大型企业绩效管理差异化思考

马超

摘 要：本文主要以大型企业绩效管理差异化思考为重点进行阐述，首先分析国内外企业不同绩效管理模式概述，其次介绍企业绩效管理基础形式与大型企业绩效管理现状，最后从几个方面深入说明并探讨企业绩效管理体系差异化的建设策略，旨意在为相关研究提供参考资料。

关键词：大型企业;绩效管理;差异化;体系构建

一、企业绩效管理基础形式

近些年，我国大多数的学者与单位都在分析绩效管理的有效性，诸多专家与咨询单位给企业的绩效管理工作提供咨询服务。然而立足于整体实践，国内对于绩效管理的分析，是以西方国家的管理理念为前提的，注重怎样把西方绩效管理理论与中国企业的实践发展结合起来。

（一）宝钢形式

对于宝钢管理层级，划分为A-F六个层级，员工绩效评价的方法围绕业绩评价与能力评价结合的方法进行。通过逐级评价模式，A层级员工、B层级员工和C层级由厂组织实施绩效管理，D层级、E层级、F层级与首席师通过企业人力资源部组织绩效管理;借助KPI指标方法评价绩效考核结果，创建战略目标、年度全面预算、部门级KPI、科段级KPI、岗位CKPI的完整KPI指标体系;在能力评价上自由和不同岗位的自身特点，形成岗位族群素质模型;业绩评价结果划分为几个档次，每一个档次的人员数量结合具体情况明确;评估能力素质，评价结果以多人参与绩效评价为基础，进一步明确评价等级;实现的成效包含三个维度：第一个维度是配套机制相对完整，绩效和企业工作者当期收入与次年薪酬增长之间的关系相对密切，激励岗位员工发挥工作职能，绩效作为企业员工自主追求与发展的目标。宝钢A层级员工和B层级员工落实岗新工资制，对应的季度奖金和当期绩效之间存在得分的挂钩。并且次年薪资增长以岗位积分制和年度绩效类别为主进行挂钩。C层级或者C层级以上的企业员工明确目标新资制，使得年度绩效工资和当期绩效之间存在着得分挂钩的情况，次年目标薪资层级和年度绩效种类结果表现出关联性。企业首席师和研究者落实能提供资质，体现能级工资和年度绩效类别结果评价挂钩的情况;第二个维度是把绩效调整当作目标关注业绩考核，培养高层次员工的素质和能力，巧妙地完成档期绩效考核与长期绩效考核融合;第三个维度是全方位利用信息化技术手段形成完整的员工绩效管理结构，绩效记录运用在薪资增长、岗位沟通等相关工作中。

（二）日照钢铁形式

针对职位体系类别划分，包含员级与师级两种序列，前者包含操作工作者、仓库库工与保安工作者;后者包含工程师、值班主管、厂长、主任等。对于绩效考核的内容，第一个维度是经营激励体系，每一个月份盈余獎金运用在年度激励上，对员工进行奖金分红。产销盈余奖金是企业结合月度对盈余现象进行累计，机构生产绩效大于当月基准量的情况下给员工发放奖金，奖金额度最高是月薪酬的30%。然而年度激励奖金是额度和企业年度盈余增减之间的结合，分配和个体年度考核绩效结果进行关联。员工分红是年度盈余派发股息之后，盈余的8%当作员工红利;第二个维度是员工绩效考评体系，包含新进考评与年度考评，组织三级主管相关专业人员，结合关键事件进行奖惩分配。考评结果划分为几个等级，年中对存在发展潜力的员工进行培训，年终和年度激励奖金发放与次日薪酬调整进行挂钩。在企业年度出现盈余状况时，要结合盈余多寡核算激励奖金总额，结合个体年度考核结果下发激励奖金总额，奖金和分配方式定期另外调整。

三、大型企业绩效管理现状

（一）绩效指标与财务指标为主

其对往往以数据财务信息为中心，企业对二级单位实施工资和绩效挂钩的形式，权重是财务经理工作效益、资产运作与常在能力，参与管理情况进行奖金发放。单位的管理者更多的结合销售收入和利润对员工收入进行明确，大型企业各二级单位的财务指标存在着分工特征，仅仅通过内部利润指标完成核算，并不是真正的财务利润。并且资产运作指标不被列入在二级单位绩效评价的范畴，针对企业是以繁琐的内外部环境，单一的财务指标不能全方位，提高企业经营管理能力，财务报表的账面信息仅仅凸显企业的历史，不可时效性的预测未来发展，难以找到影响绩效考核质量的根本原因。追求短期结果的考核形式和追求长远运作的方针之间存在着国立断层现象。

（二）绩效管理与技术型人力资源管理为主

在一些企业绩效管理工作中，重点考察技术型人力资源管理的效果，以此为基础进行资金兑现。大多数的企业重心是绩效管理的可行性与资金发放的公平性，结合员工工资绩效完成奖金兑现。绩效排行榜与末位淘汰制均是人力资源单位以公平公正为原则采取的管理方法，绩效考核仅仅是停留在人力资源职能体现上纳入在技术型人力资源管理的范畴。思考企业员工目标的实现和企业整体发展之间的关系情况少之又少，难以从根源上提高绩效考核效率。

四、企业绩效管理体系差异化的建设策略

企业绩效管理体系整体划分为五个部分，分别是战略、公司目标、部门目标、岗位目标、个人目标，所有的目标之间存在一定关联，具体如图一。

（一）考核目标差异化

一般而言，企业是以实现经济目标而发展的经济实体，确定管理与发展目标，成为企业有效管理的前提条件。处于企业文化冲击背景，企业内部的经济组织单元都应该拥有独特的管理特征，全方位对绩效考核对象进行识别，针对性地进行考核目标制定。比如国有大型直属企业，在计划经济转变为市场经济机制之后，要想全方位落实企业经营目标，要进行差异性的绩效考核形式。针对一些关系企业市场份额的经营单位，通过销售量为主导的指标，提高企业竞争力，大力发展走出去的经营方针。然而针对基层企业生存的非经营单位，把利润指标当作主导减小企业经营成本，提高企业经济效益。

（二）考核方式差异化

在绩效考核管理过程中，企业应该注重考核方式的差异化特征，体现考核方式的公平性与客观性，使得企业工作者了解业绩相对应的激励结果，提高企业工作者工作业绩整体水平。对于企业的考核方式，可结合不同工作岗位挑选差异化的考核方式，比如销售单位，通过利润考核与销售量考核的形式落实绩效考核工作;财务单位的考核，可结合信用管理效率与风险控制，结果落实绩效考核工作;后勤仓储单位要思考进出库的吨位与服务质量。以此为前提不断思考企业经营业务的监督效果，结合企业最新发展需求，在考核方式差异化的制定中体现企业发展目标的一致性，提高企业经营管理的效率。

（三）考核过程差异化

在绩效考核实践中，即便能够激发企业工作者的工作积极性和主动性，可是因为企业的工作者表现出团队遗留问题，难免在考核实践中出现矛盾。把绩效考核管理和企业文化建设以及思想政治工作进行互相结合，强调主人翁意识与团队合作精神的调动，挖掘企业员工自身潜能，烘托充满工作意识的文化气氛。

五、结束语

如果两所企业拥有相同的经营业务，所处的发展阶段是影响绩效管理的一个因素，在很大程度上表明绩效管理工作具备差异化特征。要想创建完整的绩效管理差异化体系，应该处理我国企业绩效管理相关发展因素，从考核目标差异化、考核方式差异化与考核过程差异化等多个方面形成完整的绩效管理体系，为企业绩效考核管理效率的提高打下基础。

参考文献：

[1]顾晓玲.基于部门分类的差异化绩效管理体系设计——以N公司为例[J].经营者， 2019， 033（011）：115-116.

[2]黄晟.成熟期火电企业绩效管理的改进研究[J].现代企业文化，2020， 000（002）：103-104.

[3]黄旖，霍瑞娜，高良栋.基于评估话务复杂度的优化热线绩效管理方法[J].电信科学，2020，v.36（S1）：184-188.

[4]李奇.集团差异化绩效考核体系研究——以S集团为例[J].企业改革与管理， 2019（10）.

[5]韦萍.浅析平衡计分卡在A公司销售部门绩效考核中的应用[J].中国商论，2020， No.805（06）：162-163.

[6]周晓凡.基于BSC的KPI绩效管理体系新型模式探究[J].经济与社会发展研究， 2020（9）：0159-0161.

[7]储娜，林慧敏.共享经济下平台型灵活就业者绩效管理优化——以滴滴出行为例[J].中国经贸导刊（中），2020， No.971（06）：130-131.