事业单位改制后人力资源激励机制优化途径

许顺鸿

摘 要：事业单位改制是国家经济发展进程中一个重要的环节，基于改制可以使事业单位更好地参与市场经济，提高事业单位的职能价值。事业单位改制后，应对人力资源激励措施进行全面的优化和改进，使人力资源发展可以符合事业单位战略目标。

关键词：事业单位;改制问题;人力资源;激励机制;优化途径

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.18.028

事业单位人力资源激励，是提高人力资源效能的关键，也是促进事业单位健康稳定发展的重要依托，通过薪酬激励、考核激励、晋升激励以及培训激励等具体路径，营造事业单位积极的激励环境。

1 事业单位改制面临的主要问题

1.1 事业单位改制的权责问题

事业单位受到传统管理模式的影响，在改制进程中也会出现一些问题，需要事业单位进行研究和分析，以期可以平稳高效地完成改制目标。事业单位改制中，事业单位既具有职能机构的特点，同时也存在企业的特点，这就使得事业单位的具体工作落实中，权利与义务的界限较为模糊，使得事业单位工作人员无法全身心投入工作当中。

1.2 事业单位改制的资金问题

事业单位改制还存在着资金管理方面的问题。事业单位改制前，事业单位正常运营所需要的资金，就需要在财政支持的基础上，开展多元化多渠道的资金供给形式，这也就促使事业单位参与到经济市场环境中，要基于事业单位各种资源价值的发挥，来优化市场经济模式。但改制后，事业单位主要由财政统一拨付款项，人力资源问题也较为突出。人力资源是事业单位良性发展的重要资源基础，而且不同于其他资源类型，人力资源具有较大的潜能价值，但事业单位原有的体制下，人力资源价值浪费严重，并且难以形成有效的流动，事业单位改制后，对于人力资源的激励也显得较为薄弱，高端人才难以进入，富余人员难以进行岗位调整，这些问题都严重地影响到事业单位改制后的职能发挥，也难以使事业单位更好地参与到经济市场竞争中，降低了事业单位的发展能力。

2 事业单位改制中人员激励问题的特殊性分析

2.1 人力资本含量高

事业单位人力资源成本较高，这主要是事业单位人力资源构成所决定。由于事业单位一直以来承担着国家重要的职能，使得事业单位人员的专业性较为明显。事业单位中很多优秀的人才，具备丰富的管理经验和专业实践经验，在事业单位职能实践中，起到了核心作用，很多事业单位专业人才，都是不同领域内的专家，这些人才的价值具有稀缺性和难以复制性，是国家的宝贵人力资源财富。事业单位的这些专业人士，是事业单位战略规划和全面发展过程中的重要支柱，他们的价值往往难以单纯地用金钱衡量，使其具备了较高的人力资本水平。

2.2 工作具有自主性、创造性和复杂性

事业单位的具体工作内容较多，需要事业单位人员投入大量的精力。在评价工作质量和效果时，往往难以用既定的标准去全面衡量。事业单位工作人员，对于有工作内容具有自主性，也就是可以基于自己的智力劳动来完成既定的工作目标，这就使得很多专业性工作的开展具有较强的创造价值，这也是事业单位取得良好工作实效的重要基础。在事业单位改制后，要更加深入地激发出工作人员的激情，就需要重视人员激励措施的运用。尤其是事业单位在承担国家各种项目时，需要基于专业性来保证复杂的工作能够顺利完成。在事业单位的具体工作中，很多事项都是由部门或者组织等来共同实现的，需要人力资源价值的共建和凝聚，这也是事业单位人员较为特殊的一种工作性质。

2.3 需求个性化、多元化，成就动机强

事业单位在具体工作的落实上，具有内容和形式上的不同，如公路养护事业单位承担国省干线的公路养护任务，不仅要开展好公路的预防性养护和及时性养护，还要参与抢险保通，随时保障人民群众的安全出行，这就需要事业单位工作人员能够具备个性意识和多元意识，能够根据不同时期的工作目标来实现流程、方案等方面的制定。在事业单位发展中，也要基于这些特点来激励工作人员，使其能够充分调动积极性，并能够将事业单位工作向更高层次转化，在工作中获得成就感和满足感，这也是将事业单位人力资源目标与事业单位战略发展目标相互统一的过程。

2.4 激励形式要引入公平竞争

事业单位改制后，要想获得新的生机与活力，就要重视人力资源的激励，但事业单位不同于社会企业，其人员激励也存在一定的特殊性。事业单位在改制进程中，由于组织形态既具事业性又具营利性，使得激励形态也更为复杂。原有体制下的“铁饭碗”已经被绩效所替代，事业单位在人力资源管理方面也具有了更多的自主权，激励措施如果过于倾向于与效益的挂钩，会造成原有薪酬体系和晋升体系的动荡，这会给事业单位工作人员带来心理上的冲击，造成很多人难以全身心投入日常工作，但如果激励措施仍固有于原有形式，那么就会造成激励动能不足的情况。事业单位在运用人力资源激励措施时，就要结合企业激励方式，并通过科学合理的激励优化路径，增强事业单位内部竞争，并能够构建一种和谐的激励氛围，使事业单位可以更好地与经济体系下的市场环境相衔接，获得更好的经济效益与社会效益。

3 事业单位人员激励的主要方式及优化途径

3.1 薪酬激励

薪酬激励措施，是事业单位改制后最主要的人力资源激励手段。薪酬激励是与事业单位人员的个人利益紧密相关的，也是保障性的激勵方式。在薪酬激励中，主要应当对岗位激励和浮动激励进行合理设计。岗位薪酬要与岗位工作的难易程度等进行挂钩，对智力、精力、经验、专业技能等要求高的岗位，岗位薪酬也应当适度提高。浮动激励就是一种绩效激励，这种激励与事业单位人员工作取得的成果等密不可分，对于工作踏踏实实，并能够在既定工作目标基础上超额完成任务的人员，就要运用绩效激励来进行鼓励。薪酬激励的实施关键，是薪酬构成以及激励标准的设计，这就需要能够基于科学地分析和总结，建立一套完善的薪酬激励体系，使激励结论可以通过定量和定性相结合的方式予以反映，激发出事业单位人员的工作积极性。

薪酬激励的优化途径，是将原有事业单位人员的工资体系进行细化，其中包括固定性的薪酬、岗位性的薪酬和浮动性的薪酬，这样可以使激励中既保持者相对的稳定，又能够为事业单位人员积极开展工作留下更多的竞争激励空间，使事业单位人力资源模式呈现“金字塔”形态，让更多的人能够明确个人发展目标。基本性薪酬与员工生活保障相关，这部分薪酬应做到平等;岗位薪酬与员工具体工作内容相关，如道路养护中技术类岗位的薪酬应当高于工勤类岗位的薪酬，这也是基于技术知识层面的激励;浮动性薪酬则是与工作成果相关，如公路养护中对于提出了新建议、新思路并能够在工作中取得良好实践效果的人员，应当提高浮动性薪酬。

3.2 考核激励

考核激励是一种外在的约束激励措施，在事业单位改制进程中，应对工作人员进行全面考核，基于考核结论来全面了解事业单位人员的整体情况，从而能够科学准确地评价每个部门、每个岗位和每个人员。事业单位考核激励一般会与薪酬激励共同发挥作用，基于考核结果来评定浮动薪酬，这样可以使激励更加公平公正，也能够使事业单位人员认可这样的考核。

考核激励的优化路径，考核激励不是某个时间或者某项工作的考核，而是要贯穿于事业单位的所有工作环节和阶段。为了便于考核激励的执行，一般以年度为考核阶段划分。考核中应当以量化指标和定性指标共同作为参考，如公路养护工作中，量化指标可以是养护公路的总公里数等，工期和质量标准是否达到国家要求的标准等。定性指标则是通过管理中的一些具体表现，如德、能、勤、绩、廉、工作态度等来进行评价。通过年度工作总结和成果评价等，来完成考核内容。在事业单位考核激励的运用上，还要注意人为因素对考核结果的影响，避免以权谋私和徇私舞弊情况的出现。事业单位应当在考核标准制定后，以红头文件形式发布，并对考核细节进行全面说明，使考核激励可以有效落实。

3.3 晋升激励

晋升是很多事业单位人员职业规划发展中的重要内容，在人力资源激励中，积极运用晋升激励，可以将事业单位员工职业发展方向与事业单位战略发展方向相统一。晋升激励通过对事业单位人员的鼓励，鼓励在岗位工作中提高积极性，并能够创造出更多的工作成果，作为开展晋升和奖励的评价依据。晋升激励主要是对优秀员工的一种职级方面的推动，通过晋升激励可以使事业单位人员完成由下至上的转变，这也是事业单位“金字塔”形态下人员流动的重要途径。

通过晋升激励的优化路径，晋升是上下级层面的一种人才流动，可以通过专业技术水平、工作经验等方面的评价，让适当的人履行适当的职权，将工作与能力相协调。晋升激励要符合公开透明的原则，在激励过程中，不仅人力资源管理部门要积极参与，还要听取广大员工的意见，从而全面激励事业单位人力资源价值的最大化。

3.4 培训激励

事业单位改制后，要想在激烈的市场竞争中获得更好的效益，就要注重人力资源价值的增值。培训激励是提高事业单位人员能力和素质的重要途径，基于培训激励，可以使广大员工不断完善自己，能够及时了解和掌握最新的专业知识和技能，也能够全面提升自己的综合工作水平。通过培训激励，可以使事业单位人力资源价值得以增值，这对于事业单位长远的发展而言具有极大的现实意义。

培训激励的优化路径，要考虑到事业单位人员及岗位的实际需求，通过整体培训和差异培训相结合的方式，使培训激励更具针对性。培训要进行规划设计，要结合公路养护工作实践，对具体培训进行细化，如全员培训中主要应当以职业素养、道德法律等为主。在非全员培训中，应当针对养护实施人员开展技术培训，以部门为单位实施有针对性地培训学习，从而提高培训的实效性，真正提高事业单位人员的专业能力。

4 结束语

随着社会的不断发展，为了更好地发挥职能作用，事业单位开始了全面改制的探索。目前的事业单位改制后，人员激励呈现出薪酬激励、职称激励等特点。

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