浅谈在线教育行业的人才梯队建设

岑敏

摘要：在线教育行业在2020年实现了快速增长，但目前行业中不少企业在人才梯队建设方面存在不足，基于这种情况，如何加强人才梯队建设，给企業发展提供良好的人才队伍支撑，成了企业发展的重要课题。本文首先对于企业人才梯队建设的作用进行了探讨，随后分析总结了在线教育行业的背景和人才现状，最后系统地探讨了人才梯队建设的具体策略。

关键词：在线教育行业;企业人力资源;人才梯队建设

人才是企业发展的关键要素，也是企业解决问题的主体，人才的高度决定了企业发展的高度，企业要想实现可持续发展，提升企业核心竞争力，就需要在人才培养、人才梯队建设中投入更多的精力去研究和发展。2020年的疫情“突袭”加速了在线教育行业的发展，据市场统计，20年预计在线教育规模超4千亿，1季度新增企业2.1万家，用户规模也是大幅上升，20年在线教育用户疫情期间达4.2亿。在快速发展的行业背景下，人才竞争变得尤为重要，行业优质人才成为了各家企业之间竞争的重点，只有企业拥有高素质的人才和符合企业特点的人才梯队，才能促进企业持续提升核心竞争力。

一、企业人才梯队建设的定义和作用

人才梯队建设是新时期企业为了保障长期的活力 ， 形成的有计划培养人才接班人的建设模式。它的核心主要是人才梯队， 简而言之， 是指在现有人才处于工作岗位的状态下，相应地培养高素质的接班人， 为企业的持续发展提供广泛的中坚力量，同步需注重形成不同层次、不同阅历、不同年龄的人才梯队，避免出现人才断层。

为什么企业的人才梯队建设发展特别重要呢？

1）提供各阶层人才，保障了企业的稳定性。

企业人才梯队建设要做到未雨绸缪，不能够认为目前的人才队伍满足企业发展需要，就没有必要花费时间精力来开展人才梯队建设工作。如果等到企业出现了人才短缺危机才慌忙进行人才梯队建设，那么这一工作就会比较被动，一旦产生人才紧缺问题，企业就需要寻求适合岗位的高素质人才去填补空位，很难快速做到根据企业的需要提供合格的人才，从而给企业的发展带来一系列的问题。如提前有效培养和开发一些优秀的后备人才队伍，一旦发生预期之外的人事变动，企业能快速有替补后备人才接替，在后续的企业经营过程中能够为企业提供足够的人力支撑，进而提升企业的内部核心竞争力。

2）满足企业灵敏用人的要求

企业经营发展中，经营环境在不断改变，发展阶段在不断演变，发展战略也在不断调整，这都会给人才梯队建设带来影响。在线教育行业又具备互联网行业的快速更新的特点，行业人才流动性大，经常出现青黄不接的情况，所以需提前筹备不同层级的人才储备库，以满足企业灵敏用人的需要。

3）有利于激发员工的积极性

在人才梯队建设时，每一位员工都随时可能成为储备人才，使员工为此积极努力，刺激员工的工作积极性。

4）合理优化招聘成本。

人才招聘如全部对外开放，将会形成较大的招聘成本，如若有良好的内部晋升制度，既可以减短人才加入企业后适应期的时间成本，也可以减少招聘产生的开发成本，同时可以帮助企业树立招贤纳士的良好形象，吸引更多的人才加入。

二、在线教育行业的发展背景

2014-2018年是在线教育行业的黄金高速发展期，到了2020年在线教育因疫情影响，迅猛发展，全年行业的发展可以分为四个阶段：1-3月，疫情刺激在线教育渗透率大幅上升;4-6月，疫情后流量巨头（字节等）高调入场，助力行业加速发展;7-9月，暑期市场竞争激烈，玩家均加大力度烧钱获课，保证规模，不乏有*花思维、*马AI课等，铺开市场，通过线上线下广告投放，提升知名度;10-12月，开学后市场稍有回调，同时为寒假第二波大战储备资金。行业在1年时间翻数倍，渗透率在疫情期间更是达到顶峰达85%。

行业大力在发展，但也可以清晰看到疫情后的在线教育行业痛点非常明显：

1）企业规模化健康增长困难。

因为在疫情期间带来了流量高峰，但转化和留存依旧是难题，流量红利退去后，获客成本大幅提升，在20年第三季度，大部分公司销售市场的费用增长远超过了收入的增长，未来外部流量将会越来越贵，对于企业发展举步维艰。

2）市场竞争激烈。

2020年第一季度在线教育行业共新增2.1万家企业，且BAT、字节、平安等头牌企业入局抢夺线上用户的资源，资源逐步向头部企业倾斜，加速了行业的优胜劣汰，使小型企业更难生存、大型企业要严控成本。

3）外部用户要求更高。

在被大量产品教育下，用户对教学质量、效果、服务更加看重，只有好教材、好老师、好内容才能吸引稳定客户，而这些优质资源无疑进一步增加了企业的运营成本，阻碍企业规模化增长。

在整个行业存在成本高、竞争激烈、发展困难的背景下，企业的人才梯队需以自身的实际情况为基础，制定合格的人才培养计划，进而形成科学的人才梯队建设形势，高质量的人才梯队能够为教育企业实现可持续发展提供主要帮助。人员不仅在基本技能和知识等方面实现提升，还能够对于自身在整体素质水平上进行改善，进而促使其在日常的工作过程中取得客户的信任，为教育事业的发展贡献更多力量。

三、在线教育行业的人力资源现状

在线教育企业本身与其他企业存在着较大的差异，在线教育企业具备互联网行业的快速更新的特点和教育行业的稳步发展的特点。因此，教育企业对于人才方面的需求更加严格，否则很容易影响其经营效果，阻碍企业的教育事业发展。在线教育行业是一个需要逐渐沉淀的行业，不能够短时间内产生大量符合需求的人才。随着行业发展，企业规模逐渐变大，员工人数越来越多，企业纷纷面临转业技术人才和高端管理人才的缺失。尽管最近几年，因为行业发展快速且很多人看到了发展的前景，吸引较多人转而从事这个行业。但在今年的迅猛发展情形下，具有较高经验和素质的人才数量已经无法追上行业发展的步伐，因此呈现出来人才缺乏的现象。

人才现状痛点主要在于：

1）高、精、尖等人才一才难求，尤其是高管人才、销售人才和教研人才是最紧缺的;

2）同行业间互相恶意竞争，人才流失快;

3）企业急功近利，不注重人才的培养和再学习，只能满足一时之需，导致人才资源的开发水平低等问题;

4）对于小微企业， 人才“引得进、留得住、用得好”更是困难重重。

四、在线教育行业人才梯队建设的策略

针对痛点以及人才培养的目标，作为一名人力资源方面的工作人员，通过以下策略，对在线教育行业的人才规划提供自身的工作思路和想法。

1、设定企业整体规划目标

整体人力资源计划是指将企业发展策略作为指引，将全方位核实目前已有的人力资源、研究企业内外部前提做为基础，预测组织对员工的未来需求作为出发点，内容包含补充计划、晋升计划、培训开发计划、工资计划与员工配置计划等。 而在线教育企业人才梯队的建立从本质上说需要选拔和培养出一个比较优秀的人才团队，并且持续性开发人才的潜在能力，进而为企业做出重要贡献。

首先先设立一个规划目标，根据企业的实际发展情况来制定合适企业发展的人才计划。公司人力资源部门在正式制定人力资源计划之前，需要向每一个职能部门采集公司整体计划数据、公司组织架构数据、财务计划数据、市场销售计划数据、生产计划数据、新项目计划数据与各个部门年度计划数据详情等。同步梳理企业人力资源政策数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、 绩效考评数据、人力资源人事信息数据，为有效的人力资源计划给予基础详细数据。 进而明确人力资源净需求、实行人力资源计划、编订人力资源计划、人力资源计划估算、人力资源计划反映和调整。

2、明確企业重要核心岗位

1）在企业人才梯队在选拔条件上，需要考虑当前在线教育市场相对应范围内的人才整体性水平，再加入对公司核心竞争力及中长期人才梯队规划指标的考量，从而识别重要核心岗位。所谓重要核心岗位，一般是指中高层管理岗位、中高级技术岗位等。举例如果某教育企业后续需要大力发展K12学科教育，核心竞争力是在产品内容和创新，那企业中除了中高层管理之外，教研研发和产品创新的岗位也是公司重要核心岗位之一。

2）确定各核心岗位的岗位职责、工作内容及KPI考核项。我们在企业中通常会发现如果企业职责不清、分工不明确往往会带来工作效率低下、留不住人才的问题。明确的岗位职责和任职要求，是开展人才梯队建设必不可少的前提。

3）明确核心岗位清单。通过人力资源部及各部门高管层审核后整理成核心岗位清单，结合企业现有人力资源情况，整理出第一梯队名单和可能的储备梯队名单。

在此阶段我们已经拥有了三份成果，分别为科学的人力资源规划、合理的核心岗位清单、完善的岗位分工之策和任职要求，准备阶段已结束，开始正式实施梯队建设，在每个核心岗位中设立有A/B角和晋升人员备选。

3、明确并实施人才区分机制

对于公司的人才梯度建立，其并非是单独存在的，有关配套的制度、机制是有效建立人才梯队的重要保证。

建立完善的人力招聘制度可以划分为外部招聘与内部推荐两方面。人力资源部需要思考外部招聘需要通过哪些渠道，是否需要建立合作的机构和院校，同步通过多渠道展开企业宣传，将更多有能力的同行吸引到公司内，渠道推广和市场活动同步进行。内部推荐也需要制定内部推荐制定，并定期进行内推活动，刺激员工内推的积极性

除此之外，企业还需要明确人才筛选的条件和标准，以内部各个岗位的特点为基础，使得量化指标能够适合整个人才梯队建设的进行。企业也应当展开企业内部的动态性调整，定期针对梯队人员进行评估，不但能够了解人才的发展进度，还能够了解梯队建设中的问题所在，进而采取针对性的解决措施来缓解矛盾。

另外，在已经确定好了人才筛选的条件和标准之后，企业需要采取恰当的选拔办法，为企业筛选符合企业长远发展、提升核心竞争力的人才。在线教育企业中，人力资源的负责人员应当将工作的重点放置在人才的选拔方式上面，应该以以往的年度绩效考核情况作为对象进行分析，并且综合一些基层员工在考核结果上的差异性，将各个部门的人才实现梯度规划，确定候选人员名单。另外，人力资源的管理人员还应该定期对于候选人员展开考核，对于人们的日常表现情况进行分析和记录，进而展开职业发展能力方面的评价，为企业实现人才梯队建设提供数据支撑。

4、制定并开展人才培养机制

在在线教育企业的人才梯队建设中，人才培育是最后的一个环节，也是核心部分，对于实现人才梯队的重要任务发挥关键作用。企业要想实现企业的可持续发展，应该在人才培训实际展开的进程中使用合理的培训方案。教育企业本身存在着一定的特殊性，其对于人才的要求也具有一定的特征。因此，教育企业需要在制定合格的培训计划之前，结合企业和行业的特点，形成完善化的人才培训流程。对于一些基层的工作人员，企业应该加强其在专业基础知识方面的能力培养。在企业的中层管理人员当中，他们不仅需要在基础知识和能力上得到一定的熟练程度，还应该加强管理能力上的培养。另外，企业需要组织特别的考核小组，对于人才梯队的建设过程实现实时的监督和评价，总结培训结果，提升培训效果。

5、建设人才发展激励机制

通常情况下，每个企业当中因为企业文化、发展历史的不同，对员工考核方式也有所不同，在公平公正的准则下，应针对员工对企业所奉献的多少当作考核的依照，即绩效考核的引导方式。绩效考评规划需要通过员工的工作能力的质量，工作结果的完成情况，员工工作时的优劣势展开决定，既要将不同的职位等级划分出来，还需要在同级别职位中产生不同等级，例如，普通员工划分成高等、中等与低等三个等级，绩效考评成绩存到个人档案中，并且根据能力对这三种级别进行动态调整，进而更好的提升工作主动性与员工绩效。

另外，在企业中要有明确的优胜劣汰的理念，明确做得好有成绩的人就能晋升，公司内部的绩效考核同步联系到晋升制度。对于表现不合格、浑水摸鱼的也应构建退出制度，及时实行淘汰，不再介入人才培养规划中。

总而言之，在线教育企业想要在日后繁杂的市场环境中占领一定的地位，完成持续经营，必然要将其观点进行变化，根据提高核心组织实力去顺应未来市场角逐需求。然后这关键组织实力还是人才队伍，企业做好人才梯队建设，能够为企业提供强大的后备人才支 援，能够提高企业的核心竞争力，能够有利于企业的可持续发展， 有利于企业在竞争中优势地位的占据。

企业的人力资源部门以及中高管理层都要格外注重对人才的选拔和培养，通过多种手段和机制让人才从众多人员中脱颖而出，让人才在企业的发展中展现出更大的能力，让企业因为人才的参与获得更大的动力。

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（中国人民大学 北京 100872）