基于控制论的人力资源规划研究

张其娟

（郑州航空工业管理学院马克思主义学院，河南郑州450046）

现代企业的人力资源规划，一般是指企业人力资源部门根据企业的发展战略、企业目标以及企业所处的内外环境变化，有效预测人力资源需求与供给状况，并制定相宜的一系列人力资源开发策略，保证企业在人力资源数量上、质量上的需求，确保企业和个人长远利益的实现[1]55。人力资源规划是企业人力资源管理的核心环节，事关企业其他环节能否顺利运行、企业目标能否圆满完成，因此，企业的持续发展离不开完善、精准的人力资源规划[2]。然而，很多企业的人力资源规划只着重于数量的变化，忽视人力资源管理相关环节对人力资源规划的影响。这样，由于人力资源规划缺乏系统论的理论指导，人力资源规划的科学性和可行性受到质疑[3]。基于此，本文试图从控制论视角出发，用系统论的思想探讨人力资源规划，以期对人力资源管理实践起到指导作用。

一、人力资源规划控制系统的建立

人力资源规划体现人力资源战略的指导思想，涉及企业不同层次的部门，工作内容繁多。顺利开展人力资源规划，必须统筹考虑企业每个部门的人力资源状况[4]，因此，人力资源规划具有系统性特征。从系统论的思想出发，根据控制论的观点，人力资源规划可以尝试建立自己的工作控制系统[5]。人力资源规划控制过程在本质上与工程系统、生物系统一致，都是通过信息反馈来显示效果与标准的偏差，再采取纠偏措施，从而使系统稳定运行在预设的目标状态[6]。基于这种思维，构建的人力资源规划控制系统如图1所示，该系统拥有控制论系统的主要机构[7]：前馈单元、控制器单元、被控单元、控制量单元及反馈单元。其中，人力资源目标为前馈单元，由企业战略规划来决定，职责是向控制器单元——人力资源预测发出工作指令，提供工作信息，提出工作要求；控制器单元在接受命令信息以后，将人力资源目标转化为详尽的定性、定量的人力资源规划，依据能力层次和岗位要求确定人力资源的规模、类型；被控单元为人力资源规划执行单元，具体落实人力资源预测机构制定的相应计划与目标，同时对执行情况进行衡量、评价，排除一些现实因素干扰，积极解决执行过程中出现的问题，及时纠正偏差，以保证人力资源各项工作计划按时、按质完成；控制量单元为控制系统信息输出单元，即人力资源规划效果单元，它是反馈单元的输入端，将人力资源规划的成效传递给控制器单元，控制器单元与目标信息进行比较，得到误差信号，根据误差信号，人力资源预测机构会修改制度、改进工作方法，使人力资源规划处于循环往复的动态过程，以确保人力资源规划不断适应企业发展水平。

图1 人力资源规划控制系统

二、人力资源规划控制系统优化的原则

建立人力资源规划控制系统，旨在提高企业的人力资源利用效率，降低人力资源管理成本，提升企业的竞争力。要达到这一目的，必须对系统不断进行优化。在优化的过程中，需要遵循一定的原则。

首先，坚持总体性原则。企业人力资源规划控制系统是一个由整个企业人力资源要素组成的有机整体，对其优化，要考虑企业人力资源的全部内容，从总体上确立人力资源规划的层次、内容，站在战略的高度研究人力资源规划，将人力资源规划各组成要素之间的相关性、组织性紧密结合起来，注重关联因素的平衡性、协调性，辩证对待整体与局部的关系，做好人力资源规划的总体规划，并在此基础上开展人力资源规划的诸如人员分配、人才管理、教育培训等专项计划。

其次，坚持适应性原则。企业的人力资源规划与社会经济环境状况息息相关，人力资源规划系统是国家经济社会发展大系统的一个子系统。所以，应将人力资源规划控制系统置身于社会发展大潮中，要求人力资源规划系统运行的方向、规模、内容、速度必须满足国家政治、经济及企业发展的需要，充分考虑内外环境的变化，及时应对市场竞争带来的冲击，不断顺应时代前进的步伐，适时对人力资源的类型结构、专业结构、年龄结构、素质结构等方面进行优化，这样才能完成企业持续发展的使命。

再次，坚持科学性原则。人力资源规划控制系统必须以人力资源需求和供给预测为基础制定科学的、符合企业自身特点的人力资源规划，并在实践过程中逐步完善人力资源规划控制系统，以确保企业的发展战略得以完成。另外，在知识经济时代，随着人力资源素质的提高，员工格外重视自身的职业规划，这要求人力资源规划控制系统秉承先进、科学的规划理念，统筹、协调好企业与员工的关系，从而使企业与员工的发展实现双赢。

三、人力资源规划控制系统有效运行的条件

信息和反馈是控制论的核心，信息传递的目的是为了控制，控制目标的实现又依赖于反馈[8]。在人力资源规划控制系统中，先输入人力资源目标信息，最后输出人力资源规划效果信息并通过反馈将这个效果信息输入前端。因此，实现该系统的有效运行，需要从信息、反馈两方面布局。

信息方面，构建信息的横向、纵向二维控制体系。横向上，必须准确及时传输人力资源规划控制系统信息，以确保系统正常运行。其一，扎实做好人力资源规划的前期准备工作，这是系统信息准确及时传输的基础。前期准备工作包括：调查分析——要广泛收集材料，了解企业现状，认清企业存在的问题及未来发展潜力，取得人力资源规划所需的信息资料，为后续信息的传输做好准备；基础方法——要针对具体环节采用对应的方法，比如，人力资源战略目标的制定可以采用目标分解法、目标汇总法；规章制度——要建立一套“有章可循、有章必依、违章必究”的有关人力资源规划的规章制度，以夯实系统信息传输的基础。其二，推行人力资源管理者职业化建设，是按时、准确传输人力资源规划控制系统信息的保障。现代企业的人力资源管理对从事人力资源工作的人员提出了更高的要求。人力资源工作者不但要承担人力资源规划的执行任务，而且肩负着人力资源规划的决策重任，因此，他们需具备渊博的知识、良好的职业能力、超前的创新意识等素质。企业可以通过培训、交流的方式让人力资源工作者的知识结构得到更新，使他们加深对人力资源规划工作的理解以及在实践中灵活应用所学知识。人力资源工作者素质的全面提高，能推进企业人力资源管理者职业化建设的进程。企业人力资源管理的职业化，在专业水准上可保证人力资源规划系统信息准确及时地传输。纵向上，必须深度拓展人力资源规划控制系统信息，以保障系统有效运行。系统信息的深度拓展，有利于提高系统元素对信息的敏感性，使系统元素积极参与信息的传递、加工，在系统内部就会形成促进系统运行的合力。人力资源规划系统在这种动力的驱使下高效运转起来，进而促使企业战略目标的实现。为拓展系统信息，人力资源规划系统既要符合企业对人力资源质量、效益的需要，又要顾及员工的利益诉求。只有将企业的规划目标与员工的发展需求结合起来，人力资源规划系统的信息控制才能产生共振效果。也只有这样，系统信息在深度上才能得到延伸和强化。总体而言，由横向、纵向构成的信息控制的二重维度，相互补充，相互配合，共同支撑信息控制的平台，缺失其中“一维”，或者“两维”之间协作不当，都不利于人力资源规划控制系统的高效运行。

反馈方面，建立人力资源数量、结构、能力规划的误差控制体系。由于受各种因素的影响，反馈信息与目标信息之间会产生误差。误差越大，人力资源规划系统越不稳定，所以，误差控制对人力资源规划控制系统运行来说至关重要。为此，系统应从人力资源数量规划、结构规划、能力规划的三向维度建立良好的误差控制体系。第一，人力资源数量规划的误差控制需要缩小人力资源现状与规划标准之间的差距。人力资源数量规划为企业未来的人力资源配置提供依据、指明方向。在实践过程中，由于客观因素的影响，数量规划和现实状况的步调可能不一致，为了减少这种差别，人力资源数量规划必须从战略层面上做出动态性调整规划。这种规划是通过对企业人力资源进行动态预测做出的超前性规划。超前性规划需要对一系列问题进行充分评估，得出可行性论证，并且随着社会经济的快速发展，人力资源数量规划必须制定适合自身的人力资源发展战略，让规划先于一步环境变化并随着环境的变化做出适当的动态调整。这样，人力资源现状与规划标准的差距就会得到缩减。第二，人力资源结构规划的误差控制需要消除人力资源结构的各种不合理现象。这些现象主要表现为不同层次的人力资源组织之间不匹配、人力资源结构不协调、人力资源组成比例失调等状况。消解这些问题的总体思路，就是要求人力资源结构规划的步调必须与社会整体的人力资源结构、经济结构相一致，保证企业在任何情况下都拥有人力资源结构的最佳组合。要做到这一点，企业首先应科学确定各职种在企业价值创造中的贡献程度，并将此作为薪资、晋级等人力资源政策的依据，按照每个职种贡献的大小合理配置人力资源。然后以贡献程度为基础确定职种员工结构变化幅度的判断基准，理顺各个职种员工在企业发展中的地位、作用及相互关系，扫除组织壁垒对人力资源管理造成的障碍，为人力资源结构规划的误差控制提供条件。第三，人力资源能力规划的误差控制需要不断提高企业员工的职业化程度。这需要把企业的发展战略及所处的内外环境紧密结合起来思量，两者共同决定了员工的能力标准，明确了员工应该做到什么，指出了员工怎么去做，审视员工实际做到了什么。最终将员工应该做到的和实际做到的进行比较，得出员工绩效考核的结果，找出存在的不足，根据分析的结果具体地、有针对性地及时制定、实施人力资源能力提升计划，让员工的整体任职能力和素质不断增强，促使企业员工职业化的进程加快，这有利于缩小人力资源能力规划的误差，为提高企业的经济效益提供动力支持。对于人力资源的数量规划、结构规划、能力规划，无论哪种规划的误差控制，都需要经历详细分析企业外部环境、盘点企业内部人力资源这两步过程。只有密切联系企业的内外因素，才能促使良好的误差控制体系的形成，以实现系统高效运行的目的。

四、人力资源规划的实证分析

某公司是一家以生产环保包装材料为主的小型有限责任公司，随着业务的拓展，公司制定未来三年的发展目标是人均劳动生产率提高一倍，以完成年收入逐级增长的工作任务。为实现此战略目标，建立一套科学的人力资源规划控制系统势在必行。

（一）控制器单元的建构

在人力资源规划控制系统中，构建控制器单元的首要任务是建立人力资源预测需求与供给的模型。由于公司规模较小，人力资源管理仅限于一些简单的工作，比如招聘、薪资计算等。然而伴随着公司业务的增加，公司的人力资源管理与公司的发展不相适应。经过考察，该公司在人力资源方面存在的主要问题是：员工的文化素质普遍偏低、中高级管理及专业技术人才匮乏、各类人才分布不尽合理等。针对公司的战略目标和人力资源的现状，公司的经营活动与员工总数近似成正比例关系，在考虑内在和外在因素的影响下，可以应用总体预测模型对未来人力资源进行需求预测[9]68。在确定人力资源的需求之后，公司必须对人力资源的供给进行预测，包括内部员工拥有量、外部人力资源供给量的预测，这可以采用马尔柯夫转移模型进行定性计算[10]67。在预测出人力资源的需求与供给之后，公司人力资源管理部门要对两者数据进行比较，根据结果制定人力资源的供求平衡规划。

（二）被控单元的运行

人力资源规划执行作为被控单元，其在现实的运行过程中，不可避免地会受到各种扰动的影响，这些扰动总体上可以分为内、外环境因素：内部环境因素有公司的文化氛围、创新及学习能力、凝聚力、对市场的敏感度、股东变化等；外部环境因素有国家对环保材料的支持程度、行业的发展情况、市场竞争状况、公司的地理位置及人力资源市场情况等。扰动因素的存在，给公司人力资源规划的执行带来了变数，影响了被控单元的运行，导致人力资源短缺或过剩现象的产生。出现人力资源短缺情况时，公司可以采用三种方法加以应对：加大人力资源投资、改进工作设备来代替人力资源、通过各种方式提高现有员工的工作能力。人力资源过剩时，公司就要采取减少人力成本的措施，诸如裁员、降低待遇等。整体上而言，公司扰动因素的复杂性、多变性、不可控性等特性造成了人力资源规划控制系统控制误差的产生。所以，为了确保被控单元的顺利运行，减少被控单元环节的误差，人力资源部门在执行人力资源规划时应做公司变革的推动者，从公司结构、人员配置、绩效衡量、管理思想转变等方面帮助公司重整、推动公司变革，让公司适应不断变化的市场环境。

（三）控制量单元的反馈

控制量单元为人力资源规划效果单元，将规划效果反馈到输入端，分析输出信息与给出信息的差异，进而评估人力资源规划的效果。人力资源规划效果的反馈，根本目的是判断公司人力资源规划与预期目标的差距，这是公司不断调整、修正、完善人力资源规划的必要条件，是公司人力资源规划维持动态运行的载体。

在控制系统基础上开展公司的人力资源规划，使该公司的自适应能力得到提高，员工的综合素质得到提升，公司的竞争力必然会加强，公司的预期目标就能够顺利实现。

五、小结

人力资源规划是企业管理中比较复杂的工作，从人力资源规划控制系统视野去探索企业的人力资源规划工作，这为人力资源规划提供了新的研究思路：人力资源规划要素彼此联系、相互依存，构成了有机的人力资源规划系统；系统重视人力资源规划的信息反馈，及时发现系统运行误差，并采取对应措施进行纠正，这是在动态调整中逐步实现企业人力资源战略目标不可或缺的环节。通过对公司人力资源规划问题的实证分析，可以看出，公司人力资源规划控制系统的建立，可为公司科学地进行人力资源规划提供指导，保证公司发展目标的完成。