浙江省本科院校实验技术队伍现状与对策

陈小鸿，董华青，赵玉茹，娄 军，龚 亮

（浙江工业大学实验室与资产管理处，杭州 310014）

0 引言

“实验室是创新基地，也是培养学生知识应用能力、创新能力、实践动手能力以及培育创新创业精神的重要平台，是交叉人才培养的重要基地［1］。”这是程和平院士对高校实验室功能定位的高度概括。随着我国“双一流”建设的推进，高校对实验室装备水平和配套技术支撑的要求越来越高。在学科快速发展、新工科不断涌现和培养能解决复杂工程问题人才的进程中，教师和研究人员固然重要，实验技术人员同样也不可或缺，高素质、专业化的实验技术人员成为目前创新人才培养中不可或缺的组成部分［2］。

但是在现实中，高校上下一直认为实验技术队伍力量薄弱，与学校发展不能协同，实验技术队伍长期备受诟病。究竟这支队伍的现状如何，存在哪些问题，本文对浙江省省属本科院校的实验技术队伍现状进行了调查分析，提出建设对策。

1 现状分析

据2019 年5 月对19 所省属本科院校（以下简称样本）的调查统计，全日制在校本科生人数共255 727人，全日制在校研究生人数共33 800 人，教职工总人数28 724 人。

1.1 规模与结构

19 所浙江省属本科院校实验技术队伍的规模与结构见表1。

表1 浙江省属本科院校实验技术队伍规模与结构

1.2 岗位

（1）岗位设置。各高校实验技术岗位设置大体相同，分设实验室主任、实验技术、实验室管理3 类岗位，个别高校设置了实验室执行主任岗或其他岗位。

（2）岗位职责。要求负责仪器设备操作、维护和实验教学与指导的高校数占各样本高校数的94.74%；要求负责实验室安全管理、档案管理的高校数占89.47%；要求负责实验室信息化建设的高校数占63.16%；同时还要求负责教学、科研工作的高校数占36.84%。

1.3 进人机制

94.74%的高校实行实验室岗位公开招聘，在人员引入条件和渠道上各有不同。

（1）聘任条件。半数以上的高校对新进实验技术岗位人员有资历要求，68.42%的高校要求特殊岗位的人员须持有相关领域的资格证书方可上岗，42.11%的高校要求实验技术人员拥有相应的工作经验和履职资格。

（2）学位要求。78.95%的高校进人最低学位要求硕士，15.79%的高校可接纳学士，5.26%的高校实验技术岗位可接收其他类别人员。

（3）高层次人才引入。近5 年中，15.79%的高校只从国内高校和科研机构这一渠道成功引入高层次人才从事实验技术岗位工作，这些人才主要是仪器开发、操作、维护方面的专才和实验室管理和实验教学方面的专家，这些高校也未能从海外高校和科研机构、海内外企事业单位引入人员；未能引入高层次人才的高校比例高达84.21%。

（4）工人身份开放。89.47%的高校实验技术岗位都不招聘工人；仅有10.53%的高校可招聘工人，其中1 所高校要求高级工方可进入。

（5）编制外人员聘用。73.68%的高校实验技术队伍聘用编制外人员，36.84%的高校可将这些编外人员转为事业编制。

1.4 职称晋升

实验技术人员可选择晋升的系列：除可以晋升实验系列专业技术职称外，52.63%的高校实验技术人员可以晋升工程系列，26.32%高校实验技术人员可选择高校教师系列晋升，5.26%的高校实验技术人员可选择教育管理系列晋升。

（1）实验系列正高级职称开通。47.37%的高校开通了实验技术队伍正高级职称评审，这部分高校中半数高校于2018 年开通实验系列正高级职称评审；52.63%的高校近年来陆续开通工程或教师系列的正高级职称评审，1 所高校于2003 年较早地开通实验队伍教授级高级工程师的评审。

（2）实验技术人员晋升条件。94.74%的高校把必须目前在实验室工作岗位作为第一要求，68.42%的高校坚持必须实际在实验室工作一定年限，63.16%的高校要求有专利或论文，31.58%的高校要求体现实验室安全等管理工作的实际；弱化学历学位的占21.05%，发表论文不再为必须要求的占5.26%，其他方面作要求的占5.26%。

（3）实验技术人员职称评审。52.64%的高校将实验系列高级职称的评审与教学科研分开，这种考虑到实验岗位特征的评审实施方法，有利于实验技术队伍晋升与发展。其中，94.74%的高校没有向优秀的实验人员倾斜的利好，仅1 所高校有向教学实验室的优秀实验人员评审政策倾斜。

1.5 培训开发

（1）组织实验技术队伍开展研究。近5 年，各高校开展了多种多样的适合于实验技术人员水平提升的研究工作。组织实验技术人员申报省部级实验室专项课题的高校占78.95%，开展校级及以上实验室项目研究工作的占73.68%，开展实验教材编写的占57.89%，组织知识产权申请工作（包含仪器设备类发明专利和软件著作权等）的占52.63%，组织实验规范、标准制定或修订工作的占47.37%。

（2）组织人员培训。培训内容上较为宽泛，突出岗位技能。以各主题为培训内容的高校比例分别是：安全管理的占94.74%，实验技术业务的占84.21%，实验室管理理念的占78.95%，实验教学技能的占68.42%，语言、计算机等技能的占21.05%，人际关系管理的占15.79%，文化修养提升和出访交流的各占10.53%，培训内容为其他的占5.26%。

培训组织机构选择上包括四大类，①内部组织占78.95%，②国内其他高校或机构培训占73.68%，③校外专门培训机构占52.63%，④国外培训路径占10.53%。近5 年，只有1 所高校组织过实验技术队伍出国培训，94.74%的高校没有组织出国培训。

（3）设立人才库。94.74%的高校没有建立实验技术人才库，仅有1 所高校建立人才库，其人才库锁定具有较强设备维修技能、擅长不同设备类型、具有较强维修专长的人才以及非常熟悉供货商或第3 方维修机构、能有效降低设备采购和维修成本的人才。

1.6 绩效管理

各高校对实验技术队伍实行工作考核，考核结果以优秀、合格和不合格三类为主，半数左右的高校设置了良好和基本合格层级。

目前考核的关键性指标设置略有差异。前3 项共性考核指标和采用高校比例分别是：实验教学与指导78.95%，仪器设备管理与维护68.42%，实验室安全管理47.37%；以发表论文和专利数为考核指标高校占比36.84%，以实验技术开发、师生评价作指标高校占比均为26.32%，要求有标志性教学成果高校占比21.05%，考核对外服务高校占比5.26%。

考核结果与个人绩效挂钩。考核合格，绩效工资发给个人，考核优秀再予以奖励；对未能履行岗位职责、考核不合格的实验技术人员，各高校有不同的处理方式，实行低聘高校占57.29%，实行转岗占47.37%，无分流措施占31.58%，不再续聘占26.32%。

各高校在对实验技术队伍人员的激励措施上都有一些具体举措，包括奖励、培训、资助等各种形式。

目前实施项目支持的高校数比例为：划拨普通项目经费资助的占78.94%，开展实验技术队伍针对性培训占68.42%，设立优秀项目奖励的占31.58%，启动（首聘）资金资助及提供海外学习、交流机会均占10.53%。

开展过奖励的形式和高校比例为：实验室先进评选占61.11%，考核优秀奖励占38.9%，教学成果奖占33.3%，实验技术成果奖占33.3%，行业奖励占5.6%，科学技术奖占5.56%，纳入学校人才发展计划占5.56%，其他占11.11%。

1.7 薪酬与福利

（1）薪资水平。各高校实验技术人员的薪资收入都是根据学校的资金状况按照国家、省、市标准核定和发放，所有人员都认为实验技术队伍应与学校的教师实行薪酬联动。

目前，实验技术队伍与专任教师平均薪资相比，只有15.38%的高校持平，30.77%的高校达到90%，53.85%高校达到80～89%。实验技术人员的平均薪资低于专任教师的水平，与实验技术队伍的期望与诉求差距较大。期望中，实验技术人员与专任教师平均薪资持平的高校占58.82%，达到90%的高校占23.53%，达到80～89%的高校占11.76%。

（2）福利种类。89.47%的高校中，实验技术队伍能享受到学校提供的体检福利，其他福利种类屈指可数。63.16%的高校能提供教师公寓，52.63%的高校有住房津贴，26.32%的高校能帮助解决子女入学问题。

2 问题分析

上述7 个方面的数据反映出浙江省本科院校实验技术队伍的现状，同时暴露出这支队伍难以令人满意的问题所在。

2.1 队伍规模总量严重不足

在编实验技术队伍仅有1 608 人，占样本高校教职工总数的5.7%，实验技术队伍的数量远未达到人社部的人员配备标准。

一般情况下对农作物影响较大的自然灾害有两种，分别是干旱和洪涝，发生干旱时，小型农田水利工程可以将事先储备的水源分流到下游保证农作物的及时灌溉，发生洪涝时，通过小型农田水利工程的有效调节排放能够减少农作物的损害程度，因此，小型农田水利工程建设能够对预防自然灾害起到调节作用，有效降低了自然灾害给农民带来的损失。

（1）按照国家标准测算。原人事部、教育部2007年颁发的相关文件规定：高校专技岗数量不少于学校岗位总数的70%，其中教师岗数量不少于岗位总数55%，高水平大学为教学科研服务的辅助性专技岗的比例可适当提高［3］。专职实验技术岗位的编制数量通常不少于学校编制总数9%，其它教学辅助性专技岗的编制数量大约占学校编制总数6%，一般来说两者比例之和为15%［4］。样本高校在编教职工总数是28 003 名，实验技术岗位应有2 520 个，目前少912个，岗位不足率达36.19%。

（2）按照学生人数测算。如果1 个研究生折合1.5 个本科生，样本高校本科生当量人数是306 427人。若生师比是18，则专任教师是17 024 人、实验技术人员应有2 786 人，当前在编实验技术人员少了1 178人，人员不足率达42.28%；若生师比是16，则专任教师是19 152 人（与目前专任教师19 409 人的数量差不多）、实验技术人员应有3 134 人，当前在编实验技术人员少了1 526 人，不足率高达48.69%。

2.2 人均工作量严重超标

人员的严重不足，使在岗人员的工作负荷大幅增加。因人员不足带来的工作由在编在岗人员承担，即使还有101 个编外人员加入进来，实验技术人员总数达到1 709 人，但人均工作量仍然增加了47.45%（2 520∶1 709=1.474 5）；若生师比是18，则实验技术人员人均工作量增加了63%（2 786∶1 709=1.63）；若生师比是16，则实验技术人员人均工作量增加了83%（3 134∶1 709=1.83）。不管怎么计算，目前实验技术人员人均工作量都是增加了一半以上。

2.3 高学历、高职称人数偏少

从学历来说，大多是硕士、学士，很少是博士（比例只有8.56%），博士比例大大低于2019 年教育部统计公报公布的普通高校专任教师队伍34.46%的博士比例［5］。

就职称而言，中级人数占52%，高级人数只有26%，与教育部直属高校正高、副高、中级、初级专技岗比例的最高控制目标是2∶3∶4∶1相比，目前实验技术队伍中高级职称人员过少。

2.4 人员补充机制僵化

（1）高层次人才引进受阻。近5 年84.21%的高校未能引进高层次的实验技术人才。原因分析，68.42%的高校归咎于学校薪资低、42.11%的高校归咎于学校福利差和缺乏制度保障、10.53%的高校因引进人才个人家庭原因不能来校。

（2）人才引进标准“一刀切”。高校实验技术队伍绝大多数不接受工人，但实验技术具有很强的实践性。高校高学历、高职称人才众多，但具有行业实践能力的“工匠”却非常少。90%的高校不进工人，导致技工无法进入高校。这对于培养需要手工操作的专业人才和科学研究是非常不利。如机械加工、艺术造型、农学等学科的实践是不能缺少，往往是教授亲自操作，把宝贵的时间和精力花在手工操作中，导致高校人才使用的不合理和浪费。

（3）招聘编外人员政策不灵活。2/3 以上的高校，通过校、院、学科三级统一的劳务派遣渠道招聘编外人员，但超过60%的高校不能将编外人员转为编制内的教职工，这必然影响到编外人员的积极性。临时性的用工政策不利于实验室工作的延续和实验技术人员经验积累，不利于激励优秀者的脱颖而出，更不利于实验室工作职责落实。

2.5 职称评审条件设置普适度不够

3 加强高校实验技术队伍建设的策略

面对高校人才队伍建设的“短板”，如何在改革创新的时代背景下，在“双一流”建设中，加强实验技术队伍建设，整体推进高校实验技术队伍可持续发展。

3.1 重新认识高校实验技术队伍的地位和作用

目前高校实验技术队伍数量不足、结构不合理、用人机制不灵活等问题的症结在于实验技术队伍在高校中没有获得应有的重视。样本高校一致认为学校不重视实验技术队伍建设，认为实验技术队伍地位低的高校有84.2%，认为实验技术队伍晋升困难的高校有79.0%，认为实验技术人员薪资低的高校有73.7%，认为实验技术队伍考核不合理的高校有42.1%。这些统计数据表明高校实验技术岗位缺乏吸引力。

为了扭转实验技术队伍的被动局面，促进高校教学科研人才队伍实力的整体提升，必须适时转变观念，树立高校人才队伍的整体思维，明确“双一流”建设离不开实验技术队伍的参与，实验技术队伍是打造一流师资队伍的组成部分，是拔尖创新人才培养、优秀文化传承创新的重要力量，是科学研究水平提升、科技成果转化的重要支撑。把实验技术队伍看成是教学科研的“支撑队伍”，而不是无足轻重的“辅助人员”，有利于队伍的可持续性发展和学校的发展［6］。高校实验室的工作水平不仅取决于先进的设备、优越的实验室环境和条件，更重要的是实验室是否得到充分利用，而实验技术队伍正是搞好实验室建设、提高教学科研水平的基本保证。

3.2 统筹规划高校实验技术队伍建设

实验技术人员是大学教职员工不可缺少的一部分，学校在制订各类专业技术队伍建设规划时，不应忽略实验技术队伍的规划，而应该建立与学校发展目标相适应、与教师、科研、实验、管理等各支队伍协同发展的实验技术队伍［7］。

（1）核定高校实验技术队伍数量。大学的任务是培养人才，在保持生师比为16 的水平下，确定高校专任教师的数量［8］；参照实验技术人员与专任教师比例为9∶55，可以算出高校实验技术队伍的总量。

（2）优化高校实验技术队伍结构。实验技术队伍在规模与高校专任教师保持适当比例的同时，应不断改善职称结构和学历结构。参照浙江省高校2018 年专任教师结构，博士、硕士、本科及以下数量大致各为1/3，正高级、副高级、中级和初级及未定级人数比例为4∶8∶10∶3［9］，须改变当前高校实验技术队伍博硕本学历人数1∶6∶4比例和相应职称人数1∶6∶14∶6比例，同时要适当提高重点实验室、实验基地、工程技术中心的实验技术人员高级职称的比例，对于国家级实验教学示范中心、具有大型精密仪器设备的公共服务平台等重要领域的正高级岗位设置给予政策倾斜［10］。

3.3 合理配置高校实验技术人员岗位

坚持人岗位匹配原则，把合适的人员配置在实验技术岗位上，这是做好实验室工作的基本前提。而要做到人员岗位匹配，就必须开展岗位工作内容分析，合理设置实验室岗位，明确岗位职责与要求。

（1）分类设置岗位。根据工作任务，分设实验教学岗、实验技术岗、实验室管理岗、大型仪器管理岗等四类岗位［11］。实验教学岗主要职责是负责实验课教学、改革与研究，包括实验课教学、创新实验开发、实验教材编写、实验仪器设备研制、学生创新创业项目指导等。实验技术岗的主要职责是负责实验教学和实验室日常运行的保障工作，包括建立与执行实验室管理制度、准备实验项目、开放和共享实验室、指导学生创新创业项目以及仪器设备采购、管理和维护，同时负责实验室安全、卫生的日常管理，维护实验室的良好运行，跟踪实验化学品购买和使用记录、处理实验室“三废”（废气、废液和废渣）。实验室管理岗的主要职责是负责实验室日常事务管理、协调以及实验仪器和设备的保管等工作。实验室管理人员一般由实验教师和实验技术人员兼任［12］。大型仪器管理岗是近年来出现的一个新岗位，主要职责是负责使用和管理大型精密仪器设备及其操作培训、功能开发和开放共享等。该岗位人员须熟悉相关学科涉及的大型仪器的功能及应用，掌握国内外相关仪器使用的动态及其技术发展的前景，成为仪器的“专家”。

（2）分层设置岗位。根据重要程度，分设实验室主任岗、实验室关键岗、实验室普通岗等三类岗位。实验室主任岗主要负责制定并实施实验室建设规划和各项规章制度，组织实验教学改革，领导实验室工作人员有序开展教学和科研实验，本岗位须有厚实的专业知识、较高的学术水平和较强管理能力的高级专业技术人员担任。实验室关键岗主要负责完成某个专业方向的实验室建设、实验技术开发、仪器设备配置、实验课程开设等，通常由中级以上专业技术人员担任。实验室基本岗主要负责实验室日常安全开放运行，包括实验教学准备、实验设备维修保养、固定资产、实验室安全管理等，通常由初级以上专业技术人员担任。

以上两个方案，各高校可根据学校设岗、聘任的基本原则加以选择或优化组合、合理配置；此外，也允许设置某些个性化的工勤岗位。由于大学学科的多样性和实验结果的不确定性，技术性和实操性工作通常成为实验工作的一种形式，例如动物饲养、农林种植、操作加工等，通常由经验丰富且实操性强的技术工人来完成，效果会更好。因此，在高校实验室中雇用技术工人，使普通工人成长为技师，这不仅是践行“工匠精神”之举，也是提高实验技术队伍贡献度的有效途径。

3.4 不断完善实验技术系列职称评审机制

高校应不断完善实验技术队伍职称体系，合理利用职称评审这一杠杆，有效调动实验技术人员的积极性。职称评审条件应根据实验技术人员的岗位职责，充分考虑其岗位特点，坚持能力水平和实绩贡献相结合的原则，不断完善职务晋升和岗位晋级评价标准，打破“唯论文论”，尝试用实验设计方案、实验教学成果、专利或重大科研成果等代替论文，鼓励实验技术人员在设计实验室建设方案、实验室智能化开放共享、设计和实施科研实验、优化实验工艺流程、改进实验方法、开发仪器设备功能等方面开展研究，以培养具有国际国内影响力的一流实验技术人员［13］。

按照实验技术岗位特点分别设置职称评审条件，如实验教学岗可参照专任教师设置评审条件，主要有教育教学、突出业绩、研究项目、学术论文等评价指标。教育教学以主讲实验课程门数、时数、指导学生科技竞赛或科技创新项目为基本要求。突出业绩则看重实验教学成果和研究奖项等。至于研究项目、学术论文则除了有基本数量要求外，还要有一定比例的教研项目、教改论文要求，以此引导实验技术人员立足岗位开展教学研究，而不鼓励用科研成果来参与评审，以凸显该岗位的“教学”性。实验技术岗可设置平台建设、突出业绩、研究项目、学术论文等评审条件。平台建设以大型仪器设备运行机时、开放共享收入、平台建设进度为基本要求。突出业绩则看重围绕实验技术开发和研究所形成的成果，如自制仪器设备、功能拓展和社会服务效益、实用新型专利及其相关成果的技术鉴定等［14］。总之，通过改革，让优秀的实验技术人员可以评聘正高级职称，让那些敬业爱岗、业绩突出、技术能力强的优秀人员能够脱颖而出。

3.5 逐步构建高校实验技术队伍考评激励体系

在实验技术队伍建设中，许多高校对实验技术人员的考评都比较关注，但往往因缺乏可量化的指标导致考评流于形式，甚至在分配绩效津贴时，直接就用平均分配的方法［15］。因此，高校应建立以岗位职责和工作实绩为基础的综合的考评体系。

（1）考核方式。可以采取领导、专家、教师、学生分别对被考核者测评的方法，进行定性和定量考评，最后形成综合评价结果。为了体现干多干少不一样，可以在年度分配时采用定量考核方法，如把实验技术人员的实验准备、实验教学、实验室建设与管理等工作进行量化，认定其劳动价值；为了体现干好干坏不一样，可以在年度评优评奖时采用定性考核的方法，如对实验技术人员的工作责任心、工作态度、工作纪律、工作创新以及工作实绩进行考评，评估其岗位胜任度［16］。

（2）考核内容。一级指标应包括思想政治素质、工作态度与劳动纪律、实验室建设与管理、实验服务与设备维护、实验技术研究与仪器功能开发、继续教育与培训等内容；二级指标要根据不同的岗位职责，按教学实验岗、实验技术岗、实验室管理岗、大型仪器管理岗等四类分别进行考核。实验教师岗考核以教学能力为核心，定性考核其专业理论基础、实验课程建设、实验教学（教学设计、教学实施）能力、实验教学研究与改革等，定量考核其实验教学时数、指导学生数、编写教材、课程创新、教学研究和论文成果等内容。实验技术岗考核以实践操作能力为核心，定性考核其专业理论基础、工程实践能力、设备维护维修、仪器研制、实践创新等，定量考核其设备运行机时、研制应用、技术创新、指导学生数、科研和论文成果等。实验室管理岗考核以服务保障能力为核心，定性考核其全局意识、学习研究、统筹谋划、沟通协调、执行能力等，定量考核其坐班时间、实验室安全、服务质量、工作效率、对外影响等［17］。大型仪器管理岗考核以实践操作和服务保障能力为核心，定性考核其大型仪器熟练操作、功能开发（研制应用）、操作培训、课题创新等，定量考核其仪器使用机时、仪器设备完好率、开放共享、社会服务、大型仪器共享平台建设、科研和论文成果等。

只有建立合理的考核机制，才能对实验技术人员既有约束作用又有激励作用，才能提升整个队伍的综合素质，全面提升实验教学水平和科研支撑服务水平。

4 结语

一流大学需要一流实验室，而一流实验室更需要一流实验技术队伍。如何加强实验技术队伍建设、稳定实验技术队伍、提高实验技术水平、保障实验室高效运行，这是国内高校广泛关注和研究探索的重要课题。针对浙江省本科院校实验技术队伍中存在的问题，及时分析采取对策，在提高认识、统筹规划、科学设岗、职称评审、考核激励等方面采取措施、完善制度，尽早建设一支热爱教育事业、专心技术研发、热心技术服务、耐心技术指导、安心技术支撑的高水平实验技术队伍。