组织中的精神型领导研究述评与展望

吴湘繁，向 毅

（新疆财经大学，新疆 乌鲁木齐830012）

一、引言

当今社会，工作的重要性已不言而喻。在职场当中，人们不仅希望凭借自身能力和付出获取物质回报，也渴望能感知到自身的社会价值和人生意义。因此，关注组织当中非物质化的“精神性”逐渐成为新兴的研究领域。早在2000年，《华尔街日报》就刊登了关于职场中优秀员工如何选择雇主的案例，并认为重视工作场所精神性因素将是21世纪企业发展中的一个重要趋势［1]。在此背景下，基于领导行为视角的“精神型领导”（spiritual leadership）这一构念一经提出，便受到了国内外众多研究者的关注。对于组织而言，精神型领导研究的实用价值在于通过人类的精神和伦理来理解职场中的领导与员工行为，留住想要的人才并对其进行激励，以此进一步增强企业竞争力。精神型领导相关研究进展及组织实践的迅速发展表明，这一主题有可能成为21世纪强大而勇敢的创新管理范式［2]。

2011年，国内学者张军成和凌文辁［3]针对国外精神型领导的相关研究进行了综述，这对国内学者了解精神型领导这一学术前沿有一定的推动作用。然而，由于当时精神型领导研究才刚刚起步，国内研究极少，因而作者只是对国外相关研究成果进行了梳理，而且尽管文章对精神型领导的作用模式进行了介绍，但限于当时有限的研究，因而作者并没有对精神型领导的定义、前置因素及影响因素进行整合分析。近些年，随着物质生活的日益丰富，人们越来越凸显出追求精神需求的行为特点，与此相关的精神型领导的研究也逐渐受到组织行为研究领域学者的重视，并在组织管理实践中引起了较多关注［4]。相关研究发表于国外管理学领导力研究的权威期刊（如TheLeadershipQuarterly等）及国内权威期刊（如《管理世界》等）［5-6]。在Web of Science、微软学术、百度学术中以“spiritual leadership”“spiritual leader”“spirituality”等为关键词进行检索，本文共得到93篇组织行为学领域发表于SSCI检索期刊的有关精神型领导的检索结果（含2020年12月前在线发表的10篇），其中2011年—2020年的研究成果有73篇，占比达78.5%。同时，在中国知网中以“精神型领导”为关键词进行检索，共得到截至2020年12月在核心期刊发表的组织行为学领域相关成果30篇，其中最早的实证研究是2013年韩勇［7]对我国公共部门精神型领导形成机制进行的研究。考虑到精神型领导的相关研究正处于快速增长阶段，对其定义与内涵、前置因素、影响结果及相关机制等方面的研究还将不断深入，因而整合现有国内外组织管理领域中的研究成果对精神型领导的系统认知、下一步的深化研究以及组织管理实践都有重要价值，特别是对于中国学者基于中国组织情景中的相关理论与实践研究具有积极意义。

基于此，本文的研究目的主要是跟进最新国内外文献，提供对精神型领导的整合性理解。具体来说，本文主要基于2020年12月前发表的93篇SSCI英文文献和30篇CSSCI中文文献，首先阐述组织管理研究中精神型领导的定义、内涵及测量，其次对其形成因素及影响结果进行归类整合并形成精神型领导的研究全景图，最后在文献回顾的基础上提出组织管理的启示及未来的研究展望。本文的贡献主要体现在两个方面：一是系统呈现精神型领导的研究脉络与框架，以深化对组织管理领域中精神型领导的认知并为国内后续研究奠定理论与实证基础；二是整合精神型领导的全景视图及作用机制，以为组织管理实践提供建设性建议。

二、精神型领导的概念

“精神型领导”的概念根源于“精神”。根据Anderson［8]的说法，“spirit”（精神）来自拉丁语“spiritus”，可理解为“呼吸”，精神代表了个体最重要的本质，是芸芸众生生命中的重要原则及生命力的呈现［8]。同时，精神是一种非物质的存在，其基于人与自我的深层联系和对人性现实的认识，即使人的生命结束也依然可能存在［9]。

20世纪中后期，在全球竞争日益激烈的情况下，企业想要更好地利用员工人力资本创造更多的价值，但不断加剧的工资不平等、企业重组、裁员等又导致员工士气低落，因而精神性缺失成为当时企业文化中的一个突出问题［10]。随着心理学的兴起，关注人类自身精神特性的“精神性”（spirituality）研究逐渐成为学者关注的热点。“精神性”是指人类精神的特性，如爱、同情、宽容、满足、责任感、和谐感等，这些都给个人或他人带来幸福的感受。20世纪90年代以来，学者们试图将“精神性”相关概念引入职场，以更好地寻求工作的意义［11]。与此同时，人们发现并没有具有普遍效能的领导特质，那些努力在寻求合理性、确定性和可预测性方面的领导特质研究，已经不能很好地解释和预测组织中的员工绩效，组织中领导有效性的研究需要拓展行为视角［12]。特别是一些企业管理者已深刻认识到，员工在职场不仅仅追求物质回报，他们还有精神上的追求。在此背景下，学者们将精神性与领导力相结合，形成了“精神型领导”最初的构念。

1996年，Fairholm［13]首次将工作场所的“精神”与“领导力”结合起来，其虽然总结了精神型领导的要素与特征，但是并未对精神型领导作出明确定义。之后在组织行为研究领域，关于精神型领导的概念不断演变。表1汇总了不同学者从不同视角对精神型领导作出的定义。由表1可知：有的学者认为精神型领导代表了行为结果的程度［14]，而有的学者认为其是行为的过程［15]；有的学者侧重于组织视角［16]，而有的学者则强调领导者个体［17]；有的学者采用相关维度来构成概念［18]，而有的学者则侧重于领导的行为目的［19]。

表1 精神型领导的定义

尽管定义的视角不同，但学者们普遍认为精神型领导有3个关键特征：一是具有高水平的道德价值观（如正直、诚实、关怀、公正等）；二是通过鼓励、引导他人，重视与下属和合作者的相互联系；三是激励大家实现组织愿景和使命，探寻工作的意义。因而从本质上来说，精神型领导是那些基于组织与道德价值观来激励、促进下属或同事，以建立有意义及相互关联工作环境的人［23]。

在这些对于精神型领导的界定中，Fry［15]的定义得到了学者的普遍认可。根据Fry的定义，精神型领导是指通过价值观、态度和行为对自己和他人进行内在激励，使得他们通过使命感和成员身份产生精神存在感。Fry认为精神型领导是一种综合了人类4项基本因素的领导方式，包括身体（物质的）、头脑（逻辑或理性思维）、感情（情绪与感知）和精神。2005年在一项针对美国空军部队的纵向实证研究中，Fry等［24]进一步提出精神型领导的目标是在个人、授权团队和组织层面创造愿景和价值一致性，并最终形成更高水平的组织承诺和生产力。2007年Fry等［25]从过程视角对精神型领导进行了再次界定，提出精神型领导是构建、协调和改造自我、他人和组织的关系过程。

三、精神型领导的结构与测量维度

鉴于存在不同的研究视角及文化背景，因而学者对精神型领导的测量尚未统一，但大多认为精神型领导是多维构念，表2汇总了国内外研究者对精神型领导的测量维度。

（一）二维结构

为探讨精神型领导在中国情境下的适用性，孟奕爽和唐健雄［26]通过探索性和验证性因子分析检验，提出中国情境下的精神型领导包括愿景和利他之爱2个维度，并提炼出包含20个题项的量表。

（二）三维结构

国内外多位学者在研究中发现精神型领导有3个维度。其中，Fairholm［13]从精神型领导的相关个性特征角度出发提炼出精神型领导由道德领导、管家身份以及团体精神3个方面构成，但其并未开发出相应的测量量表。Fry等［24]在对前人研究进行归纳和分析的基础上提出，精神型领导包含3个维度，分别是愿景、希望/信念以及利他之爱，同时开发出包含17个题项的量表，该量表得到了学者的广泛认可。国内也有学者开发了三维量表，如王峥峥［27]基于中国文化背景编制了精神型领导的三维量表，分别为无私关爱、组织愿景、信念和使命感，相关量表共13个题项；杨振芳等［28]认为中国文化情境下的精神型领导包括愿景构建、信心/信念、品行修养3个维度，相关量表共14个题项。

（三）四维结构

Sendjaya［18]采用高管访谈样本、学生样本及企业样本进行了3个阶段的分析检验，总结出精神型领导由虔诚性、互联性、使命感及整体性4个要素构成，相关量表共包含4个题项。

（四）五维结构

Jones［29]对女子社区大学进行调研分析，认为精神型领导涉及5个维度，包括精神性工作和生活、包容性、建立和维护关系、自省以及从事有意义的工作，但其并没有开发出相应的量表。Karadag［30]通过对土耳其教师样本进行的实证分析，提出精神型领导由5个维度构成，分别是承诺、愿景、生产力、归属和信任，相应量表共有26个题项。

表2 精神型领导的结构维度

四、精神型领导与其他主要领导类型的比较

精神型领导作为近年来提出的领导构念，与有代表性的其他领导类型（如交易型领导、变革型领导、服务型领导）共同构成当代领导行为研究的热点。但这几种领导类型之间有部分重叠的领域，因而可能会混淆概念及内涵。为了更好地把握精神型领导与其他主要领导类型的联系与区别，洞悉精神型领导所具有的理论意义和实践价值，下文将从存在层次、理论基础、核心观点、主要特征等方面对精神型领导和交易型领导、变革型领导、服务型领导进行对比分析。

基于社会交换理论而发展起来的交易型领导主要存在于物质层次，这一类型的领导者能够通过明确个体角色和任务目标来指导下属，并以某种奖励或利益作为换取下属努力工作的交换条件，交易型领导方式的主要特征包括领导与下属交流、权变激励与例外管理［31]。建立在马斯洛需求层次理论观点上的变革型领导主要存在于印象和想象层次，其与领导者在组织中成功地提出并领导组织和个人变革的能力有关，主要特征包括激励、智力刺激与内在动机［31]。服务型领导是基于内在激励理论而提出的处于精神层次的领导构念，强调自我牺牲和服务他人的道德价值观，主要特征包括服务他人以及有原则、精神价值和信仰［32]。与服务型领导类似，精神型领导也是基于内在激励理论而提出的处于精神层次的领导构念，这一类型的领导者能够通过满足下属的精神性存在需要（如使命、成员身份）来内在地激励他们，进而形成更高水平的组织承诺和生产力，其主要特征包括利他之爱、使命与成员身份［15]。表3汇总了精神型领导与交易型领导、变革型领导、服务型领导的对比情况。

表3 精神型领导与其他主要领导类型的对比

由上述分析可知，精神型领导的理论基础与交易型领导、变革型领导有着根本不同，其与服务型领导的理论基础都是内在激励理论，但与服务型领导强调自我牺牲和服务他人不同，精神型领导是通过满足下属的精神性存在需要从而带动员工探寻工作价值感与目标感，形成更高水平的组织承诺和生产力。精神型领导的主要特征（如利他之爱、使命和成员身份）体现了组织文化中的道德、伦理及价值观，在带领团队和管理决策中起到了不可替代的作用。因此，精神型领导作为一种具有独特功效的领导类型，受到了越来越多研究者和企业管理实践者的关注。

五、精神型领导因果模型及相关实证研究

（一）精神型领导因果模型

2003年，Fry［15]首次提出了经典的精神型领导因果模型。在该模型中，Fry指出精神型领导者通过满足下属的精神性存在需要（使命、成员身份）来影响组织结果（组织承诺、生产力）。Fry在构建模型时主要考虑了4个方面的因素，即内在动机（强调个人的精神需求）、虔诚（注重对他人无私的爱和关怀）、道德（促进责任承担以实现互惠结果）和价值观（努力营造一种重视工作意义的支持性组织氛围）。此模型整合了精神型领导精神层面（愿景、希望/信仰、利他之爱）、追随者的精神幸福（召唤和成员身份）和组织绩效的因果关系。之后，Fry等［34]又不断扩展了经典的精神型领导模型。在新的模型中，Fry等［35]加入内心体验/正念和生活满意度（见图1）两个新元素。内心体验表达了个体对自我本质意义的感知，包括自己是谁、正在做什么以及所作出的贡献［36]，其是精神型领导的内在力量源泉，能在爱和服务他人的卓越愿景中激发希望/信念［34]。内心体验包括正念、冥想等精神性修炼行为，以帮助个体保持时刻觉醒和自我意识并从中汲取能量。生活满意度是一个人对自己生活的总体评价，其是主观幸福感的重要组成部分。生活满意度较高的人通常会感知到生活更丰富，生活质量、心理健康水平也更高，并能激励其追求和实现目标［24，37]。

图1描述了精神型领导的工作机理。内心体验/正念是精神型领导的源泉（H1）；对组织愿景的希望/信念使员工对未来充满期待，促使其产生使命感和目标感（H2）；领导通过自身的行为与态度塑造员工的价值观，促进员工形成组织成员身份感知（H3）；领导进一步通过提升员工精神幸福感来对组织与个体（包括组织承诺、生产力及个体的生活满意度）产生重要影响（H4、H5）。从某种意义上说，通过Fry等学者在此领域的不断努力，精神型领导很可能为领导实践提供差异化的新范式［38]。

图1 精神型领导因果模型图

（二）精神型领导的前置因素

针对精神型领导前置因素的研究较有限，仅有的文献可归纳为个体特征与组织特征两方面。

1.个体特征。既有文献主要关注领导者的个体差异对精神型领导的预测作用，包括内心体验、利他主义与信任、儒家价值观等。Fry等［34]基于27个不同组织的652位参与者进行实证研究，结果表明精神型领导是从内心体验中汲取力量，从而产生内在激励自己和他人所必需的价值观、态度和行为。Hunsaker［39]基于358位韩国金融经纪管理者的数据检验了Fry的精神型领导模型，验证了内心体验是精神型领导的显著预测因素，同时发现儒家价值观是韩国组织情景中精神型领导的前置因素。Dede和Ayranci［40]以250家土耳其家族企业的高管为研究样本进行实证分析，结果表明利他主义和信任能预测精神型领导。倪亚琨等［41]通过实证分析发现，精神型领导受领导者个人品德的正向影响，同时领导—成员交换在上述关系中起到了中介作用。另外，韩勇［7]通过对我国公共部门公务人员的问卷调研，提出精神型领导受领导能力与个人价值观的影响。张军成和凌文辁［3]在评述国外精神型领导研究时曾提出可关注领导者精神智力对精神型领导质量的影响，但此观点尚待进一步的实证检验。

2.组织特征。基于组织层面探究精神型领导影响因素的相关研究非常稀缺。目前仅有国内学者韩勇［7]基于扎根研究法认为组织层面的共同愿景和激励机制对我国公共部门精神型领导有显著影响。

（三）精神型领导的影响结果

目前关于精神型领导影响结果的实证研究较为丰富，本文在梳理文献时根据影响结果从个体层面、团队层面、组织层面分别进行阐述。

1.个体层面的影响结果。目前精神型领导的实证研究主要集中于对下属在个体层面的影响，相关文献可归类为影响下属的个体行为、工作绩效、心理/态度及职业发展等。在个体行为方面，国内外大量实证研究都发现精神型领导能够预测下属的组织公民行为［42-45]；另外，精神型领导还能显著预测下属的善行［46]、环保行为［47]、知识共享行为［48]、主动性行为［49]、创新行为［50]、变革行为［51]、工作重塑行为［52]及员工建言行为［53]等，减少下属的工作偏离行为［54]。在工作绩效方面，关于精神型领导直接影响下属工作绩效的实证研究比较丰富，相关文献得出的结论包括提升了下属的任务绩效［55]、创业绩效［56]、创新绩效［57]、安全绩效［58]及员工生产力［59]等。在心理或态度方面，由于精神型领导需要与下属进行使命、工作意义、价值观等深层次的互动，因而在影响下属心理或态度方面也能起到显著的预测作用。目前实证研究成果表明精神型领导在不同国家（地区）的不同行业都显著影响了组织承诺，如美国的制造业组织［60]、伊朗的卫生健康组织［61]、印度的零售业组织［62]、马来西亚的油气工业组织［63]及土耳其的小学学校［64]等。除此之外，精神型领导对于下属的组织认同［65]、工作投入［66]、心理所有权［67]、工作满意度［68]及生活满意度［69]等有显著的正向影响，并会降低下属的工作倦怠感［59]和离职意愿［70]。在职业发展方面，相关文献表明，精神型领导对下属的职业发展［6]、职业动机［61]、职业自我管理［42]以及职业呼唤［71]等都有积极作用。

2.团队层面的影响结果。基于团队层面进行的精神型领导研究相对较少，仅有的少量文献表明精神型领导与团队合作、团队绩效等相关。Eggert［72]提出精神型领导在组织中还应关注团队成员基于团队精神的探索、思考、价值导向及行为，而不仅仅是个体的行为。与此类似，Dent等［9]也认为精神型领导会捍卫团队成员的相互合作、一致性及完整性。还有研究检验了精神型领导在团队层面的效用。如Yang等［73]基于中国123个团队的样本数据进行的实证分析发现，精神型领导通过意义氛围显著影响团队绩效与团队组织公民行为。邓志华等［74]基于创造力成分理论和创造力系统理论对106个研发团队329名成员的数据进行分析，发现团队精神型领导对团队创新行为有正向影响，团队自省性在其中起到了中介作用；之后邓志华等［75]又对82个研发团队288名成员进行了研究，发现精神型领导对团队创新绩效不仅具有显著的、直接的正向影响，同时工作场所精神性还能在上述影响中起到一定的中介作用。

3.组织层面的影响结果。既有研究得到的关于精神型领导在组织层面上的影响结果相对有限，并且与个体层面的影响结果类似，研究认为精神型领导在组织层面的效用除组织绩效外，还有组织文化、组织美德等无形影响。其中，Salehzadeh等［76]以伊朗60家酒店的中层管理人员为样本进行了实证分析，结果发现精神型领导能够提升组织绩效；还有研究表明精神型领导会影响组织文化［64，77]。同时，精神型领导旨在创建一个内在激励的学习型组织，对组织变革也至关重要［78-79]。此外还有实证研究表明，精神型领导能够提升组织美德［80]和组织学习能力［81]，降低组织犬儒主义程度［82]。

需要指出的是，现有文献不但分析与验证了精神型领导所产生的直接影响结果，还进一步分析了调节与中介因素在其中所起到的作用。其中，相关中介机制多以个体的心理或态度（如心理资本、员工自尊）等无形因素为中介。比如：Baykal和Zehir［55]研究发现，精神型领导可以直接影响员工绩效，心理资本在其中起到了中介作用；Chen等［42]以中国台湾和中国大陆的零售服务业、金融业、制造业行业的20余家企业为调查对象，收集了791名员工的调查问卷，分析发现精神型领导可以通过影响员工自尊和自我效能感来影响员工的职业自我管理和生产力。除此之外，还有研究以领导—成员交换［53]、生活质量感知及工作满意度［83]、授权感知［44]等个体心理或态度因素作为中介。也有研究表明，精神型领导可能会通过影响员工的认知来进一步对结果产生中介作用，如杨付等［6]对精神型领导与员工职业发展的研究发现，精神型领导通过战略共识来影响员工的职业发展。基于组织层面的研究发现，对领导的信任及职业道德在精神型领导对组织美德的影响中起到了中介作用［80]。另外，回顾已有文献可以发现，个体特征（如性别与工作年限［61]、正直［84]）、情境因素（如文化［85]、感知组织支持［47]）等在实证分析中成为了调节因素。在组织层面的研究中，领导者特质（如情绪智力［86]）在精神型领导与组织层面结果（如组织犬儒主义等）的关系中发挥了调节作用。

图2汇总了组织行为学领域精神型领导的研究全景图。

图2 组织行为学领域精神型领导的研究全景图

六、未来研究与实践建议

21世纪以来精神型领导逐渐成为研究热点，尤其是近年来引起了国内研究者的广泛关注，学者们从企业经营与管理实践的角度出发对精神型领导的概念、测量维度及其作用机制进行了理论与实证分析。本文基于精神型领导研究的现有成果，对精神型领导的概念定义、测量维度、因果模型及相关实证研究进行了梳理，并对今后的研究及实践提出几点建议。

（一）对未来研究的建议

现有的实证研究多以Fry提出的因果模型为框架，相关构念被不同国家的学者在不同的组织情景中进行了验证，但令人遗憾的是，现有的实证研究在进行模型检验时包含的构念大都不够完整，如有些学者在进行模型检验时直接忽略了精神幸福感包含的使命与成员身份［87-88]。因而建议今后的研究可更加注重全面检验Fry提出的模型在不同文化和组织情景中的结果。除此之外，在精神型领导的影响范畴、精神型领导形成的前置因素及所产生的效应等方面尚存在深入探讨的空间。

第一，探索更多可能的精神型领导影响范畴。总体上看，既有研究有一定的重复性，多关注精神型领导对下属心理或态度的影响，如组织承诺、心理授权、生活或工作满意度等，而对下属具体行为与绩效的关注不足，建议未来的研究可基于不同的理论基础进一步扩展研究范围。另外，虽然Fry［15]提出精神型领导会让领导者和下属都受益，但目前精神型领导的影响后果多聚焦于对下属的作用，鲜有研究检验其对领导者自身的影响作用，领导者自身是否会从精神型领导的实践中受益以及相关的作用机制如何尚有待进一步探讨。

第二，关注精神型领导形成的前置因素。大量的研究文献关注精神型领导对个人、团队和组织的影响，但对精神型领导形成的前置因素关注不够［23]。目前学界对于精神型领导的产生机制还不够了解，这不利于进一步思考如何在企业中培养和发展精神型领导。建议未来的研究可结合精神型领导的定义与内涵，同时参考其他领导类型的产生逻辑深入探讨精神型领导的形成机制。

第三，扩充精神型领导的研究层面，加强基于团队和组织层面甚至是跨层面研究。现有的实证研究多集中于精神型领导对下属个体的影响，但领导者不仅仅是为个体谋福利，更是为团队、组织求发展，现有研究多立足于对下属个体层面的影响，缺乏立足于更宏观层面的研究。未来的研究在考虑员工个体的同时，也可加入团队、组织层级变量，进行多层次、全方位、立足于企业发展的宏观研究。

第四，探讨精神型领导可能产生的负面效应。当前针对精神型领导所产生效应的研究得到的普遍结论是精神型领导对结果变量（如生产力、满意度等）有正向影响，但精神型领导是否是一把“双刃剑”？是否也会产生消极负面影响？对此学界目前少有关注。已有研究者证实，过分强调工作场所精神性可能导致组织冲突（如分裂、歧视等）［2，89]。近年来在针对家族企业的研究中，Samul［90]发现精神型领导加剧了工作与家庭之间的冲突，产生了一定的负面影响。由此看来，精神型领导在实践中并非一定起到积极作用，因而探究精神型领导可能产生的负面效应也应成为未来研究者关注的重点。

第五，丰富精神型领导的研究方法。现有的研究方法多基于Fry的因果模型，大多采用问卷调查进行实证分析。但在不同的组织情景中，精神型领导的内涵与作用机制是否存在差异性？为了进一步深化精神型领导的相关研究，建议未来的研究可尝试采用更多的研究范式与方法。比如对典型的精神型领导进行案例研究，对于新的精神型领导作用机制采用扎根法进行归纳分析等。多方法、多样本或是纵向跟踪能提供更加规范与稳健的结果，也能产生独特的研究价值。

第六，将精神型领导与不同文化相结合进行深入探讨。“领导”本身就是基于某种文化背景发展形成的产物，也可看作不同情境下的话语建构［91]。因此，未来的研究可从多种视角对领导行为在不同文化中的产生及其影响机制进行解释。目前已有学者发现儒家价值观可以显著影响精神型领导［39]，这说明差异性的文化价值观很可能影响精神型领导的效用，然而回顾已有文献可以发现，关注不同文化背景下精神型领导的相关研究较为缺乏。因此，结合不同的文化背景来探讨精神型领导，不但可以深入了解精神型领导在各种文化情景中的差异性，也可对组织的文化管理实践提供有益参考。

（二）对管理实践的建议

在组织环境中，“精神性”的提出对传统的管理方法提出了极大挑战。相对而言，传统管理方式侧重于日常的经验管理而忽略了组织中的精神作用［2]。然而，作为人类发展中的重要因素，精神一直起着重要作用，这其中也包括在商业环境中的决策与选择。自精神型领导的构念被提出以来，其对于创建组织主动性工作环境、激励及留用组织所需人才、提升员工的工作及生活满意度等所产生的积极的内在功效已经得到证实［22，34]。特别是21世纪以来，组织发展的趋势呈现出更加注重人际互动、更加强调价值共享等特征，精神型领导在培养员工团队合作精神及促进团队学习方面是非常有效的。因此，许多组织已经意识到应更加重视精神性作用，并在管理实践中开发相关的培训项目，以培养领导者精神上的领导力以及职场团队精神［92]。本文认为今后组织应开展有关精神性实践的相关培训，同时应更加注重主动学习并实践精神型领导行为。

第一，建议组织开展精神性实践的相关培训。鉴于组织中精神型领导所起到的重要作用，建议今后组织在实施领导力培养计划时可更加关注对愿景的构建、传达希望/信念、对他人的关爱与重视等方面的培养。另外，可将内在精神的修炼实践引入企业培训，如正念、反思等练习。事实上，实证已经表明，这些“精神性”领导力培养计划可产生积极作用，有助于（但不限于）组织更有效地达成团队共识、减少员工抱怨及怨恨等［60，93]。

第二，建议组织更加主动地学习并实践精神型领导行为。虽然组织在日常管理中已形成许多事务性、可量化的规范与标准，但精神才是组织发展与代际传承的内核。大量的研究成果证实了组织中精神性及领导力的重要性，Fry等学者深耕其中的精神型领导回归了人类的内在精神需求，很可能成为新时代职场有强大内在激励功效的领导范式。然而，精神型领导发挥功效需要个人和组织的共同努力，组织和个人主动学习并积极参与其中，不但有助于领导与下属更深刻地探索自身工作的价值与意义，还有助于成就更优秀、更纯粹的团队与组织。