我国原创性科研成果产出的影响因素和激励机制研究

杨梦婷，潘启亮

（暨南大学，广东广州 510632）

在世界新一轮的科技革命和产业变革中，科学研究水平决定了一国的国际竞争力、综合国力和发展前景，其中，科学研究的原始创新水平作为衡量国家科研实力的重要标志之一，意义重大，原创性科研成果随之成为各国竞相追逐的热点。当前，随着我国经济由高速增长迈向高质量发展阶段，创新成为引领国家发展全局的第一动力，原始创新由此也被提到了前所未有的高度。党的十九大报告指出，“要瞄准世界科技前沿，强化基础研究，实现前瞻性基础研究、引领性原创成果重大突破”，并明确“到2035 年，我国经济实力、科技实力将大幅跃升，跻身创新型国家前列”的目标［1］，以此激励全社会积极投入到原始创新中。

尽管近年来我国科研水平和创新能力正加速提高，相继涌现了天宫、蛟龙、天眼、悟空、墨子等重大科技成果，论文发表和引用量也位居世界前列，但仍存在科技发展水平不高和创新能力不强的“阿喀琉斯之踵”，关键核心技术受制于人的局面没有得到根本性改变，重大原创性和标志性的科研成果仍然缺乏。因此，为扭转这种局面，全面提高我国整体科研水平，获取国际竞争优势，就必须提高原创性科学研究水平，鼓励原创性成果，走出一条中国特色的原始创新之路，拒绝一味做跟踪式、模仿式科研。那么，影响我国原创性成果产出的因素有哪些？如何鼓励更多的原创性成果产出？本文拟在对我国原创性科研成果不足进行原因分析的基础上，结合综合激励模型，构建出原创性科研成果产出的综合激励机制，以期提高原创性成果的创新绩效,助力我国科研发展。

1 文献回顾

笔者通过CNKI 文献检索发现，目前学界直接以“原创性成果”为篇名的文献较少，学者们更多的是以“原始创新”为主题进行研究，但由于两者的内涵、所处领域几近相同，因此，可以将学界对原始创新的研究借鉴到对原创性成果的有关研究上来。通过进一步梳理国内关于原创性科研的相关研究，发现学者们主要从原始创新的概念界定、我国原始创新水平滞后的原因及其提升策略予以分析。

首先，在概念界定上，原创是原始性创新的简称。托马斯·库恩［2］从基础科学的角度，指出旧的科学范式经过不断发展形成危机和科技革命，原始创新就是从这种不断积累的过程中产生的新的科学范式。Goldenberg Jacob 等［3］从应用科学角度出发，认为原始创新是对现实问题的解决，是以一种开创性的简单有效的方法替代不断深化的复杂解决方法，进而解决尚未发现的问题或需求，并进入一种循环过程。我国学者则指出，原始性创新即指理论解决经济社会发展中关键的、开创性的科学技术问题的过程［4］。总而言之，原始创新注重过程，原创性成果则是在一些基础或高新技术研究领域，经过原始创新后产生的较为系统与全面的科研成果，通常表现为前所未有的重大科学发现、技术发明、新理论新概念新方法等。

其次，在对我国原创性科学研究不足、原始创新能力受限的原因上，学者们主要从内因和外因进行分析。一方面，从内在制约因素看，在制度上，肖曙光［5］认为,科研院所作为事业单位的行政管理模式和当前基于报销制的科研经费管理方式易扭曲了科研资源的分配。方竹兰［6］指出目前我国的人事管理制度与产权制度中，没有重视对原始创新型人才所产出的超常型知识设立区别性的产权制度，使得部分原始创新潜能难以有效发挥。李海超等［7］则提出,当前我国原始创新存在设备陈旧、技术落后、工艺老化等问题，根本原因在于R&D 经费相对匮乏和创新资金投入力度不够。另一方面，从外部障碍上看，有学者认为我国原始创新发展中面临着文化上的精神屏障，应试教育带来的机械化影响,并且学术界和科研界受政治方向影响愈发严重，制约了研究者的思想自由与理论开创［5］。原长弘等［8］的研究还表明,现阶段产学研协同创新模式由于存在相关合作法不完善、三方目标冲突、动力不明确等问题,存在对原始创新发展产生负效应的可能性。此外，科研评价是我国原创性成果产出少的重要瓶颈因素在学界基本达成了共识，大部分学者都指出以利益为导向的学术评价体系和职称考核标准导致了科研群体中出现急功近利、重数量轻质量、片面追求短期效益等不良现象，从而削弱了原始创新能力。

最后，在对提升我国原始创新能力的对策建议上，由于科学研究的评价体制、科学管理人员的观念、社会对知识和人才的尊重程度对科学研究的原创理论的发展具有至关重要的影响［9］，学者们普遍认为要加强原始创新，首先要完善科研评价体系，既要采用多种评价方式并存的评价体制，又要摒弃科研评价中的“短平快”，建立中长期考核制度［10］，刘莉等［11］还提出我国一流大学应建立长效评价与有效激励相结合的评价机制，将原始性创新纳入评价标准，逐步建立起与原创性研究的特点相适应的高校科研评价制度。此外，还有学者从不同角度提出建议，如刘仲林等［12］运用计量学方法，以诺贝尔生理学和医学奖获奖者群体为研究对象，指出了跨学科研究对原创性科学成果的决定作用，强调要形成一个一流的跨学科人才教育体系、一流的跨学科科研环境和优良的以原创为导向的多元文化氛围。刘立春［13］从风险防范角度入手，提出应通过风险共担机制降低原始创新风险性带来的损失，积极研究原始创新中的风险量化问题，以期通过风险控制将原始创新的衍生风险效应转化为创新竞争力。还有学者从制度建设视角出发，认为应加强对原始创新型人力资本的社会共识、产权制度、组织制度、信用制度、培育制度与文化制度的建设［14］。

而从激励视角来看，学者们的观点则较为零散。古卫涛［15］讨论了评估机制对原始性创新的激励作用。杨中楷等［16］指出要提升原始创新能力应从供给侧出发,以更贴切实际的科技政策对原始创新开发进行引导和激励。刘宇文等［17］则强调我国高校与国外高校相比，原创性科研成果有限，一个主要的原因在于目前科研创新中的外部激励机制激励效能不高影响了教师的科研创新能力和热情，要实现从外部向内部激励机制的转型。而且，直接通过薪酬、考核、创新和成就的激励会对科研结果绩效产生消极影响［18］。总之，笔者通过文献回顾发现目前将激励理论专门用于鼓励原创性科研成果的研究几乎没有，相关观点散见于对原始创新的提升策略研究中，且缺乏从综合激励角度的系统研究。基于此，本文拟在从历史和现实两个维度对我国原创性科研成果不足进行原因分析的基础上，引入波特-劳勒综合激励模型，尝试从综合激励角度构建适合我国扩大原创性成果产出的激励机制。

2 我国原创性科研成果不足的影响因素分析

新中国成立70 年来，特别是改革开放后，我国不断加强科研攻关，通过制定“863 计划”“星火计划”“火炬计划”“973 计划”等推动基础研究重大项目，取得了包括银河系列巨型计算机、袁隆平杂交水稻、正负电子对撞机等一系列原创性科技成就，标志着原始性技术创新能力有所提高。然而，与发达国家相比，我国在科学研究中的原始创新能力仍显不足，尤其是缺乏突破性、原创性成果，具体表现为由中国学者提出的科学理论和原创思想非常之少；获得诺贝尔奖的中国籍学者屈指可数，至今只有屠呦呦一人获得科学类奖项；国家自然科学奖一等奖作为我国原创性成果的典型代表，自1956年开设以来，至今只颁发过23 次，且从2000 年至今，15 年中有9 次空缺，直到2013 年才打破空缺；我国一流大学和国外知名研究型大学在《Nature》《Science》上的发文量仍有差距等等。可见，推动我国走原始创新发展之路仍任重道远，究其原因，既受文化传统、科技基础、工业及经济水平积累等历史因素影响，又囿于体制机制等现实因素。

2.1 历史维度

原创性科研成果的顺利产出是多种因素共同作用的结果。一方面，从科学史角度看，我国原创性科学研究历史较短、积累不足，影响了原创性成果的生成基础。自近代科学诞生以来，受封建社会性质、外侵战乱、技术封锁、开放限制等因素影响，我国几乎未涉足科学研究前沿领域，直至20 世纪20 年代才开始了真正现代意义的科学研究，在辛亥革命之后引进现代科学。新中国成立后基础研究才崭露头角，但由于国家意志与经济条件的限制，科学研究只集中于核物理、数学等应用领域。随着改革开放的到来，科研工作逐步走向正轨，特别是1999 年全国技术创新大会后，国家投入大量资金支持科研工作，社会各界逐渐认识到科技创新和自主知识产权保护的重要性，但当时对原始性创新的重视尚未摆上重要的议事日程，直到2002 年印发《关于进一步增强原始性创新能力的意见》，才把促进原始性创新,提高自主创新能力提高到国家重要的战略层次，与之相关的政策法规不断制定、出台,制度建设逐步完善［19］。可见，我国真正开始重视原创性的基础研究工作也只有二三十年的时间，短期的科学沉淀使得我国原始性创新底子薄，并影响了生产原创性成果所需要的长期科研能力积累、科学精神积累、科学知识积累等。此外，由于我国原创性科学研究进程远落后于国外发达国家，加之受追求经济快速发展目标驱动，使得我国科学研究陷入模仿国外研究、回避风险、追求快速效益的桎梏，而忽略了原创性研究。

另一方面，我国独特的文化传统也是影响原创成果产出的重要因素。5000 年中华文明中儒家的“中庸”和道家的“无为”思想深刻地影响着人们的思维和行为习惯，主从式的群体文化根深蒂固，整体价值是“主”,个体价值是“从”，强调创新活动中人与人之间的等级隶属关系，个体价值应服从于整体价值，提倡个人应同化于群体之中［20］，由此，长期讲究中庸、崇尚权威、不提倡冒险的文化习惯和社会环境扼杀了原创的个性和自由，束缚了主体进行原始创新的创造力和积极性，加之我国缺少科学传统，民众的科学素养严重缺失，对科技创新理念认识不足，更造成了创新文化缺位，使得我国在创新价值取向、创新物质环境、创新成果产出等方面与发达国家存在差距。因此，亟需在我国文化中注入合理怀疑、开拓创新的精神，以培育中华民族可持续的原创力。

2.2 现实维度

当前，影响我国原创性科研成果产出的现实因素主要还是体制机制的问题，科研评价导向及有关制度建设与科研产量息息相关，具体表现在以下几个方面：

一是在科研评价体系上，尽管近年来我国不断重申要进行“破五唯”的科研评价体制改革，但当前“数量为王”的评价局面尚未得到根本性改变，分类评价实施不到位，难以为原创性研究提供充足的空间。首先，原创性科研具有周期长、结果不确定、过程艰巨等特征，通常在投入巨大的成本后无法明确能否取得收益、何时获得突破，过程充满未知，因此很难用常规的绩效考核进行评估，单纯以论文的篇数、影响因子的大小来评价从事原创性研究的科研人员有失偏颇。然而，当前我国科研评价制度以绩效考核为主，评价结果更是与科研人员的收入、职称评定、职位晋升等直接利益挂钩，以结果为导向的科研绩效激励制度造成科研人员科研压力高度膨胀，过度的科研焦虑甚至成为“阻碍性科研压力源”［21］，学界浮躁的风气致使科研人员难以潜心进行原始创新，大多学者倾向追逐热点或“保险的”研究以获取稳妥的短期效益。其次，大量的科研评估工作也成为推进原始创新研究的掣肘。除了科研项目需要评估，科研院所、大学等机构还要接受定期的“双一流”、学科、基地、实验室等各项评估，复杂繁琐的评估程序在一定程度上影响了自由宽松科研环境的形成，挫伤了科研人才的创新热情和动力。其中，对于一个科研项目的评估通常从立项前便开始，从撰写项目申请书、列明预期成果，到立项后的中期审查，再到科研经费、项目进度等都要接受评估检查，但原创性基础研究基本上很难明确何时能取得成果、将取得何种成果，因此繁琐固化的项目评估内容对原创性科研的适切性值得商榷。再次，在人才引进和评价上，我国通过推出“青年科学基金”项目，“杰出青年科学基金”项目、“优秀青年科学基金”项目、海外高层次人才引进计划等系列促进高层次人才发展的政策和举措确实起到吸引大批科研人才回流作用。但从反面观之，我国通过科研评价衍生了很多诸如长江学者的人才“帽子”，由于“帽子”与个人福利待遇和科研资源配置紧密相关，为更快获取人才“帽子”，科研人员尤其是青年学者更关注短期几年内便能出成果的研究，致使缺乏深耕某一领域基础研究、做原创性成果的稳定人才队伍。此外，过多的人才计划不仅会增加科研管理成本，而且容易将荣誉激励的科研导向沾染上功利色彩，阻碍激励原创性成果的产出。

二是在教育体制上，我国从义务教育到高等教育本科阶段基本上都以知识灌输型的教育为主，根深蒂固的应试教育和填鸭式教育不仅扼杀了学生批判性的科学精神和创新思维，还使得教师固守帮助学生取得高分的教学理念和教学方式，基本忽视从小对学生原创能力的培养，削弱了我国创新型人才的基础。此外，我国中央集权式的领导同样表现在教育领域，国家从上到下对教育进行统一部署和规划，尽管近年来中央多次提倡教育改革，但由于条块分割、地域受限、地方条件各异等因素影响，导致部分改革措施在地方落地过程中仍难以实现更新教育理念、发展创新型教育的初衷。特别是行政权力入侵学术领域，更是影响了科研资源的配置和民主宽松的研究氛围。可以说，教育的僵化是导致我国原始创新型人才短缺、原创性成果产出动力不足的重要影响因素。

除了体制机制层面的原因，在现实中，我国原创性科研成果不足还与西方国家长期掌握学术话语权和我国对基础研究重视不够有关。一方面，在西方肆意宣扬的“中国威胁论”下，我们不能忽视其对我国在人才、信息、核心技术交流等方面的限制，以及阻碍国际对我国原创性科研成果的认可。另一方面，我国对作为原创力代表的基础研究领域投入水平相较发达国家而言仍有差距，据《2018 年全国科技经费投入统计公报》显示，2018 年全国共投入R&D 经费19 677.9 亿元,投入强度（研发经费与国内生产总值之比）为2.19%，但和美国（2.79%）、日本（3.21%）相比仍有一定的差距，其中一个主要原因在于基础研究占比偏低，虽然基础研究经费1 090.4 亿元，首次突破千亿大关，但只占研发经费比重5.5%，而且我国企业、公益基金等社会力量对基础研究的投入依旧十分有限［22］。

3 构建原创性科研成果产出的激励机制

原始性科研创新作为一种社会化了的主观能动性活动，为鼓励更多的原创性成果产出，需要共同激发其内在动力和外生动力，而激励作为一种激发手段，是学术共同体乃至整个科学建制良性运行的动力。其实质在于从满足人的需求出发，将外部适当的刺激转化为激发个体内生发展的动力，通过激发人的动机，强化人的行为，调动人的主观能动性，为实现目标而努力。原创性成果的产出，不仅要求科研人员要具备科研能力和水平、创新意识等个体条件，而且还需要良好的外部环境作为坚实保障，因此亟需构建长期、全方位的激励机制。本文在借鉴波特-劳勒综合激励模型的基础上，尝试构建集内在激励与外在激励为一体，多种奖励措施相配套的原创性科研成果产出综合激励机制。

3.1 理论基础：波特-劳勒综合激励模型

20 世纪初以来，为调动个体积极性、提高管理效能，行为科学家们对激励问题展开研究，并形成了内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论等。其中，综合型激励理论综合吸收了前三类激励理论，内容最为全面，对管理实践具有较强的指导作用。由于我国原创性成果产出受产出动力不足、创新环境欠佳、研究基础薄弱等多重因素影响，依靠单个理论可能无法正本清源，因此，笔者认为综合型激励理论更适用于鼓励原创性成果产出的研究。

具体而言，综合激励模型是美国行为科学家波特和劳勒在期望理论和公平理论等理论的基础上发展起来的（见图 1），该模型同时考虑了努力、绩效、认知、环境、能力、满足和激励反馈等多个变量，以此形成激励回路。其中，报酬的价值和期望值（所做的努力和获得报酬的概率）影响个人的努力程度；绩效和奖酬的效价、期望值、个人努力程度、个人能力大小、对工作和个人作用的认知程度和环境因素进而决定了工作绩效的高低；工作绩效又与报酬紧密联系，内在和外在奖酬是否公平合理又将进一步影响到个人是否得到满足以及对期望值和报酬价值的认识［23］。总而言之，波特-劳勒综合激励模型将激励过程视为外部激励、个体内部条件、行为表现、行为结果相互作用的统一过程［24］，对我国原创性科研成果产出激励机制研究具有较好的适用性和针对性。在综合借鉴分析该理论思想的基础上，本研究构建了基于综合激励的原创性科研成果产出激励模型（见图 2）。在此模型中，参与原创性科学研究所获得的满足个人需求的价值（效价）和期望值决定了科研人员的努力程度；个人的努力程度、科研能力、专业行业领域内的认知水平、所处的科研环境等因素决定了得以完成的科研业绩，即原创性成果的产量提高和原始创新能力提高；科研人员对所获得的报酬、奖励进行公平性评估，报酬是否公平合理将影响科研人员的满足感，同时关系到其对进行原创性科学研究价值和期望值的认识，进而影响科研人员未来的努力程度。通过此激励循环回路，尤其是通过前期激励和后期奖励两个环节，以期提高科研人员的工作积极性，激发科研动力，进而提升我国原创性科学研究水平的效果。

图1 波特-劳勒综合激励模型

图2 基于综合激励的原创性科研成果产出激励模型

3.2 构建原创性科研成果产出的综合激励机制

原创性科研成果是社会建构的产物，其产出受科研环境、政策制度、文化资源、个体特征等多重因素共同影响。根据上述模型，将包含环境激励、工作激励、保障激励的外在激励策略和包含成长激励、价值激励、认同激励的内在激励策略相结合［25］，并与多种奖励措施相配套，以期构建满足科研人员全方位需求、促进社会、专业、个体层面相统一的综合激励机制。

3.2.1 环境激励与认同激励相结合

环境激励主要指通过改善外部条件和环境以激发科研人员的工作动机，内在的认同激励则体现为科研人员从外界所能获得的对其自身工作的肯定和尊重，二者紧密相关，都离不开社会环境所产生的激发因素，在科研领域表现为一个国家的教育、经济、文化、政治环境将给原创性科研带来首要动力。因此，首先在进行人才孵化的教育领域，要改变传统填鸭式的教学理念，从基础教育阶段起就需加强对学生原创基因的培植，在实践中培养创造性思维和批判性思维，同时对教师进行创新教育理念和实践的培训并定期进行教学成果考核，适度与教师的实际效益挂钩。此外，还可以在自主招生考试中加入原创力考核要素，及早为原创性成果研发积累人才基础。而在高等教育阶段，大学作为科学研究的重要载体，一方面要进行研究生教育改革，加强交叉学科教育，引领学生关注空白研究领域；通过开展学术沙龙、课堂教学形式改革等培养学生问题意识；通过组织科研培训课程、成立创新基地、让学生参与课题组科研活动等方式开展早期科研训练，为有资质的学生进入原创科研领域打下基础。另一方面要营造崇尚原创、自由独立的学术环境，打破当前经世致用、学术贬值的困局，以洪堡大学应“掌握科学原理，从事创建性的研究”和蔡元培“研究高深学问、兼容并包”的办学方针为指引，积极开展跨学科、跨领域、跨国界的学术交流和学术争鸣活动，强化合作机制，为原创型科研人员提供一个坚实有力的学术共同体支撑，既能为原创性成果产出提供智力支持，又将加大对个体的认可激励；其次，经济的充足投入是基础原创性研究的基础保障，为拓宽经费来源、营造长期稳定的经济环境，一是要鼓励市场资本进入基础研究领域，加强产学研合作，承诺成果共享、合作共赢促使产业界提供源源不断的经济支持；二是考虑到基础研究的特殊性，建议加大非竞争性经费的比重；三是要完善我国的科学基金制，借鉴国外经验建立科学基金组织和团体为原创性研究提供更多支持。再次，由于整个社会的文化观、思想观念对科研活动具有渗透性影响，加之原始创新本身蕴含价值变革也是一种文化产出过程，因此，应在国家要将原创性科研提升到关系国家发展的战略高度，从制度上保障科学研究的独立自主性与科学职业的崇高性，在全社会营造敢于冒险又宽容失败的创新文化氛围和尊重科研、推崇科学原创性的社会环境，有利于科研人员在这种隐性文化中收获认可，激发内在的科研兴趣和创新潜能从事科学研究，共同发挥环境激励和认同激励的效用。

3.2.2 保障激励与成长激励相结合

外在的保障激励策略旨在通过有效措施保障科研人员得以顺利进行工作和生活的基础，如薪酬福利、工作安全、获得公平等，成长激励则关注科研人员在进行原创性科研活动中所能获得的个人成长、成就、晋升等内在因素。由于原创性科研成果的产出需要潜心研究、长期积累，则需为科研人员提供充足保障。因此，一是要在建立数量充足、结构合理的顶尖科研人才队伍的基础上，进一步完善人才评价体系，坚持“破五唯”导向，对从事原创性、基础性科学研究的人员实行以代表性成果为重点的评价，职称和奖励政策围绕科研人员的主要创新贡献，重点奖励原创型研究人才。此外，应精简当前多头领导的各类人才计划，推动科研绩效考核、科研项目成果及经费管理等方面的改革，以合理分配人力、物力、财力等科研资源，使原创性研究的资源得到充分配置与共享；二是要尊重科研自由，支持科研人员提出有风险但又有价值的、有独创性的选题并开展原始创新研究，同时建立适合原创性风险研究项目的评价标准，宽容失败，对于研究过程真正具有创新价值和探索性工作但最终因某种原因无法产出原创性成果的项目，也要予以认可和肯定性评价；三是要建立竞争择优的用人机制和基于能力、体现创新价值业绩并具有外部竞争力的灵活薪酬制度，保证学术共同体的公平性，正如亚当斯公平理论所言，一个人只有当他觉得所得的报酬和所付出的劳动,在与过去和组织内其他人员相比觉得公平时,才会产生激励作用。此外，还应建设高水平的创新基地，加大原创性成果知识产权保护力度，为开展原始性创新提供最基础的保障。

3.2.3 工作激励与价值激励相结合

工作激励旨在通过一系列措施激发与科研人员所从事的科学研究直接相关的生产性因素，如工作兴趣、工作能动性、工作持续性等，价值激励则强调对科研人员个人价值、自我实现、责任感和使命感等内在价值体系的激励过程，二者相辅相成。科研评价的导向及其结果直接关系到科研人员开展科学研究的动力和取得的价值。因此，一方面，亟需完善科研评价体系，建立有利于发掘原始创新研究的评价标准和评审方式，对于原创性成果，评价的重点应从论文数量成果转向研究质量、原创性价值、成果转化效益及对行业、产业的实际贡献、影响上来，如可以通过具体的指标衡量一项原创技术对应用领域所起到的经济贡献，并积极探索原创性研究的同行评议机制，加强同行专家的定性评价。另一方面，还应完善论文奖励制度，在国内期刊发表原创性成果的奖励力度不应低于国外期刊，鼓励“把论文写在祖国大地上”。此外，由于原创性成果的产出除了基础研究，还包括应用型技术的研发，因而可以建立面向市场的激励机制，鼓励科研人员携带原创性成果进入市场，满足国家发展需求，在获取收益回报的同时又将实现个人价值，做到工作与价值互为激励。

3.2.4 相关配套奖励措施

依据所建激励模型，原创性成果的产出受多种因素影响，而扩大原创性科研成果的产量和质量，关键在于调动广大科研人员的积极性和创造性，除了上述激励策略外，还需要完善相关配套的奖励措施。如科研人员在成功取得科研成果后，不仅要获得具有行业竞争力的经济报酬，还应获得崇高的社会和学术荣誉，实现物质奖励和精神奖励相结合；对于一个科研团队而言，除了要突出学术带头人不可取代的贡献外，还要重视团队的力量，对在代表性成果、团队建设、机制文化等方面表现突出的团队进行表彰、奖励，做到个人与团队奖励相结合；联合国家和社会力量，通过设立奖学金、资助国外访学、提供与国际上该研究领域内专家学者交流的机会等对从事原创性科研的学生群体进行奖励，以激发其从事原创性科研的动力和实力等等。