公办高职院校构建激励性薪酬体系的路径探索

苏文光 邓珊

高等教育学府在国家人才强国战略的背景下，以国家工资收入分配制度改革为原则，以社会发展和经济需要为导向，积极推进人事制度改革和探索构建激励薪酬制度。通过多角度和多维度的思考，构建科学、合理和积极的绩效工资体系，才能满足高校自身发展的需要，实现体现激励效果的目标，保证人才队伍的稳定扩大和高校的蓬勃发展。

一、事业单位的薪酬体系概述、分析及问题归纳

（一）事业单位薪酬体系的概述

目前我国公办院校教职工的薪酬体系总体概括为基本工资、绩效工资、各类津补贴和绩效考核奖四部分。

1.基本工资

基本工资分为岗位工资和薪级工资，岗位工资由国家职能部门遵循“以岗定薪”的原则统一制定，反映教职工所聘岗位的职责、要求和工作资历等，分为专业技术岗位和管理岗位两种类型;而薪级工资则直接反映工作年限、任职年限等工龄因素。

2.各类津补贴

各类津补贴由国家根据岗位性质和地区实际情况制定相关标准，体现对特殊地区和特殊岗位的政策倾斜并进行统一管理。目前在国家规范梳理津贴补贴的政策指引下，与时俱进，清理了省市部分不合理的津补贴。

3.绩效工资

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，两部分绩效工资存在一定的系数比，如5∶5、55∶45或6∶4等，国家会根据实际情况对标准和系数比进行动态调整，实行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量和政策允许的范围进行合理分配。

4.绩效考核奖

绩效考核奖是事业单位在上级规定的范围和额度，根据不同岗位标准进行考核发放。一般情况下，每年度根据当年度的考核政策和发放标准，分基础性绩效考核奖和激励性绩效考核奖励两部分发放。

（二）事业单位薪酬体系的现状

1.过于统一化的薪酬标准

目前公办院校的薪酬标准由政府职能部门制定。教职工的积极性缺乏核心利益驱动，效果表现大打折扣。一般而言，单位职工的薪酬水平只对应行政职务、职称，与日常工作的业绩水平、技能表现和业务能力关联性较弱，导致薪酬的激励作用得不到完全发挥。事业单位薪酬标准基本为以下几种模式。

（1）固定薪酬模式。根据职务、职称等来确定类别薪酬标准，该模式具有科学与合理的方面：不同的职务职称对应不同的薪酬标准，重点突出职务、职称等因素对薪酬分配的重要性。但这种模式过于凸显和强调职务职级，与事业单位“身份”挂钩过于紧密。职称、职务的占比权重过高，岗位工作业绩则容易被忽视，导致职工会将精力放在職务和职称的晋升，本职工作得过且过，进而影响整个单位的管理和凝聚力。

（2）系数薪酬模式。系数绩效工资模式是指单位通过制定等级系数来确定薪酬标准。系数绩效薪酬是通用性较强的模式，是综合考虑职务、职称等因素进行等级分类，具有灵活性、激励性和平衡性的优点。该模式要求单位建立一套系统全面的系数分配标准。

2.薪酬结构制度设置不够合理

目前我国事业单位的宽带薪酬结构，导致相邻薪酬等级之间的差异较小，反映了较浓厚的平均主义。教职工的工作价值、业务能力和业绩水平无法在薪酬中具体表现。保障性薪酬占据了较大的比例，一定程度反映缺失合理的薪酬分配比例。笔者通过对广东地区高职院校的2019年度工资标准进行调研测算，各薪酬部分的占比如表1所示。

综合以上薪酬体系，其中基本工资、各类津补贴、绩效工资中的基础性绩效工资的发放标准和发放途径相对固定，属于保障型的薪酬待遇，就目前事业单位薪酬体系而言，院校基本难以调动;同时绩效工资中的奖励性绩效工资、基础性绩效考核奖、激励性绩效考核奖中也包含了教职工完成相对固定工作量的薪酬部分，换言之，保障性的薪酬部分占比最高可达到60%左右。

3.缺失全面、系统的绩效考核体系

事业单位考核方式基本分为定性和定量两种，但目前两种考核方式都过于简单和笼统，缺少量化指标，缺乏科学性和可操作性，无法匹配实际工作业绩。此外，考核方式缺乏动态调整机制，考核结果未能与员工的工资分配、职位变动和奖惩情况进行挂钩，导致考核往往流于形式，未能从根本上起到薪酬激励的作用。

（三）事业单位薪酬体系的问题

随着事业单位的快速发展以及人事制度的深入改革，现阶段的薪酬管理体制逐步暴露出诸多的问题，对事业单位的进一步发展形成了制约。

1.教职工缺乏核心利益驱动

目前，我国调整事业单位的工资增长水平主要依据国民经济发展状况与省市具体财政状况。同时基于上文所阐述事业单位的薪酬分配制度，事业单位教职工的薪酬标准与其个人技能、工作表现和业绩成果等关联性较低，不利于发挥教职工的工作积极性，难以有效提升事业单位的教育、科研和社会服务质量，钳制事业单位的进一步发展。

2.事业单位自主分配权力不足

事业单位的工作标准、政策制度和分配范围是由国家统一制定，过于标准化的制定和划分、过于集中化管理和统一，极易出现平均分配现象。事业单位虽然在机构上是独立的，但薪酬分配缺乏自主权，造成薪酬分配制度缺乏科学的调整机制和合理的运行制度。

3.薪酬管理缺乏实际性和前瞻性

随着我国对事业单位人事制度深入改革，事业单位人才聘用制度、职称聘任制度和岗位管理制度日渐成熟，意味着事业单位用人机制不断创新。事业单位薪酬管理需要配套事业单位用人机制针对分配激励机制进行配套的革新与完善，更要对未来的事业单位人才队伍建设起到积极的促进作用。

4.事业单位薪酬管理需要宏观调控和精细操作

事业单位薪酬管理需要做到宏观性和精细化，要有资金预算、总额管理、分配计划和项目管理等宏观规划。且同时具备发放流程管理、监控制约机制、审计监督核查等精细化发放监督机制，方可维持工资分配秩序。

5.事业单位缺失针对人才的薪酬调整机制

在我国社会主义市场经济体制的日益完善下，人才的流动配置由价值规律与供求规律决定。事业单位要想吸引到更多的人才，留住现有的人才，就要有具体、科学和合理的薪酬调配机制。在既定的薪酬体系外需要将人才对应的价值纳入考虑的范围，满足人才的需求，吸引和留住人才，才能实现人才价值的最大化。因此，要对现行的薪酬激励体制进行针对性优化，构建薪酬调整机制，科学高效配置人才资源。

二、构建激励性薪酬体系的路径研究

（一）立场要求

公办高校作为事业单位，是为党和国家培育人才的场所，思想政治立场必须毫不动摇。构建激励性薪酬体系最终目的是为了提高教育科研与社会服务水平，更好地服务于党和国家，为党和国家培育更多人才。

（二）基本原则

1.科学导向原则

我国高等院校的绩效工资分配必须要把科学导向原则放在首位，绩效工资的科学分配必须与高等教育的运行规律相匹配。相关院校应依据人事部的指导文件，根据自身财务运行的实际情况，建立一套科学完善的人事考核评价机制，而这种科学合理的人事考核评价机制必须全面涵盖教学、教辅、行政以及后勤等各岗位，并根据各岗位教职员工的实际职责、个人工作业绩以及贡献情况进行客观、公平公正的全面考核，将全面的考核资料作为决定绩效工资分配方案的一手资料。同时，科学导向原则还指的是将绩效工资的分配向一线教职工以及基层工作人员倾斜，对教职工的岗位流向具有一定的导向作用，有利于引导教职工向一线教学以及基层岗位走，而不是一味地竞争行政岗位。

2.经济适用性原则

经济适用性原则指的是绩效工资分配方案的制定必须依据高等院校自身的实际情况，严格遵守财政制度和财经纪律。高等院校财务部门在设定年度绩效工资分配系数时要依据年度财政预算的实际情况，对绩效工资进行科学、合理的分配，按规定正常发放教职工的绩效工资，确保全体教职工劳有所得，对一些教职工不合理的诉求进行驳回，同时杜绝一切不在院校财政承受范围内的工资发放要求;将绩效工资的分配情况与院校发展的实际情况联系起来，以及把个人的贡献与院校的发展、运行情况结合在一起。

3.现实性和前瞻性相结合的原则

科学制定高等院校的绩效工资分配方案要遵循现实性和前瞻性相结合的原则。现实性具体是指绩效工资的分配要与院校的实际运行情况相适应，分配办法要有较高的可操作性、可执行性，要兼顾到不同岗位、不同职称教职工的实际情况，绩效工资的分配必须可以真實地反映出每一位教职工的贡献和业绩;前瞻性具体是指绩效工资的分配方案要结合院校的长远发展规划，绩效工资分配方案要能适应院校可持续发展的要求，要包含院校的发展变化。

（三）路径研究

1.构建多元化的激励型薪酬分配制度

事业单位的人员结构具有层次化、多元化和系统化特征。而工资制度却是相对单一的。因此，应该结合事业单位真实状况，针对激励性薪酬体系的目标、管理、评价及架构进行优化。

对于构建激励性薪酬体系的目标导向，要以教职工多元化发展为核心和导向。教职工是职业院校发展的基石，也是职业院校最具价值的教育资源。通过构建激励型的薪酬体系，加强和导向教职工的多元发展，进一步提高教学能力、知识技能、科研创作和综合素质，稳定、持久和最大化地实现教职工个人能力提升和对单位集体的贡献。

对于构建激励性薪酬体系的管理模式，要从目前相对单一、固定而机械的奖惩性绩效管理模式向多元化的激励性薪酬体系转变。要针对教师群体的特性和需求，重点将教师的多元化发展深度融入薪酬绩效的考评体系。要采用多层次的激励方式，除物质方式外，采用目标激励、荣誉激励及文化激励等精神激励方式，多层次和多维度满足教职工的物质层面和精神层面的需要。

对于构建激励性薪酬体系的评价机制，传统的奖惩性绩效管理是以单位为中心进行考核，目的明确，着重考核对象的业绩成果，缺乏发展性指标。构建多元化的激励型薪酬体系评价机制，要以教职工为中心，强调教师多元和自主发展，以教职工为本位进行考核，将教师的发展性指标纳入，同时调整绩效评价的功能指向，让教职工充分认知其工作的本质、意义和价值。

对于构建激励性薪酬体系的架构层次，传统的奖惩性绩效管理的主体与客体界限明显突出。在上对下的评价模式中，大多数的教职工为被考核的一方。构建多元化的激励型薪酬体系的架构要深化教职工的参与程度，要打造共同参与式的管理风格，强调管理者与教职工双方协调，同心共进，促进单位与个人的共同前进和多元发展。

2.构建导向性的激励型薪酬分配制度

构建和完善激励型薪酬分配制度要以教职工发展为导向原则。考核指标的构建和设立就是一种导向模式。要对工作任务和业绩成果进行合理的量化，设定绩效评估指标的过程中充分考虑部门、团队、个人等因素，考核指标的维度和深度进行进一步的扩展。要结合实际情况，针对机动性和临时性的工作安排增加动态评价指标。要对每一个评估维度进行细化，尽量细化和明确到三级指标。要对指标权重进行合理制定和操作，关键指标进行科学的量化和详细的说明。实施分类评估，通过定量和定性两种考核方式，增强科学性。要降低主观因素的过度影响，消除“一言堂”的现象，增强客观性。通过评估主体的多方引入和教职工的广泛参与扩大信息源，增强公平性。对评估结果进行反馈和扩展。科学构建评估反馈机制，教职工对评估结果有异议的情况，有合理合规合法的途径进行申诉，利于增强单位教职工的归宿感和满意度。对评估结果的运用范围进行拓展，要在更加广泛的领域内运用评估结果，如关联教职工的奖惩、升迁、任职等方面。将绩效评估环节与人力资源管理的其他层面紧密联系。

3.构建与市场经济融合的薪酬体系

事业单位在构建薪酬分配制度时要进一步与市场经济接轨，完善市场匹配机制。要深入调查市场薪酬，更加科学与合理地制定薪酬分配体系，进而增强事业单位的整体活力和提高教职工的工作热情。

三、进一步深化薪酬制度改革舉措的探索

从政府层面而言，作为事业单位的薪酬制度和绩效工资分配政策的制定者，具有分配主体的责任。政府相关职能部门要进一步建立职业院校的教职工管理系统和完善薪酬工资制度。结合学校自身实际，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的绩效工资分配机制，根据职业院校校企合作、技术服务、社会培训、自办企业等特色发展需要，落实职业院校绩效工资分配自主权。要根据职业院校发展需要，建立绩效工资总量调控机制，通过优化绩效工资结构，逐步完善以促进发展和知识价值为导向的绩效工资分配激励机制。

从学校层面而言，建立健全系统化的职业院校教师绩效管理制度，进一步完善学校绩效考核标准。绩效考核与评价是职业院校教师绩效管理的核心，须坚持公平、公正的原则并科学地实施，建立健全促进教师自主发展的民主参与机制。组织教师积极参与绩效考核与评价，严肃绩效考核与评价纪律。在考核与评价过程中，把握激励教师的工作重点，在激励方式上多元化，明确绩效目标与绩效奖励之间的关系，充分发挥绩效考核与评价的正向积极作用。

从教职工层面而言，要多元发展自身工作绩效和专业发展水平与层次。把握职业发展的自主意识，找准发展定位，选择最适合的职业发展路径。确定发展目标，有针对性地提高自己的知识和技能，全面提升综合能力，与学校目标及发展策略保持一致。

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责任编辑 陈春阳