，派到企事业单位进行挂职锻炼，多条途径培养“双师型”教师。第三，对一线教师要适当减压，让其回归正常的教学科研工作。对待青年教师，首要是解决其授课问题，通过各种培训和老教师传帮带形式，让青年教师尽快熟悉高校授课的各项技能，完成角色转换。第四，规划职业生涯。针对不同类型的教师，规划不同的职业生涯。对于青年教师，要根据其自身的特点，提供相应的培训，使其早日适应高校工作，明晰其教师职业生涯的各阶段应该达到的目标，并为其实现目标提供各种协助。

（二）创新师资管理理念，改进师资管理模式

教师队伍建设是高校建设的关键，摒弃旧的以事为中心的师资管理理念，引进以人为本的师资管理理念，以教师为中心展开各项工作和服务，各级管理者不仅要关心教师的工作，也要关心教师的其他方面，让教师更有归属感，以期更好的激发教师的创造性和主动性，更好发挥教师培养人才的热情。教师队伍建设的管理模式要从规划、招聘、培训、任用等多角度展开，每项工作都要融入以人为本的理念，根据教师的具体情况，进行合理的规划。

（三）多种渠道吸引高层次人才

吸引外国留学的高层次科研人才，这些人才视野广、能力强，对于建立高水平的科研团队起着关键作用;对于本校优秀的人才要积极的送到国外顶级院校深造，做好人才储备，不断完善高水平科研梯队;开展各种高层次科研交流活动，加强与国内外顶级院校和科研机构的学术交流;完善高层次人才引进机制，加大科研基金投入力度，做好与科研相关的各种支撑与服务。部分高校综合实力有限，如果聘请国内外拔尖学科带头人不易，可以将目光转向省内，聘请省内相关领域的学科专家或在企业内有丰富专业技术经验的专家，或者聘请名校高学历的博士到學校任职，制定合理的激励机制，根据自身的条件，逐步引进高水平人才，打造符合学校特色的高水平科研创新团队。

四、结语

高校教师队伍建设对高校综合实力的提升有关键作用，虽然高校已经认识到教师队伍是高校的核心竞争力，但是在人力资源管理方面还存在一些欠缺，对教师的管理不够科学，没有做到以人为本，不能很好的激发教师的工作热情，影响教师为国家社会培养人才的积极性。本文积极探索高校教师队伍建设中存在的问题，并从人力资源管理的视角，提出了一些建议，希望对高校教师队伍建设的实践有益。

（作者单位：黄河交通学院）