新形势下国有企业薪酬管理模式改革探究

高锋

摘要：随着全球经济形势骤变，国内外市场环境也随之发生了变化。此种背景下，我国国有企业在薪酬制度方面采取的仍是传统薪酬管理模式，在市场化程度、分配机制及监管等方面存在诸多不足，对国有企业经济的发展多有不利。对此，文章对国有企业现行的薪酬管理模式问题进行分析，分析国有企业进行薪酬管理模式改革的必要性，最后，从问题角度出发，针对国有企业现行薪酬管理模式的情况，提出改进现有薪酬管理模式的措施，以期能对国有企业薪酬管理模式的完善有所裨益，进一步释放国有企业经济发展的活力。

关键词：国有企业;薪酬管理;模式;新形势

随着我国社會主义市场经济的不断发展，市场当中的各类参与主体发生了很大变化，国有企业作为社会主义市场经济发展的生力军，它的发展直接关系到我国社会市场经济的整体效益。目前，国有企业的发展也需更多地与现代化经济发展关联起来，在这当中，如何改进、优化薪酬管理模式是关注的重点内容。从当前国有企业的薪酬管理模式来看，现行的薪酬管理模式抑制了国有企业员工的积极性，是阻碍国有企业持续化发展的一大问题。

一、国有企业薪酬的模式概括

国有企业的薪酬管理模式大致分为四类，即基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于能力的薪酬模式、基于市场的薪酬模式。从当下国有企业薪酬管理采用的形式来看，薪酬设计大都是选择这四种模式之一。

（一）岗位薪酬模式

岗位薪酬模式在国有企业的应用最为普遍，原因在于这种模式的决定因素是职位，也就是职位越高，获得的报酬也就越高。由此可见，岗位薪酬模式的推行是相对容易的，可以较大程度上调动起员工的工作热情，弊端在于忽视了同岗位职工的个体差异性，对于先进员工来说，如不能获得晋升机会，对应的工作热情就会减弱。

（二）绩效薪酬模式

绩效薪酬模式更关注员工的工作业绩，薪酬高低直接与工作业绩挂钩。绩效薪酬模式的优势在于能够让员工的工作目标更加明确，薪酬的高低完全取决于企业员工的个人能力，即这种薪酬模式能最大程度上尊重个体发展差异，但绩效薪酬模式的弊端同样明显，过于看重个体发展差异势必不利于团队合作。

（三）基于能力的薪酬模式

能力薪酬模式考核的依据主要是员工的能力高低，能力水平高能获得高薪酬，促使职工提升自身的专业技术水平，进而增强企业的竞争力。但是这种薪酬模式是建立在高技能产生高效益的基础上的，于实际中并不一定成立，也没有考虑员工的工作态度等因素。同时，技能高低的评判受到多方面因素影响，不能保证完全准确，管理成本也较高，因而推行难度较大。

（四）基于市场的薪酬模式

市场薪酬模式是根据市场上相同劳动力的价值来确定薪酬标准。优势在于紧跟市场，对人才的吸引力强，能够防止人才流失。但这种模式是建立在完全竞争市场的基础上的，然而现实中，竞争对手信息的获取难度很大。同时，薪酬水平与市场同步，要求国有企业有良好的发展态势和高薪金承受能力，以保证优秀员工获得相匹配的薪酬。

二、国有企业薪酬管理中普遍存在的问题

（一）薪酬管理理念落后

受计划经济影响，国有企业同公务员单位长期被人们视为“铁饭碗”，这是说国有企业单位工作比较稳定，“旱涝保收”。这种稳定性一方面为国有企业员工的生活提供了最稳定的保障，但也抑制了国有企业工作人员的主动性和创造性。这点对国有企业的领导层也产生了深刻的影响。囿于国有企业薪酬管理模式的固定性，国有企业领导层的主要精力并不倾注在薪酬管理模式的持续优化上，对市场上符合经济发展趋势的薪酬管理经验模式不予关注引进。市场经济瞬息万变，国有企业对自身的薪酬管理模式一直“故步自封”，也没有及时学习市场中先进的薪酬管理模式。如此一来，国有企业的发展便会陷入停滞状态。

（二）缺乏激励机制

在我国，国有企业具有特殊的性质，由此也代表其一方面需要追逐利益，另一方面也需担负对应的社会责任。由此，关于薪酬方案上国有企业与民营企业的应用也是不同的。薪酬管理方案的设计并不只侧重追求经济效益，而是更多考虑公平因素。国有企业薪酬管理模式中的“公平”属性看似公平，实则不公平，因为每个人的工作能力、专业水平及对国有企业的贡献等方面存在很大差别，而无论职位高低、工作能力强弱，大家的薪酬都处于同一梯度，这也就不难理解企业员工缺乏积极性和创造性了，根本原因是薪酬管理模式，影响了企业员工的工作热情。

（三）政企不分，监管体制设计不合理不通顺

国有企业自身的特殊性造成其在组织设计及监管方面与一般的企业有很大的不同，其在经营范围、经营任务及薪资分配等方面的自主性远不如其他企业。组织架构方面，国有企业一般是由国务院、地方政府出资，国资委进行监督管理，所以组织设计上，具有天然的行政属性。但这些行政单位的监管人员在商业决策、经营能力方面的水平无法和专业人士相比，也不能根据市场变化为国有企业经济发展制定合适的刺激性分配政策。此外，过多的行政考核机制导致企业不堪重负，没有精力去研究薪酬管理模式，由此造成国有企业薪酬管理模式的长期停滞。

（四）受计划经济的影响，市场化进程缓慢

近年来，国有企业为适应市场经济的发展对薪酬管理模式进行了调整，但这种改变显然是被动适应市场环境。因为从国有企业薪酬管理模式来看，只是进行微调，并没有将激发国有企业的经济效益作为最核心的考虑因素，同时也没有考虑不同员工客观的工作能力、工作强度、工作效率及贡献度等因素，鉴于此，即便国有企业对薪酬管理模式进行了调整，但收效甚微。

三、加强国有企业薪酬管理的必要性

（一）深化国有企业改革的必然要求

随着经济发展进入“新常态”，习近平多次指出，要发挥市场在资源配置中的决定性作用。由此可见，市场因素将是经济领域角逐的一个重点。当前，我国国有企业的改革进入深水区，而薪酬管理模式的改革则是改革中的关键一环。构建完善的薪酬管理模式，充分调动企业员工的积极性成为企业最重要的改革任务之一，对此，只有将市场化因素融入到企业薪酬管理模式中，才能真正推动国有企业高效经营体制的建立，提高其整体竞争力，为国家经济发展、社会稳定提供强有力的保障。

（二）激发国有企业员工工作积极性的需要

国有企业薪酬管理模式中，员工薪酬分配过于平均主义，没有将各项生产要素统筹进来。由此导致国有企业员工工作做多少、效率高低、工作性质是否相辅等，所领取的工资大致处于相同的水平。这样的薪酬分配对于工作能力强的员工造成了极大的不公平，会挫伤员工的工作积极性。一旦国有企业员工对工作丧失了热情，企业的发展便会面临巨大的危机。

（三）有利于国有企业人才聚集

国有企业的发展离不开专业人才的辅助，在社会竞争日趋激烈的今天，人才已经成为现代国有企业核心竞争力的重要组成部分。现代企业之间的角逐，从某种意义上可以理解为人才的较量。从比较成功的企业范例看，吸引人才最主要的手段就是薪资激励。对于人才来说，其在选择职位时首先要考虑的就是收入问题，如果企业开具的薪酬条件不能与专业能力匹配，那么企业非但吸引不了人才，自身也会出现人才流失的状况。国家强调让市场在经济发展中发挥决定性作用，薪酬管理模式方面的改革也应充分纳入市场化因素，接受由人才能力差异造成的收入水平的不等。

四、新形势下优化国有企业薪酬管理的措施

（一）树立先进的薪酬管理理念

为了提升国有企业的整体竞争力，首先从思想观念对薪酬管理模式进行重新认识，改变过去传统的薪酬管理理念，加强薪酬管理工作，树立先进的符合市场经济发展的薪酬管理理念。国有企业领导层乃至监管层，要加强对薪酬管理工作的重视程度、理论实践水平，借鉴学习现代企业比较成熟先进的薪酬管理模式，结合本企业具体情况设计符合自身发展的薪酬管理方案。

（二）完善薪酬管理标准，增强激励效应

制约国有企业经济发展的关键性因素是内部员工工作积极性不高，要想彻底打破这种局面必须要完善国有企业薪酬管理标准，充分发挥薪酬管理的激励效应。具体来说，国有企业在设计薪酬体系时，要充分考虑各个生产要素对于企业发展的影响，形成科学的薪酬管理体系。另外，要完善薪酬激励考核制度，形成以员工岗位价值为基础，绩效成果为根据的考核机制。根据绩效考核结果进行薪酬分配，允许存在合理的收入差距。至于激励的方式，既可以采取传统的奖金、表扬等形式，也可以采用现代企业新兴的激励方式，比如说股权激励。

（三）坚持薪酬管理市场化引导，减少政府干预

企业薪酬管理模式的优化必须容纳市场性因素。国有企业的薪酬管理模式改革必须坚持以市场化为导向，让市场来选择人才，用市场留住人才，最终形成薪酬机制与劳动力市场相适应，与国有企业发展效益相联系的良好发展态势。

此外，坚持国有企业薪酬管理模式市场化的一个必然要求就是减少政府对国有企业方面过多的行政干预。强调政府对于国有企业经济发展的“服务”职能，而非“管理”职能，鼓励国有企业自主经营，自行决定自身的薪酬管理模式，从而推动自身的持续化发展。

五、结语

国有企业薪酬管理模式的改革是一个长期的、艰巨的任务，不可一蹴而就。改革即意味着要打破现有的利益链条，对利益进行重新分配。以此为参照，国有企业在薪酬管理模式的改革工作中，要充分意识到改革的复杂性、长期性及艰巨性，加强对薪酬管理工作的重视程度，从薪酬管理理念，薪酬激励机制等方面着手不断优化国有企业的薪酬管理方案，为企业的进一步发展助力。

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（作者单位：大连旅顺建设发展融资担保有限公司）