员工地位如何影响其工作态度和行为？权力感知的中介作用和自我监控的调节作用

申 晨 马 静 王明辉

（河南大学心理与行为研究所，开封475004）

1 引言

地位是社会学领域的一个热点问题，代表着个体在社会中的相对位置。管理学对地位的研究开始较晚，直到20世纪90年代才真正开始。在组织中，地位是指员工在组织中的相对位置，以他／她在其他组织成员眼中拥有的尊重、知名度和威望为特征（Djurdjevic et al，2017）。研究表明，由地位所带来的薪酬变化、获得成功的机会、对工作和生活的满意度等使得对地位的追求成为员工的基本动机之一（Anderson， Hildreth，＆Howland，2015；Hays＆Bendersky，2015；Piazza＆Castellucci，2014）。同样，地位的激励作用也会影响员工的工作行为与态度，为了组织的良性发展，组织需要员工采取积极主动的尽职行为而尽力避免消极的反生产行为。

目前，国内对组织地位的实证研究相对较少，主要集中在地位影响效果的研究上，比如对建言、创新行为、离职倾向等的影响（刘智强，李超，廖建桥，龙立荣，2015；骆元静，李燕萍，穆慧娜，2017），但是在对认知、行为和绩效的影响方面存在不一致的地方（卫旭华，邵建平，王傲晨，江楠，2017）。此外，基于权力地位价值理论，权力和地位是相互关联的，且权力和地位的概念较易混淆，使得研究领域将二者等同使用。但近年来有学者发现，地位和权力会对个体的心理、行为产生不同的影响（Blader，Shirako，＆Chen，2016；Fast，Halevy，&Galinsky，2012），所以对权力和地位既不能不加区分地使用，也不能过分关注一方而忽略另一方的作用。目前一些西方学者已经将两者结合起来进行研究，这一方式更符合多元化的社会现实。除此之外，Hamid（1994）认为中国人受集体主义文化的影响会更多地考虑周围环境因素，更容易展现出高自我监控人格的特点。而高自我监控者对地位有着强烈需求，对个体的工作态度与工作行为产生不同程度的影响（Flynn et al，2007；Day＆Schleicher，2010）。基于此，本研究将探讨员工组织地位对其态度和行为的影响机制和边际条件，进一步丰富和完善组织中地位对员工工作行为的影响机理，更好地为组织管理提出针对性的建议。

2 理论和假设

2.1 员工地位与工作态度和行为的关系

基于社会交换理论，员工在日常工作中的付出会得到相应的回报，即获得来自他人的尊重和钦佩，或职位上的提升。地位普遍存在于各组织内部，由于地位是他人所赋予的，随着地位的提高，人们会特别关心保持自己的地位，高地位者倾向于做出符合他人期望的行为，并证明自己对组织是有价值的。此外地位的提高会提升个体对组织的认同感、归属感以及对工作的满意度，使得高地位个体更常有积极情绪的表达，从而促进员工为组织付出，自愿做出尽职行为（Anicich，Fast， Halevy，＆Galinsky，2016；Smith＆Magee，2015）。但也有学者从相反角度进行研究，Avey（2010）指出高地位员工的心理资本整体处于中上等水平，缺乏心理资本的员工会体验到更多的消极情绪，表现出较多的缺勤行为。当员工感受到地位下降时，容易出现工作积极性不高、浪费原材料等反生产行为。而高地位者会综合考虑在组织中所处的地位与利益，会从事更多的有利于组织的行为并避免反生产行为 （Anderson＆ Kilduff，2009；Tyler＆Blader，2003）。基于此，地位对对员工的工作表现具有显著影响，研究提出假设1：员工的组织地位显著正向预测尽职行为，显著负向预测反生产行为。

社会阶层心理学理论表明，高阶层者在社会中同样会具有较高的地位，并且相对于低地位者拥有更多的资源与更少的限制 （Anderson，Kraus，Galinsky，＆Keltner，2012）。随着员工组织地位的提高，在组织层次结构中较高地位的人往往更强烈地认同组织以及职业角色，会将个人的目标和成功与组织的目标和成功紧密地联系在一起，会增加为实现目标而行动的倾向（Kennedy＆Anderson，2017；Lawler，2001）。另一方面，高组织地位者表现出更多的自信、希望、坚韧和乐观等积极的情绪与较高的自我效能感使其更倾向于制定一个较高承诺水平的目标，并会在目标制定后尽可能地去实现它，表现出更多的努力行为。因此，组织地位影响个体的目标承诺水平。基于此，本研究提出假设2：员工的组织地位显著正向预测目标承诺。

2.2 权力感知的中介作用

权力和地位是维护公共秩序、完善社会等级制度的重要维度，也是人们行为的驱动力。在心理学中，权力通常是指个体感知到的对重要资源的分配与控制力，以及对他人行为所具有的影响力（Anderson，John，＆Keltner，2012；Magee，2009）。基于权力的地位价值理论，阶级的地位会带来权力，权力也可以强调地位。已有研究发现，权力会促进个体采取利他行为（Williams，2014）。在真实的组织环境中，权力越高则意味着责任也就越大，如组织的CEO、总监等人相对于基层员工会更设身处地为组织的利益与未来考虑。这可能是由于高权力感使个体感知到了更强的责任感，进而更加维护组织利益，并减少做出损害组织的行为。此外，Zhong等人（2006）发现，东方国家更强调集体利益且个体之间联系紧密，权力往往意味着责任，高权力感个体在任务中会更为负责并表现出较高的主动性。结合以上观点，权力感知在地位对员工工作态度与行为的关系中产生影响，本研究提出假设3：权力感知在组织地位和尽职行为之间起中介作用，权力感知在组织地位和反生产行为中起中介作用。

依据权力感知的概念特征，高权力者拥有对重要资源的掌控，更易获得所需资源与支持，这些客观条件会增强他们追求目标的能力。与低权力者相比，高权力者是独立的，能够在不依赖他人，不被他人所影响的情况下去实现目标（Hasty＆Maner，2019）。此外，情景聚焦理论表明，高权力者会优先考虑重要目标，忽略次要目标，这种思维模式有利于高权力者目标的达成（Guinote，2017）。权力感知也会影响到个体的认知过程与其行为结果（谭洁，郑全全，2010；Mourali＆Nagpal，2013）。在认知加工方面，高权力者的抽象思维更加活跃，对目标信息加工的抽象程度更高，并对目标具有较高的注意保持能力和资源分配能力；在行为结果上，高权力者对目标具有更高的自我效能感和控制感，能够有效设定目标并付诸行动。基于此，地位可能通过个体的权力感知来影响个体对目标的承诺，本研究提出假设4：权力感知在组织地位和目标承诺之间起中介作用。

2.3 自我监控的调节作用

组织地位通过权力感知对员工工作态度与行为的影响并不是一成不变的，作用机制中可能会受到一些变量的调节，本研究认为自我监控可能是一个不容忽视的调节变量。自我监控指个体依据环境的多样性来主动调整自身行为来适应环境需求。Hamid（1994）研究发现，中国文化强调和谐和集体主义，高权力意味着要承担更多的责任与义务，且中国人会更多地考虑周边各种环境因素的影响，容易展现出高自我监控人格的特点。近年来学者发现自我监控与地位的提升与维持存在相关，高自我监控者对地位变化敏感并具有寻求倾向（Flynn，Reagans，Amanatullah，＆Ames，2007）。因此，在自我监控人格特质的作用下，人们会将权力“物尽其用”，在社会交换中从事更多的尽职行为并对工作更加投入。此外，高自我监控者对情景信息和他人情感较敏感并具有适应性，这一优势加强了高权力者的注意资源分配能力（Guinote，2017），有助于追求更大的成功并最终达成设定的目标。基于此，本研究提出假设5：自我监控在权力感知中介组织地位和尽职行为之间起正向调节作用。假设6：自我监控在权力感知中介组织地位和目标承诺之间起正向调节作用。

无论是以往的管理经验还是实证研究都发现，反生产行为在组织中是不可避免的，即使拥有十分积极向上、健康的组织环境与氛围也无法使所有的员工都将全身心投入到工作中。有研究表明，高自我监控者可能出于印象管理的动机，在公开场合会减少自身反生产行为，但是对于这一关系还需进一步探讨（肖崇好，黄希庭，2009）。特别是在我国激烈的组织竞争情境下，组织对有贡献的员工的器重，对团队合作的强调以及对员工工作行为的优化与约束，可能使得高权力感的个体为了保持自身的资源与优势而更加注意审视自身的行为。所以在自我监控较高的条件下，高权力感个体会表现出较少的反生产行为。基于此，本研究提出假设7：自我监控在权力感知中介组织地位和反生产行为之间起正向调节作用。

基于以上假设，本研究的整体框架如图1所示。

图1 研究设计整体框架图

3 研究方法

3.1 研究对象

研究采用问卷调查方式，选取上海、郑州等地大型企业进行调研。研究人员与人力资源部门取得联系并阐明研究目的后，随机挑选部门管理人员作为调研对象。调查分为两个阶段进行，第一个阶段邀请研究对象填写人口学变量以及地位感知、权力感知和自我监控问卷，共发放560份问卷，回收有效问卷481份；第二个阶段（2个月后）邀请完成第一阶段调研的管理人员填写目标承诺、尽职行为和反生产行为问卷，最终回收有效问卷404份，有效回收率72.14%。其中男性203人，女性201人，平均工作年限9.71年，研究生以上学历107人，担任现职务平均年限3.56年。

3.2 研究工具

地位感知采用Djurdjevic等人（2017）编制的工作场所地位量表，该量表共有5个题项，采用7点计分，同意程度从1到7逐渐增加。该量表在本研究中的Cronbach’sα系数为0.923，具有良好的信度水平。

权力感知采用Anderson等人（2012）编制的个人权力量表，共有8个题项，采用7点计分（1＝“完全不符合”，7＝“完全符合”），得分越高意味着个体拥有越高的权力感。该量表在本研究中的Cronbach’sα系数为0.777，具有良好的信度水平。

自我监控采用肖崇好和黄希庭（2009）编制的自我监控量表，该量表包含3个子量表：他人导向分量表、自我导向分量表和高自我监控分量表。本研究采用其中高自我监控这一分量表，测量一个人行为兼顾自我和谐与人际和谐的程度，共7个题项，每个项目从“完全不符合”到“完全符合”，均为5点记分，分值越高代表具有该维度的特征越强。该量表在本研究中的Cronbach’sα系数为0.883，具有良好的信度水平。

尽职行为采用Farh等人（1997）编制的组织公民行为量表，共包括5个维度，本研究采用尽职行为这一维度，共5个题项，采用7点计分（1＝“非常不同意”，7＝“非常同意”），分值越高表明该个体表现出越多的尽职行为。该量表在本研究中的Cronbach’sα系数为0.847，具有良好的信度水平。

目标承诺采用Klein等人（2001）编制的目标承诺量表，包括5个题项，其中1，2，4道题采用反向计分，采用5点计分：1（非常不同意）到5（非常同意）。该量表的Cronbach’sα系数为0.747，具有良好的信度水平。

反生产行为采用程刚（2009）编制的中国企业员工反生产行为量表。正式量表由人际间攻击、主动越轨和消极怠工3个维度构成，共23个题项。本研究采用消极怠工这一维度，共5个题项，采用5点计分（1＝“从不如此”，5＝“常常如此”），分值越高表明该个体表现出越多的反生产行为。该量表的Cronbach’sα系数为0.846，具有良好的信度水平。

3.3 统计分析

采用SPSS23.0对数据进行处理与分析，由于研究量表均由被试独立自评完成，有可能产生同源误差，因此采用Harman单因素方法对研究变量进行共同方法偏差检验。结果表明，抽取的因子数量共有6个，第一个因子的方差贡献率为30.155%，低于偏差建议值50%。因此可以认为本研究数据的共同方法偏差在可接受范围内。

4 实证结果与分析

4.1 研究变量的描述统计

各主要研究变量的平均值、标准差、Cronbach’s α系数及相关矩阵见表1。从表中可以看出，员工的组织地位与其尽职行为和目标承诺呈正相关，与反生产行为呈负相关；员工的目标承诺与其尽职行为呈正相关，与反生产行为呈负相关；尽职行为与反生产行为也呈负相关。

表1 研究变量的描述统计、相关系数矩阵和信度系数

4.2 假设检验

本研究采用层次回归分析对各假设进行检验。模型1将控制变量（性别、年龄、学历、工作年限、工作性质）纳入回归模型。模型2将权力感知放入回归模型，检验组织地位对权力感知的预测作用。模型3～4，7～8，11～12将控制变量、组织地位、权力感知纳入回归模型，检验权力感知在组织地位与预测变量（尽职行为、目标承诺、反生产行为）中的中介作用。模型5～6，9～10，13～14将权力感知、自我监控、自我监控与权力感知的交互项纳入回归模型，检验自我监控对权力感知与尽职行为、目标承诺、反生产行为之间关系的调节作用。以上模型见表2。

表2中，模型2的回归结果表明，组织地位对权力感知具有正向预测作用。模型3的回归结果表明，组织地位对尽职行为具有显著正向预测作用（β＝0.426，p＜0.001）。模型7的回归结果表明，组织地位对目标承诺具有显著正向预测作用（β＝0.320，p＜0.001），支持了假设1。模型11的回归结果表明，组织地位对反生产行为具有显著负向预测作用（β＝－0.153，p＜0.01），支持了假设2。

在模型4，8，12中放入权力感知，检验权力感知在组织地位与各预测变量间的中介作用。由模型3，4的结果可知，权力感知在组织地位与尽职行为之间的中介作用显著，中介效应值占总效应的25.089%，为部分中介。由模型7，8的结果可知，权力感知在组织地位与目标承诺之间起到部分中介作用，所占比值为60.564%，假设3成立。由模型11，12可知，权力感知在组织地位与反生产行为中起到完全中介作用，假设4成立。

温忠麟等人（2014）提出的有调节的中介模型需同时满足以下三个条件：（1）模型3，7，11中组织地位对预测变量的效应显著；（2）模型4，8，12中组织地位对中介变量的效应显著；（3）模型5～6，9～10，13～14中权力感知对预测变量的主效应显著，且权力感知和自我监控的交互效应显著。所有自变量均进行了标准化处理，将权力感知与自我监控的标准分数相乘，得到交互作用项的得分。结果见表2，条件（1）（2）已在上述检验中得到了验证。在模型6，10中，权力感知×自我监控显著正向预测尽职行为和目标承诺，假设5和假设6得到验证。模型14中，权力感知×自我监控对反生产行为预测作用不显著，假设7未得到验证。

综合以上结果，有调节的中介模型得到了验证。组织地位不仅对尽职行为、目标承诺和反生产行为有直接预测作用，同时还通过权力感知的中介作用对各预测变量进行预测，且在对尽职行为和目标承诺中介作用的后半段受到自我监控的调节。

表2 回归分析结果

为了更直观地看到自我监控在中介作用中的调节效应，本研究进行了简单斜率检验并绘制了相应的调节效应图，结果见图2、图3。在高自我监控水平下，权力感知对尽职行为、目标承诺的正向预测作用显著；但在低自我监控水平下，权力感知对尽职行为、目标承诺的正向预测作用不显著。

图2 自我监控对权力感知与尽职行为的调节作用

5 研究结论与讨论

5.1 研究结论和理论贡献

本研究首先验证了员工地位与尽职行为、目标承诺和反生产行为的直接关系，即员工地位正向预测尽职行为及目标承诺，负向预测反生产行为。这与Tyler等人（2003）的研究结果相一致，说明高地位员工在工作中更为认真负责。此外，高地位者拥有的尊重、资源与机会，能使其更好地投入到工作中（Smith＆Magee，2015；Anderson，Brion，Moore，＆Kennedy，2012）。另一方面，期望状态理论表明高地位者为了维持自身地位优势，会按照符合他人期望的标准来调整自身行为，所以高地位员工会做出组织公民行为并减少消极行为以获取人们的赞赏，从而得到更高的地位。除此之外，高地位者在资源等方面受到较少的限制，在目标设定与追求的过程中拥有更多的机会与底气，使目标实现的倾向增加 （Kennedy， ＆ Anderson， 2017； Anderson，John，＆Keltner，2012）。

其次，权力感知在个体组织地位与其态度和行为关系中起到中介作用，即权力感知在地位与尽职行和目标承诺的关系中起部分中介作用，在地位与反生产行为中起完全中介作用。虽然有研究表明，高权力者较为自私、拥有较低的人际敏感度，可能做出更多的自利行为 （Rucker，Dubois，＆Galinsky，2011），但是近年来有学者发现，权力对于自利行为的增加不是必然的，我国将集体利益看作是一种崇高的道德精神，也将权力看作是一种责任及道德义务（蔡頠，吴嵩，寇彧，2016）。所以在中国背景下，拥有高地位与权力感的员工会主动做出尽职行为，并有意识地减少反生产行为。另一方面，本研究表明员工的权力感知正向预测目标承诺，与谭洁和郑全全（2010）的研究结果相似，认为个体的权力感知会影响目标追求过程。高权力感个体由于拥有更多的资源与机会，也具有较高的自我效能感，所以个体对于实现目标的信心会增加。

再次，研究探讨了地位与态度和行为关系成立的边际条件。个体自我监控水平越高，权力感知对尽职行为和目标承诺的影响越强，而自我监控在权力感知与反生产之间不具有调节作用。有研究表明，高自我监控者通过抑制低宜人性的表达以提升自身形象，调整不良行为，从而提升自身地位（Oh，Charlier，Mount，＆Berry，2014）。此外也有学者发现了自我监控与目标导向存在正相关 （Cellar et al.，2011），所以高自我监控员工倾向于在公开场合表现出尽职行为与目标承诺。有学者将高自我监控者称为实用主义者，他们会依据环境特征行事，处于“不断变化”的状态，在非公开场合下具有机会主义倾向（Day＆ Schleicher，2010；Kudret，Erdogan，＆Bauer，2019）。而反生产行为具有隐蔽性，员工会注意避免让他人发觉自己的反生产行为。此外，仅靠个人意识对高权位者的反生产行为进行约束与避免是不够的。自十八大以来，习近平总书记强调对权力加强看管与约束，并指出“把权力关在制度的笼子里”。政治上如此，组织管理中亦是如此，为了让高阶层员工更好地发挥他们的资源与优势，除了要加强对自身与环境的监控外，严谨的规章制度也必不可少。这样能促进员工自身品德的完善与发展，也使组织结构与内部制度更加系统化，增强组织的有效性。

对地位的研究逐渐成为组织行为学领域的研究热点，员工的地位对其态度和行为具有重要的作用，从而影响到组织的发展。本研究的核心在于对地位结果进一步探讨并明确组织地位的机制作用，希望通过整合个体组织地位与其态度和行为不同的预测效果研究，进一步整合权力感知在个体组织地位与其态度和行为关系中可能发挥的不同中介作用以及自我监控的边际效应。具体如下：（1）通过验证个体组织地位与其尽职行为、目标承诺和反生产行为的直接关系，加深了人们对组织地位的认识，丰富了地位相关的实证研究，回应了当前组织行为学强调对地位进行研究的热点。（2）通过引入、对比权力感知在个体组织地位与其态度和行为关系中可能发挥的不同中介作用，探究为什么组织地位不同的个体会在态度和行为上表现出差异，丰富有关地位中介机制的研究。（3）在提出科学有效的中介机制的基础上，引导组织从人格特征层面研究个体组织地位与其态度和行为关系成立的边际条件，拓宽了组织地位的研究方向，引导人们重视自我监控。

图3 自我监控对权力感知与目标承诺的调节作用

5.2 实践启示

为了使研究结果更好地运用到组织管理的过程中，本研究针对组织的日常管理提出以下建议：（1）以人为本，让管理过程更加人性化。首先，让基础岗位的员工感受到组织对其岗位的认可和尊重，增强其对自身组织地位的认知，才会使他们在日常工作中主动表现出更多的对组织有利的行为。其次，要开设反馈渠道，如每个部门定期召开会议来听取员工的意见，有效增强其主人翁意识，使员工表现出更多的组织公民行为并全心全意服务于组织目标。（2）加强组织的集体主义文化教育，弘扬传统集体主义精神。社会普遍认可“权力越高，责任越大”，认为集体利益应置于个人利益之上。因此在组织中开展集体主义道德教育有利于培养员工的集体主义精神，使员工将权力看作一种责任，从而形成认真负责的工作态度。（3）完善监督、奖惩制度。对员工反生产行为的控制不能仅仅依靠道德的约束作用，还应依靠规章制度。制度的实行更要一视同仁，不能仅针对基层员工，高层领导的行为更需要约束。通过完善组织内的监督机制，使基层员工同样具有监督高层领导的权力，这样既能提高员工的权力感知，又能促使领导做出表率带头作用。

5.3 研究局限和展望

本研究的不足之处主要包括以下几个方面：首先，由于资源有限，样本主要来自于河南、上海两个地方，没有覆盖更多有代表性的省市，且被试年龄以25至35岁为主，高层领导者被试较少。其次，问卷均由员工自评完成，未来研究应采用纵向追踪研究，更加全面地考察地位的作用机制。再次，本研究样本选取面向的是众多组织类型，是对综合情况的探讨。未来研究可以进行更细致的划分，考虑到国企与私企在规章制度上的差异，私企相比国企更在意每位员工的工作表现与对组织做出的贡献，所以未来可以探讨国企和私企两种组织类型中，地位与权力对员工工作态度与行为是否会有不同的影响。最后，有关地位及其影响变量的测量，也可以采取客观指标进行评估。