管理内卷

刘文宇是一家国企的车间主任，短短几年，从一线工人到车间主任，这个不苟言笑的小伙子刷新了厂里的晋升速度。这不，今年五一，他又被评选为市级劳模。在表彰大会上，他上台的方向走反了，惹得台下一阵笑声，他拿起话筒说道：“我在生活中是个没有方向感的人，但是在管控生产方面，必须方向明确。”在周三的学习例会上，刘主任将奋斗作为讨论主题。一位90后车间班长捅出一个“内卷”潮词，引起大家激烈讨论。刘主任严肃地说：“内卷就是内耗，方向别搞错。”

人类文化学家在世外桃源般的小岛上生活时，发现其农业一直保持在简单重复、没有进步的低水平上，于是他们就把这个现象冠名为“内卷化”。延伸到经济学领域，在一个行业保持低水平的重复，从而使得边际效益递减。所以它的概念是指一种社会或文化模式在某一发展阶段达到一种确定的形式后，便停滞不前或无法转化为另一种高级模式的现象。近来，互联网又把内卷扩大到了工作和生活中。刘主任最后总结说，即使我们已经取得成绩，也要避免陷入内卷化，造成资源浪费。

多年来，中国许多企业管理者的思路似乎也陷入了内卷化，即在不产生成果的地方投入资源，这在管理学上讲，叫方向感不明确。想想看，士兵训练打枪，你得奔着红心去；企业培训，总得引领学员朝着解惑的方向讲；编辑改稿子，也得根据刊物定位，或修或毙。一切工作都要有“方向性原则”。

管理之所以会跑偏，大多是功夫用在了无用之处。用中国的老话讲，吃着碗里的看着锅里的，可能还要想着锅以外的地方。德鲁克曾批评很多管理者，说他们每天手忙脚乱地解决一些现在的难题，根本就没时间和精力去发现未来的机会。德鲁克特别强调机会，他还说为了创造成果，资源必须分配给机会，而非问题。

企业绩效是多方面的。在未来社会中，平衡企业只有三种角色——经济组织、人力组织以及作用日益重要的社会组织。相应地，企业有三种绩效——经济组织的绩效、人力组织的绩效以及社会组织的绩效。也就是说，企业所承擔的责任，既包括经济责任，也包括人力资本增值的责任以及社会责任。

认清这样的方向，管理才不至于内卷化。举例说明，你所在的直播平台要塑造差异化形象，需要创造独特的客户体验，那么HR就要为应对挑剔的客户，定制一套柔性管理系统，适当放宽对内部员工的试错空间。

在以流量为王的时代，企业能否逃离内卷，我看，这个可以有。