信息不对称环境下的企业校园招聘研究<br/>——基于博弈论的视角

信息不对称环境下的企业校园招聘研究
——基于博弈论的视角

2021-06-12后玉蓉

生产力研究 2021年5期

后玉蓉

（长安大学经济与管理学院，陕西西安 710064）

一、引言

近几年来，随着市场环境的快速变化和全球化进程的加快，企业的经营和发展模式也随之发生着快速且深刻的变化。在信息、资金等多种生产要素中，人才在企业的生存和发展过程中扮演者越来越重要的角色。现今市场中，企业要屹立于世界之林，归根到底凭借的核心竞争力就是人才，通过无可比拟的人才优势赢得竞争优势并保持竞争优势是人力资源管理者甚至企业高层管理者都一直在努力追求的终极目标[1]。在人力资源管理六大模块中，招聘是企业进行人力资源管理的前提，也是最关键最核心的一步，对人力资源管理结果的好坏有直接的影响。在内部、外部招聘，线上线下等多种不同招聘渠道中，校园招聘凭其独特的优势（首先，招聘成本相对较低，应届求职者专业覆盖面广；其次，大学生普遍整体素质都较高，可塑性强，乐于接受新鲜事物，办事灵活、不死板等）日益成为了目前几乎所有企业壮大单位人才队伍的首选招聘方式。在如今的市场环境中，很多交易几乎都是在非对称信息的状态下进行的，“劣币驱逐良币”等现象都是信息不对称的表现[2]，校园招聘也不例外。从历年各企业校招结果来看，很多企业校园招聘的效果不如所愿，其中主要的原因之一就是招聘应聘双方的信息不对称。虽然国内外已有诸多研究者对人力资源管理中的相关问题进行了一系列研究，但多运用自我决定理论、社会交换理论等进行探讨和研究，基于博弈论视角的人力资源研究成果还不是很多，对校园招聘中的信息不对称问题研究更少，同时也存在探讨不太深入等问题。在这种情况下，对校园招聘中的信息不对称问题进行探讨研究对整个校园招聘过程中的每个参与者都有重要意义。综上所述，本文运用博弈论思想中的逆向选择理论，针对校园招聘过程中的逆向选择进行分析，最后针对校园招聘的三个参与主体（企业、应届毕业生、高等院校）提出相关建议，希望对企业校园招聘实践提供一定的借鉴意义。

二、相关概念及研究假设

（一）信息不对称

1.信息不对称与信息不完全。我们将现实社会中的一个行为者对自身所处环境中的信息不可能完全掌握的状态称为信息不完全。事实上，信息不完全是一个不能彻底消除的现象。但信息不对称并不等同于信息不完全，信息不对称是信息不完全的一种表现形式，是指交易双方在一场交易行为中各自所掌握的各种能够给其带来收益的信息处于不均匀的分布状态[3]。两者的区别在于：信息不完全一般对于个体而言，但信息不对称涉及到交易的双方[4]。

2.校园招聘中信息不对称产生的原因。根据美国著名心理学家麦克利兰所提出的“素质冰山模型”[5]，我们可以清楚地得知信息不对称产生的原因—表象层面原因和潜在层面原因。其中应届求职者的知识和技能是与胜任应聘岗位的要求直接相关的，属于表象层面，招聘企业可以做到在相对短的时间内采用科学合理的方法对其进行检验，但冰山下面的潜在层面要素如自我认知、价值观等因其固有的特性很难通过简单的观察和一般的评估办法得知，应届求职者几乎都会选择在面试的过程中有意地隐藏不利于其应聘成功的相关信息，如应聘财会方向的候选人不会说自己做事粗枝大叶、不注重细节等直接和应聘岗位要求相悖的特征，对于这些潜在信息，很难在短时间内进行评估和收集，这就导致招聘双方信息不对称的产生，进而影响最终的招聘效果。

3.信息不对称在校园招聘中的表现。信息不对称现象普遍存在于校园招聘的整个过程中。一方面，企业比候选人更了解组织文化等信息，甚至有些企业为了招聘到素质高、能力强的高校人才，会对公司的实际情况进行一定程度的包装和美化，比如对候选人以后在企业的发展空间、晋升等进行夸大，却对公司目前经营等各方面面临的问题和发展困境一笔带过甚至只字不提；另一方面，应届求职者比企业更了解自身在沟通表达、团队合作、创新、自我驱动、学习能力、理解能力、发现问题及解决问题等综合素质和能力，甚至会为了成功应聘到一个好岗位，选择从在校学生工作、课外实习经历、工作相关技能等多方面费尽心思进行简历包装[6]。

（二）校园招聘

1.校园招聘概念。校园招聘，简单来说即指企业每年在大学生求职黄金期（9，10 月与3，4 月）在各大高校中进行的招聘活动以满足企业年度特定招聘需求[7]。本文将校园招聘定义为：企业在学校所进行的招聘工作，通过在各高校采用宣讲会的形式让应届求职者了解企业招聘需求、薪资待遇等，根据公司的选人用人标准，经过多阶段的测评、笔试、面试等方式最终选拔出合适所招岗位要求的应届求职者并给予录用、签订劳动合同的过程。

2.校园招聘流程。企业校园招聘的流程一般包括以下几个部分：企业先发布招聘需求信息、候选人网上申请并填写相关个人信息或线下直接提交简历，然后进行初步的简历筛选，筛选掉一些硬性条件如学校、专业、学历等不符合公司规定的求职者，再通过测评和笔试进行求职者性格测试和相关专业、综合知识测评，了解求职者的综合能力，接着实施几轮面试（如一面采用无领导、二面专业面、三面总经理面、四面人力资源面等）进行合适候选人的选拔，同时，在这个过程中对求职者所需要了解的问题进行解答，最后给所有在过五关斩六将后获胜的应届求职者发放录取通知，签订三方和最终劳务合同的过程。

（三）相关假设

H1：在上面的博弈模型中，博弈模型分别由企业、应届求职者及高等院校三方组成，他们都是有限理性的，他们对博弈过程中的信息了解具有滞后性且处于信息不完全状态，所以他们的策略改变相对会比较慢，需要一段时间的累积。

H2：在企业和高等院校的双方博弈模型中，企业的策略选择有且只有选择该大学和不选择两种，学校方的博弈策略包括提供信息平台让其发布招聘公告与面试场地和不提供两种，即接受该校招企业或不接受两种策略。在不同的选择情景下，高等学府相应的会获取不同的收益，并依每次博弈收益情况做出不断调整自己策略的选择。

三、招聘企业与目标院校的博弈模型及分析

在校园招聘的具体环节中，除了应届毕业生和企业以外，处于第三方角色的高等学府在其中也扮演着十分重要的角色。校园招聘与社会招聘一个重要区别就在于学校方的存在，高校在校园招聘过程中提供的指导信息和招聘服务政策，对应届毕业生求职来说有极大的帮助，同时也为企业提供了许多便利[8]。在目标院校选择时，可以将营销理论及客户理论应用到校招指导过程中，市场细分研究为企业校园招聘提出了新的思考视角。在21 世纪，面对激烈的人才竞争市场，在校招过程中要进行市场细分，需要考虑到不同地理文化因素，如目标院校所处的地理条件、城市规模以及院校是否集中，交通是否便利等以便合理安排校招计划和具体行程；目标院校人口生源分析、整体学校特征、历史发展前景、优势学科、相关专业特色，就业现状以及未来科研发展情况等多个细化因子进行系统分析，据此得出的综合结论是招聘目标院校选择最重要的依据，并结合本企业用人需求大胆求证，从而决定最终目标院校的选择。由于客观条件所限，企业在招聘时不可能将满足自身岗位需求的所有院校都列为目标招聘院校，需要评估自身资源和能力，在综合权衡的基础上选择合适的目标院校，同时，高等学府也会根据自身的专业设置和目标企业的发展等多方面对其进行筛选。在校园招聘活动中，高等学府和企业一直处于相互选择的状态，并且不断调整自己的信息认知，调整自己的策略选择，这是一个典型的动态博弈过程。

（一）企业、目标院校选择模型

在该博弈过程中，高等院校的策略选择有且只有接受和不接受面招聘企业两种，招聘企业的策略选择有且只有选择和不选择高等学府两种，在不同的策略下，双方的收益也不相同[9]。该博弈双方的策略选择如图1 所示。

图1 企业、目标院校选择博弈

在图1 中，甲代表招聘企业，乙代表高等院校，（为了简化，下面都用甲、乙来分别代表双方）双方都有且只有各自对应的两个选择：选择、不选择与接受、不接受。最下面的黑色圆代表双方在不同选择下的收益，括号里为不同博弈选择下对应的具体收益值。

（二）企业目标院校选择模型分析

在该模型中，其中，当且仅当甲选择乙策略和乙选择接受甲策略时，才算是成功，其他情况均为失败。其中，在甲“不选择”的策略组合中，由于甲没有进行选择，更不会有乙的接受，双方都没有相应的成本支出也无收益，所以最终得益都为0；在（选择，不接受）的策略组合中，因甲在此过程中产生了一定的信息搜集和筛选成本等，因为最后乙没有接受，所以收益为0，因此，甲的最终总得益为-1，乙无成本无收益，所以最终得益为0。乙在第二阶段出现不接受甲的原因，一方面是由于甲自身的实力不能达到乙的要求，比如甲可能是新成立的小规模私营企业等，另一方面是由于甲公司的性质和乙学校性质不匹配等。所以很多企业往往因未能在校园招聘前有效评估自身实力及与对方学校的匹配性最终导致整个校园招聘的失败，这些从实际中反映出的问题是值得企业相关招聘者及高层管理者深思和总结的。校招工作人员要注重在科学性的基础上不断进行创新，使企业所采用的招聘方式等符合现代应届求职者的特点[10]。

四、招聘结束后的博弈分析

（一）动态逆向选择参数的设置

EL——低能力大学生；

EH——高能力大学生；

M——员工的基本工资；

A——企业制定的员工基本效绩目标；

A'——员工的实际生产效益（AL'表示低能力应聘者的绩效，AH'表示高能力应聘者的绩效）；

S——员工绩效工资系数。

（二）动态逆向选择模型的建立

综合上面的分析可以清楚地了解到，校招企业通过校招招聘渠道招到的应届求职者因不清楚其解决实际问题能力等工作能力的高低，只是根据行业情况和企业发展提供统一的薪资，因此，应届求职者的所得收益只有企业所提供的工资M；对企业来说，由于处于信息不对称状态，认为新招进的应届求职者的工作效益都为A，如表1 所示。此时，不管这些应届求职者能力有多突出，亦或是有多差，他们都只能得到同样的薪资待遇，因为企业没有可依据的相关信息对这些应届求职者的能力高低进行准确的评估和判断，因此，在这一阶段的静态逆向选择中，对企业方来说，一方面，它要承担支付给高能力大学生低薪资，从而导致这些优秀候选人离开的风险，另一方面，要支付给低能力大学生高待遇，从而带来企业支出成本增加的压力。所以，招聘企业会选择和大学生进行第二阶段子博弈，即通过设置一段时间的实习，最终通过在这期间对这些应届求职者的观察和最后的考核进一步区分出他们的能力高低，为企业人力资源部门采取进一步的计划和措施提供参考。

表1 第一期静态博弈后大学生的收益情况

表2 第二期动态博弈后大学生的收益情况

在这一阶段，低能力应届求职者给企业带来的收益是πL=S*（AL'-A）-M，其个人收益是WL=M+S*（AL'-A）；高能力的应届求职者给企业带来的收益是πH=S*（AH'-A）-M，其个人收益是WH=M+S*（AH'-A）。当且仅当AH'>AL'时，πH>πL，企业才会愿意支付给高绩效应届求职者高的薪资待遇，使WH>WL，因此企业也会选择留下这些高能力高潜力的候选人，否则企业会选择解雇他们、终止劳动合同。

五、结论与未来展望

（一）结论

当前，越来越多的企业将校园招聘作为其首选的招聘渠道进行人才的选拔和引进。然而，因为普遍存在又不可避免的信息不对称现象，使得校招效果、效率都不是很理想，企业虽然付出了时间、人力、财力等多种成本，但最后却收效甚微；同时，也未能够很好解决应届毕业生的就业难问题。本文基于这一背景，采用博弈论思想中的逆向选择理论，从企业校园招聘的角度入手，运用博弈的方法对企业的校招过程进行了分析讨论，得出下面三条结论：

首先，在高等院校和招聘企业的双方博弈模型中，当且仅当校招企业选择该高等院校策略并且此高等院校也愿意接受该校招企业来本校招聘时，才能形成最终的良性稳定均衡，其他策略组合都是不稳定的，都不是该博弈最终的均衡结果。

其次，在应届求职者与校招企业的上述博弈过程中，当应届求职者选择应聘面试并且校招企业选择录用时，校招企业的招聘工作才算是成功，也解决了应届大学生的就业问题，其他情况都是不成功的结果，也不是该博弈的纳什均衡。

最后，当企业雇佣的该候选人给公司创造的价值大于解雇其的成本时，校招企业会选择继续和他签订劳动合同，否则会做出解雇他们的选择。

（二）建议

针对上述问题，提出以下建议：

1.对校招企业。首先，企业要培训校园招聘工作人员，改善他们的简历筛选能力，进而降低公司在整个校园招聘过程中不必要的成本；其次，人力资源部门相关招聘人员要更加充分地了解应届毕业生的实际工作能力，由于面试时间较短，很难仅仅通过面试对大学生做出客观公正的评价，建议企业在考核大学生时运用更加全面地评价指标进行测评，通过增加考核内容、提前了解大学生详细的在校学习成绩和相关实践信息等方式，全面的对大学生工作能力进行考核；最后，招聘人员在招聘选拔候选人的时候，要根据不同招聘岗位的任职要求，对应届求职者的综合素质采取有针对性的考察。

2.对应届毕业生。第一，作为应届毕业大学生，要在学校里多参加活动，各种竞赛等，提高自己的语言表达能力，以至于在面试过程中不紧张结巴，达到理想的面试效果，减少面试成本，应聘成功心仪的岗位；第二，应届大学生要不断学习积累专业知识和提高自己的专业能力及相关实操技能，并在面试前全面复盘自己以前的经历，做好充足的准备，在面试过程中才能如鱼得水；第三，应届大学生需要充分了解自身实力和现阶段就业状况，对自己有合理的薪酬预期，如果预期不合理，很有可能因此错失良好的就业机会。

3.对高等院校。首先，学校就业服务部门应该根据本校的专业设置和优势学科合理地选择和接受校招企业，使学生的需求和用人单位的需求实现最大程度的完美匹配；其次，学校也应当进一步加强对企业的筛选，尽可能详细了解所来学校招聘企业的具体信息，筛选掉那些资质不足、小规模、发展前景不好的企业，减少学生们的筛选时间、精力等资源的浪费；最后，高等院校可加强与科研所等好研究所的合作，让学生在课余时间、寒暑假等时间多去实习，掌握一些工作必备的技能和人际关系处理技巧，提前让学生了解、适应社会，降低应届毕业大学生在求职毕业季对未来的恐慌和迷茫。