职工企业年金参保意愿及其影响因素分析——基于西安市的调研

温海红 王怡欢 陆琛怡

(1 西安交通大学公共政策与管理学院，陕西西安，710049；2 中国人民大学公共管理学院，北京，100872；3 中央财经大学财政税务学院，北京，100872)

一、引言和文献综述

为了应对人口老龄化加速和养老金支出增加的双重压力，我国借鉴世界银行提出的“三支柱”养老金制度模式，建立了由社会基本养老保险(第一支柱)、企业年金和职业年金(第二支柱)、个人储蓄型养老保险和商业养老保险(第三支柱)组成的养老保障体系。经过几十年的发展，第一支柱针对城乡居民和城镇职工两大群体，基本实现“全覆盖、保基本”的目标，但该支柱也显露出替代率下降、财务可持续性压力加大、企业不堪重负等问题[1]；而第三支柱由于服务供给不足，基本处于缺位的状态。我国养老保障制度的建设仍存在结构不平衡、发展不充分的问题。为此，国务院自1991年起倡导大力发展企业年金，并通过制定法律规定，有力地保证第二支柱的健康发展。2017年《企业年金办法》的颁布，标志着我国企业年金制度进入新的发展阶段。

目前，我国的企业年金发展取得了一定的成效。截至2019年末，企业年金基金规模为1.8万亿，同比增长22%，建立年金的企业增至9.6万家，同比增长9.8%，参加年金制度的职工有2548万人，同比增长6.7%[2]。然而制度覆盖面有限、替代率不足、地区和行业发展失衡、投资收益波动较大、对参保人群的带动效应不足等问题严重制约了企业年金的进一步发展。党的十九届五中全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》明确提出，发展多层次、多支柱养老保险体系。企业年金制度是基本养老保险制度的重要补充，大力发展企业年金制度对提升企业凝聚力和提高退休人员保障水平具有重大的现实意义。

企业年金最早起源于发达国家，其名称、筹资渠道等因国情不同而有所差异。401(K)计划作为美国企业年金制度的代表是一种由用人单位和员工共同缴费的养老保险项目，政府通过减税政策对其提供支持，并于2006年颁布《养老金保护法案》，正式引入自动加入机制。日本企业年金制度的主要形式是厚生年金，其主要适用于民营企业员工，并依据员工的收入确定缴费比例。我国的年金制度起步相对较晚。近年来，学术界关于职工企业年金的研究主要集中于两方面，分别是职工企业年金制度存在的问题及影响职工参保企业年金意愿的因素。通过梳理相关文献，本文得到以下发现。

第一，职工企业年金的发展不平衡和不充分。首先，企业年金覆盖面不高。研究表明，我国建立企业年金的企业数量不到企业法人单位的10%。远远低于发达国家不到40%以上的水平，当前企业参与年金制度的比率较低[3]。此外，我国企业年金制度在企业间、地区间发展不平衡，当前国有或垄断企业和发达地区的企业年金占绝大比重，企业年金甚至被称为“富人俱乐部”[4]。其次，企业年金扩面速度低。参加企业年金的企业及职工数自2012年快速下降，虽然在2017年数年下降的势头终止，但企业年金已经从高速发展期，逐步过渡到稳定低增长期[5]。第三是企业年金发展规模小，投资收益总体偏低、不稳定，难以达到保值增值的目标[6-7]。

第二，影响职工企业年金参保意愿的因素是多维度的。总体上，关于基本养老保险、基本医疗保险、长期护理保险目标人群参保意愿的研究较多，关于职工企业年金参保意愿的研究较少。有学者使用2011年的中国家庭金融调查数据展开研究，发现我国企业年金参保率极低[8-9]。郭瑜等基于用人单位与员工的匹配数据分析发现：影响我国企业年金实际参与情况的因素更多地与企业性质和行业特征有关,还与企业对员工报酬的设计理念和价值取向有关；工会对于员工养老权益保障的效果和需求均呈现正向作用[10]。影响企业年金参保意愿的宏观因素主要包括基本养老保险保障、企业年金制度、税收优惠政策、经济发展水平、金融市场发展、城镇就业水平、人口老龄化程度、城市层级等[11-13]。微观影响因素包括职工的性别、婚姻状况、年龄、教育背景、户口所在地、养老方式选择、工作年限、职称与职务、基本养老保险参与情况等[14-15]。另外，工会作为劳动者权益的代表者，维权职能日益加强，因而职工的参保意愿也受到工会发展程度、工会在签订劳动合同上的指导作用等因素的影响。研究方法方面，国内学者主要采用Logit模型、解释结构模型、灰色关联分析法等统计分析方法研究职工参保意愿或决策的影响因素[16]。其中，Logit模型应用最广。国外学者还采用Cox比例风险模型、Probit模型等实证方法对此问题进行分析[17]。

现有文献为本文研究奠定了理论基础，但仍有以下不足：第一，现有研究多在宏观层面对职工企业年金参保意愿进行分析，微观层面的研究较少；第二，既有研究以定性方法为主，缺乏对企业职工参保意愿的实证研究。因此，本文基于已有研究成果，通过实地调研数据，探究影响职工企业年金参保意愿的因素，并提出相应的政策建议，以期通过政府与市场的共同努力，进一步培育和释放职工对企业年金的需求，大力推动企业年金制度健康发展。

二、研究设计

(一)数据来源

笔者所在的研究团队于2019年4月至5月对西安市39家企业进行调研。调研采用简单随机抽样方法，通过一对一访谈对企业在岗职工进行问卷调查，共发放问卷310份，回收302份，运用SPSS 22.0统计软件对问卷进行清洗后，获得有效样本290个，问卷有效回收率达93.5%。

(二)模型构建

本文用二元Logistic回归模型分析各影响因素对职工的企业年金参保意愿的影响程度，函数形式为：

Yi=f(Xm)，

其中，因变量Y是表示职工的企业年金参保意愿，属于典型的二分类变量，Y=1表示愿意参保，Y=0表示不愿意参保；自变量Xm是表示各种影响因素。

对于二分类变量，运用二元Logistic回归对因变量的概率进行计量分析，发生比R表示一个事件发生概率与不发生概率之间的比值。

等式两边取自然对数，可以得到表达式：

其中，m为自变量的个数(m=10)，自变量主要包括职工基本养老保险满意度、企业年金制度认知度、企业年金收益率满意度、企业规模、所有制类型、工会指导签订合同、文化程度、工作年限、收入水平和职称。β0表示常数项，βm表示偏回归系数。通过变换得到pi与自变量Xm之间的数量表达式：

(三)研究假设

企业年金是一个涉及面很广的制度设计，企业是责任主体，职工是参保主体，金融机构是基金管理人，政府部门是政策制定者与监管者。多个主体间的相互作用，共同影响了职工的参保意愿。近年来，学界开始关注企业和职工的缴费积极性，并对职工的个体特征、工作情况等进行深入研究。本文基于已有研究成果，构建理论模型，从制度、企业、个人层面分析职工参保意愿的影响因素，提出研究假设。

1.制度因素

在制度构建与推广中，政府明确了企业年金的重要定位，但其覆盖人群、市场容量仍未达到预期目标，这与制度设计、宣传、配套政策不到位紧密相关。对参保对象而言，基本养老保险是企业年金建立与参与的前提，两者相辅相成，前者满意度提高，会增强职工对后者的参保意愿[18]。对企业年金制度的认知度，反映职工对制度本身的了解程度，以及对养老保障补充作用的认识程度，认知度的提高能有效增强参保意愿[19]。企业年金的收益率是制度设计的结果，反映企业年金的保障水平，意味着参保缴费后职工在退休时获得的相应收益。职工对年金收益率的满意度越高，参保年金的积极性也会越高，参保意愿明显增强[20]。据此，本文提出假设H1-1、H1-2和H1-3(见表1)。

2.企业因素

企业确立年金与职工参加年金之间存在先后顺序，即只有用人单位先依据自身实力做出是否建立年金的决策，职工才能选择是否参保及多大程度上参保。可以说，在制度环境之外，企业自身的动力机制是企业年金发展的关键因素。根据企业规模效应理论，规模大、已上市的企业，通常有更高的经济效益，更有能力建立企业年金，并且其在人力资源管理方面的相关措施更完善，因而职工参保企业年金的意愿更高[21]。根据所有制效应理论，由于存在所有者缺位、垄断等特征，国有企业有条件借助企业年金为职工争取更高的福利；同时，国有企业作为企业年金及相关税收优惠政策的试点，起步较早，有更完善的发展平台。因此，国有企业职工比其他所有制类型企业职工更有机会和意愿参保企业年金[22]。工会参与协商职工的劳动合同，体现工会在保障职工养老权益方面的效果，加强对职工关于企业年金的宣传与教育，能增强职工的参保意愿[23]。据此，本文提出假设H2-1、H2-2和H2-3(见表1)。

3.个人因素

本文研究的核心是职工的企业年金参保意愿，因此，有必要对职工自身的个体特征和与工作相关的信息进行探讨。已有研究表明，文化程度、工作年限及职称均反映职工的人力资本存量，对参保意愿有正向影响[24]。其中，职称反映了职工的专业技术水平与业务能力；工作年限反映了职工的工作稳定性及在工作岗位积累的经验，企业往往通过高福利来留住人才，例如在企业年金缴费标准上向工作年限长的职工倾斜，增强其参保意愿[25]。我国企业年金实行完全积累的缴费确定型模式，即当期的缴费决定了退休后的保障程度，因此，高收入的职工更有能力和动力参保，其参保意愿更强。因此，本文提出假设H3-1、H3-2、H3-3和H3-4(见表1)。

表1 研究假设

(四)变量观测

1.因变量

本文的因变量是职工参保企业年金的意愿，其概念操化为“您是否愿意参加企业年金？”，答案设置为“是=1”与“否=0”。

2.自变量

基于制度、企业、个人因素三个维度，本文共选取10个自变量。根据现有研究成果，在制度因素上，基本养老保险的具体观测选取满意度指标，企业年金制度的具体观测选取制度认知度指标，企业年金收益率的具体观测选取满意度指标。在企业因素上，参考赵天洋的研究[26]，企业规模的具体观测变量选取上市与否。同时，参考国家统计局印发的《关于统计上划分经济成分的规定》，将企业所有制类型分为4种，并将外商及港澳台投资企业、股份制企业以及私营企业归类为“其他类型企业”。在个人因素方面，文化程度、工作年限、收入水平、职称的具体观测变量的选取参考郭磊、苏涛永等的研究[27]。其中，收入水平的具体观测变量选取月平均工资。本文以连续变量进行赋值的自变量为工作年限。以虚拟变量进行编码的5个自变量为企业规模、所有制类型、工会指导签订合同。以定序变量进行编码的7个自变量为文化程度、职称、月平均工资、基本养老保险满意度、企业年金制度认知度、收益率满意度。具体赋值结果如表2所示。

表2 变量及其赋值

三、实证分析

(一)描述性统计分析

调查数据显示，职工企业年金的参保意愿较高。在290名受访职工中，83.4%的职工表示愿意参保，仅有16.6%表示不愿参保。在被调查对象中，企业职工的平均年龄为37岁，男性占52.8%，女性占47.2%。从文化程度来看，本科学历所占比重为48.6%，初中及以下学历占比1.7%，高中及专科学历占比28.3%，研究生及以上占比21.4%。在月收入水平方面，本文设置1700元～4000元、4001元～6000元、6001元～8000元、8001元～10000元、10001元及以上这5个区间，它们所占比例依次为14.9%、45.9%、27.5%、5.9%、5.9%。在基本养老保险满意度方面，受访职工完全不满意的占4.8%，不太满意的占14.2%，满意度一般的占47.8%，比较满意的占30.4%，完全满意的占2.8%。在工会指导方面，70.7%的职工表示在签订劳动合同过程中获得工会的帮助，其余的29.3%表示未获得指导。在企业年金制度认知度方面，受访职工完全不了解的占比8.6%，不太了解的占比24.1%，认知度一般的占比31.0%，比较了解的占比30.7%，完全了解的占比5.5%。在企业年金收益率满意度方面，受访职工完全不满意的占6.6%，不太满意的占16.6%，比较满意的占25.9%，完全满意的占3.3%。从企业规模来看，上市公司占20.5%，未上市公司占79.5%。在所有制类型方面，国有控股及集体企业的占比超过半数，达到59.0%，其次是私营企业，所占比重为28.2%。具体描述性统计结果如表3所示。此外，年龄和工作年限变量为连续型变量。年龄最小值为20岁，最大值为58岁，平均值为36.53岁；工作年限最小值为1年，最大值为37年，平均年限为11.62年。

表3 描述性统计分析

(续表3)

(二)职工企业年金参保意愿的影响因素分析

1.相关性分析

本文首先运用卡方检验和单因素方差检验对10个变量进行分析。卡方检验结果显示，检验水平α为0.05的情况下，基本养老保险满意度(0.001<α)、企业年金制度认知度(0.000<α)、企业所有制(0.026<α)、工会指导劳动合同(0.046<α)、企业规模(0.029<α)、文化程度(0.023<α)6个变量通过显著性检验，说明上述变量对职工的企业年金参保意愿具有显著影响。企业年金收益率满意度(0.067>α)、收入水平(0.172>α)和职称(0.239>α)变量未通过显著性检验，说明上述变量对职工企业年金的参保意愿不具有显著影响，因此将被从回归模型中剔除。单因素方差检验结果显示，检验水平α为0.05的情况下，工作年限变量(0.028<α)通过显著性检验，说明不同工作年限的职工的企业年金参保意愿存在显著差异。

2.回归结果分析

(1)制度因素

如表4所示，在显著性水平小于0.1的情况下，基本养老保险满意度提升对职工企业年金的参保意愿有显著的正向影响(回归系数=0.501)，假设H1-1得到验证。当其他因素不变时，职工对基本养老保险制度满意程度越高，职工企业年金的参保意愿越强。这表明，我国养老保险体系多年来在政府的主导下，获得职工较好的认可度与信任度，第一支柱养老金与第二支柱养老金之间呈现的是互相补充的关系，而非替代关系。在显著性水平小于0.01的情况下，企业年金制度认知度对职工的参保意愿有显著的正向影响(回归系数=0.780)，假设H1-2得到验证。这表明，正确认识第二支柱的制度作用对职工的参保意愿有重要影响。制度的认知度体现了职工对养老保险制度的知识储备，认知度高的人往往有更高的养老规划意识，其企业年金的参保意愿也更强。

(2)企业因素

表4显示，在显著性水平小于0.1的情况下，企业规模变大对职工企业年金的参保意愿有显著的正向影响(回归系数=1.115)，假设H2-1得到验证。在控制其他因素时，上市公司的职工参保意愿更强。原因是，上市公司有更多的职工福利待遇方案，职工的工资水平更高，从而增强了职工的参保意愿。而非上市公司的职工难以享受同等程度的养老福利，对于国家支持的企业年金有更高的参保意愿。然而，企业所有制类型和工会指导签订合同两个变量未通过显著性检验，假设H2-2和H2-3也未得到证实，与已有的研究结论不一致，可能是由于被调研企业中国有控股及集体企业的占比较高，不存在显著差异，未来可通过增加调研企业类型做进一步的分析。

(3)个人因素

表4还表明，在显著性水平小于0.1的情况下，工作年限对职工企业年金的参保意愿有显著的正向影响(回归系数=0.064)，假设H3-2得到证明。其他因素不变时，职工工作年限越长，参保意愿越强。这与大多数学者的研究结果相一致，它验证了人力资本效应，即职工在企业的工作时间越长，所产生的人力资本存量越多，对福利待遇的要求也随之上升，表现出更强的参保意愿。随着工龄的增长，职工逐渐从青年期过渡到中年期，其为退休生活积累资金的意愿增强，这也体现了生命周期消费理论。

表4 回归结果

四、结论与政策建议

(一)主要结论

企业在职职工具有较高的企业年金参保意愿，其参保意愿受制度、企业、个人多个维度的影响，具体表现如下：基本养老保险满意度与企业年金制度认知度的提高均会增强职工的参保意愿；上市公司职工的企业年金参保意愿更强；职工的工作年限越长，其参保企业年金的意愿越强。

(二)政策建议

1.大力推进企业年金的相关配套制度

(1)继续落实减税降费的政策，提高企业参保积极性

2015年以来国家实施大规模的减税降费政策，提升了个人和企业的支付能力，进一步扩大了个人消费与企业投资，为经济增长增添新动力。建议继续加大供给侧改革力度，制定与之相适应的税收优惠政策，在企业年金的筹资、待遇计发以及资金管理方面给予优惠，激励企业为职工建立年金制度，以提升企业的凝聚力。

(2)选择合适的企业年金税收模式，科学设置税率

企业年金税收模式包括前端征税(TEE)、中端征税(ETE)及后端征税(EET)三种模式。建议我国在举办企业年金计划前期保持EET模式，实施企业年金个人所得税递延纳税优惠政策，并根据实际科学设置税率，使职工真切地体会到企业年金带来的好处，对企业年金产生认同感，从而进一步提升其参保意愿。

2.加大对企业年金政策的宣传力度

(1)政府多渠道开展政策宣传工作

通过政府部门的门户网站、公众号等途径发布养老保险政策与改革举措，借助时效性强的新闻媒体进行准确、详细的政策解读，使社会公众得到关于企业年金最权威、最及时的政策信息。

(2)企业配合相关宣传工作

企业的职能部门应与政府部门保持紧密联系，及时关注企业年金的利好政策。此外，还应与工会、基金管理机构开展紧密合作，借助直接、有效的渠道做好宣传工作，提升职工对企业年金的认识水平，塑造良好的企业形象。

(3)工会积极发挥推动作用

企业年金是职工经济权益的组成部分，在建立与发展过程中，工会扮演着推动与协商的角色。在企业年金建立环节，工会应发挥积极作用，充分做好宣传与沟通协调工作，通过各种形式对职工全面和深入地宣传国家关于企业年金的政策方针，提升职工的政策了解度和参与度；在企业年金实施环节，加强对职工的福利教育，维护职工参加社会养老保险的合法权利。

3.提升企业建立年金制度的综合实力

(1)有效推进供给侧改革，实现从规模型向质量型的转变

企业应适应市场需求的变化，主动降低成本负担：一是要降低成本，落实“三去一降一补”；二是加强企业内部成本管理，优化供给结构与库存管理，减少资金占用成本；三是要推进融资变革，提升直接融资比重，控制并平稳降低企业资产负债率，减少债务成本，推进企业高质量发展。

(2)加强技术革新，提高收益

企业应抓住互联网、大数据时代的机遇，加强技术革新，全面推进产品的研发与升级，提高企业的内在驱动力，增加营业利润，增强企业建立年金的综合实力。中小企业还应加强成本费用控制，以低成本在激烈竞争的市场中取胜。

4.增强职工的参保意识与能力

(1)转变养老观念

面对人口老龄化程度的加剧，企业职工应转变依靠政府、子女或单一退休金养老的传统观念，在依法参加基本养老保险的前提下，正确认识企业年金的重要补充保障作用，以实现退休后安享晚年生活的美好愿望。

(2)做好养老理财规划

鼓励企业职工合理分配个人收入，积极学习金融理财知识，安排好自己一生中的收入与消费、投资与储蓄。职工可将部分收入用于定期储蓄和购买保险，剩余部分可用于投资基金或股票等，让资产实现保值增值，进而提升退休后的生活质量。