组织等级的政治学审视

摘要：现代社会是一个组织化的社会，组织中的等级制对每一个人的生活与整个社会的政治运行都会产生重要影响。在理论上，组织等级制承担的是专业功能，它通过对组织内部冲突的调节与仲裁来提高专业协作的效率。在组织之间具有流动性的条件下，组织权力客观上也更多地发挥着专业功能，而无法变成一种支配性的力量。不过，在实践中，组织等级制不断向社会扩张，不同组织中的高等级成员通过各种方式建立起了一个个同侪共同体，使得组织等级制不断走向封闭，进而造成了严重的社会封闭与政治封闭。在这个过程中，组织权力演化成了一种社会权力甚至政治权力，对平等、民主等政治价值造成了严重威胁。要重建政治平等，需要恢复组织等级的专业功能，通过参与式的组织管理来增强低等级成员的政治参与能力，由此逆转组织等级制变成一个支配体系的趋势。

关键词：组织等级;组织权力;政治不平等;参与

基金项目：国家社会科学基金青年项目“共建共治共享社会治理格局建构的合作路径研究”（18CZZ030）;南京大学文科青年跨学科团队专项“国家治理与国际治理的工具体系和话语体系研究”（011714370122）

中图分类号：D035    文献标识码：A    文章编号：1003-854X（2021）03-0052-07

现代社会是一个由在法律上平等的人们组成的社会，同时，现代社会又是一个组织化的社会。所有组织中都有等级，于是，所有现代人就都在某些方面扮演了不同的等级角色。在理论上，组织等级的存在与社会成员作为人的平等性之间并不矛盾。原因在于：首先，组织生活只是现代人生活中的一小部分，虽然现代人作为组织成员必须接受等级体系的约束，但在组织之外，这种等级并不发挥作用;其次，现代人与组织间的关系具有开放性和流动性，当某个组织中的等级体系对其成员造成了不当约束时，组织成员可以通过退出组织来摆脱其约束;再次，现代人是通过签订契约进入组织的，而订约行为本就象征着订約各方间的平等，所以，通过订约接受不同的等级角色并不意味着订约者作为人的不平等，反而证明了他们作为人的平等性。但在实践中，组织等级的运行则经常性地将不平等从组织之内扩散到组织之外，尤其是随着劳动力市场与工作环境的变化，今天，组织生活在所有人生活中的比重都大大增加，使得组织中的等级体系也渗透到了其成员的其他生活领域，使得组织权力日益变为一种社会权力甚至政治权力。由于这一变化，现代人在法律上的平等日益沦为一种形式，在实际的经济、社会与政治生活中，他们都深切地感受到彼此正被各种等级所割裂。在很大程度上，等级体系的普遍化已成为当代政治进步的一大障碍，作为其结果的精英与大众的两极分化已经造成了许多国家中民粹主义的盛行。① 在现代早期的政治叙述中，政治现代化经常被描绘为个体冲破等级牢笼的过程，而自韦伯开始，学者们逐渐认识到，政治现代化并不意味着打破等级体系，而是意味着重建等级体系，让社会的等级体系不再与平等、民主等基础价值相对立，而是与后者相兼容，甚至为后者的实现提供支持与保障。随着组织等级的普遍化侵蚀了现代政治的基础，反思其正当性并在此基础上提出矫治等级体系功能异化的方案就成了当代政治理论的重要议题。

一、组织等级的专业功能

现代政治建构是以个体为起点的，在森严的等级体系中发现个体并在个体利益的基础上开展制度设计，是现代政治发展的前提。在思想史上，这一贡献主要是由社会契约论作出的。等级社会中的生活经验让契约论思想家们认识到，等级体系无法在现实中被消除，而只能在逻辑上被取消，所以，他们通过设置一个虚构的“自然状态”而让所有人获得了独立于等级体系的存在形态。问题是，仅仅让所有人作为个体而彼此独立是没有意义的，个体要能生存并不断提高生活质量，就必须与他人开展交往，而在这个过程中，他们不可避免地会产生冲突，要解决这些冲突，就必须有凌驾于不同个体之上的等级权威。于是，社会契约论的提出既是一个发现个体的过程，又是一个重建等级权威的过程。在这里，所谓重建，是指社会契约论将身份性的等级权威转化成了专业性的等级权威。其中，身份性的等级权威存在于身份等级制中，其基本特征是所有下级都在人身上依附于上级，并因其可以被上级生杀予夺而被视为上级的所有物。身份等级制不是一种组织，因为它没有专业功能，虽然一层层的人身依附关系为整个政治共同体提供了一种秩序，但是等级体系本身无法产出专业价值，并通过对专业价值的生产来推动社会进步。相反，由社会契约论建立起来的现代国家则可以被视为一种专业组织。如罗尔斯对社会的基本结构与个体及其联合间关系的分析所表明的，国家与其他类型的组织之间存在一种专业分工②，其中，国家的专业职能是保障社会基本善以符合正义原则的方式得以分配。为达此目的，国家本身就必须采取等级制的组织方式，在有人试图逾越正义时通过等级体系来确保他遵行正义。在这里，分配正义被视为一种专业价值，因为它的达成需要国家内部各部门间的专业协作。既然等级制服务于分配正义等专业价值的生产，它的主要功能就不是在人与人之间建立依附或支配的关系，而是通过对内部冲突的集中化处理来提高不同部门及其成员间的专业协作效率。

应当说，在早期社会契约论那里，国家作为专业等级制的属性并不明确。究其原因，一方面是因为当时政治理论的首要任务是为重建中的政治社会提供秩序，因而更加强调等级体系的秩序供给功能而不是专业价值生产功能;另一方面则是因为社会分工的成熟度尚不足，使得国家的专业化程度仍然较低。而随着现代国家专业化程度的不断提高，也随着韦伯对现代官僚体系的生成与发展作出了细致深入的考察，20世纪的学者大都接受了国家作为专业等级制的观点。所以，当罗尔斯试图复兴社会契约论时，我们就能清晰地看到他的正义实现方案对于作为专业等级制的国家的依赖了。无论如何，社会契约论为证成等级制确立了一项原则，即只有当它有助于生产某种或某些重要的专业价值时，等级制才能得到证成。换句话说，在现代社会中，等级制必须具有专业功能。

在早期社会契约论的时代，等级制是一种主要存在于国家中的现象，市场则被视为一个与等级制无关的纯交换领域。比如，霍布斯就区分了交换正义与分配正义，认为前者是立约者（contractor）的正义，后者是仲裁者（arbitrator）的正义，前者的关键在于履行契约，后者的关键在于确定什么属于正义。③ 换句话说，立约者之间是平等的，仲裁者与被仲裁者之间则是不平等的，而仲裁者的制度形式就是国家。到了20世纪，随着自由竞争资本主义向垄断资本主义的转型，市场不再是一个免于等级制的领域，而成了一个分散的等级体系，其中每一个组织化的市场主体都构成了一个完整的等级体系。结果，在当代政治哲学研究中，交换正义的重要性已大大降低，既然等级制已经渗入了市场，那么市场也就应被纳入分配正义之中。比如，在罗尔斯那里，市场体系就被纳入了作为公平的正义这一分配正义原则的调节之中。④ 对于经济理论而言，这一发展带来了严峻的挑战。在古典自由主义经济学家眼中，市场行为就是平等主体间的自由竞争与交换，而这是与等级制天然不相容的。要解释市场也变成了一个等级体系的现实，新一代的经济学家们就从社会契约论那里借来了专业价值生产的论证路径。

在发表于1972年的一篇著名论文中，阿尔钦与德姆塞茨指出，当一种生产活动要求两个以上的人或群体的共同投入和协调努力时，他们就构成了一个生产团队。如果团队成员的投入是专用性的，即存在沉没成本，且其产出具有不可分性，即无法确定每一位成员对共同产出的具体贡献，团队生产剩余的分配就成了一个难题。如果所有成员通过契约事先约定分配方案，将很容易导致某些成员偷懒;如果在事后重新约定分配方案，又可能引发机会主义的寻租。换句话说，在这里，契约失效了。由于平等协商无法为团队成员提供恰当的激励，阿尔钦与德姆塞茨提出了等级制的解决方案，要求在团队中引入监督者（monitor）角色，使监督者成为其他所有人的雇主，其他所有人成为监督者的雇员。其中，雇员领取固定报酬，监督者则享有全部剩余租金。在阿尔钦与德姆塞茨看来，这种做法让监督者有足够的动力去巡视偷懒行为，同时雇员也不可能在事后寻租，因而可以为团队生产提供恰当的激励。⑤ 此后，虽然在应当由谁扮演监督者角色的问题上存在争议，但从事企业研究的学者们大多接受了阿尔钦与德姆塞茨的论证逻辑，即由于契约的不完全性，协作关系中的生产者们就必然产生剩余分配上的冲突，就需要某种等级权威“通过协调团队成员在义务与回报分配上的争端来鼓励团队生产中的企业专用投资”⑥。由此，通过确立这样一种“协调型等级制”（mediating hierarchy），通过让企业管理者扮演某种分配正义供给者的角色，现代经济理论就解决了团队生产中的激励问题，就使市场经济的发展获得了稳定、持续的专用性投入，从而促进了生产。

可见，在当代经济理论中，企业也被解释成了一种专业等级制，其功能是在生产必须采取协作方式的前提下，通过协调并在必要的时候仲裁生产者间的分配冲突来激励所有生产者进行有效的专用性投入，从而提高市场的资源配置效率。在这一点上，同为专业等级制，企业与国家间的共性大于差异，它们都是作为縱向的冲突裁决机制来提高横向专业协作的效率。只不过，在企业中，生产者间的专业协作产出的是可出售的商品，而在国家中，不同政府机构或社会部门间的专业协作产出的则是不以出售为目的的产品与价值。

二、组织等级的扩张

如果说在早期社会契约论的时代，等级制还是一种局限于国家之内的政治现象的话，随着企业成为最重要的市场主体，等级制则变成了一种普遍的社会现象。在一个组织化的社会中，一个人只要成为组织的雇员，就获得了某种等级角色，就拥有了相应的等级权利与义务。在这里，所谓等级权利是指，只要一个人担任了某个上级职位，他就拥有了对其所管辖的下级发号施令的排他性资格——他的同级不能指挥他的下级，同时也拥有了用以保障下级遵行指令的制度性权力。反过来，下级则负有遵行指令的制度性义务，他如果拒绝履行这一义务，就可能受到上级的合法惩戒。在组织中，上级权力主要有两大来源，即组织剩余和组织信息。首先，根据前面的解释，为了能够监督其他人的行为，组织的最高等级权威享有全部组织剩余的分配权，而由于他个人的监督能力或“管理幅度”有限，他就必须把必要的剩余分配权授予相应的下级，由此使所有上级都拥有了与其等级角色相称的组织剩余分配权，可以通过奖励性或惩罚性的剩余分配来对其下级行使权力;其次，在组织中，信息是自下而上流动的，这就意味着在每一条信息链中，上级都是掌握最充分信息的人，进而，他就可以通过向特定下级分享或不分享特定信息的方式来对后者行使权力。换句话说，组织中上下级的关键区别在于是否掌握组织剩余的分配权和与特定组织任务有关的充分信息。

在组织中，剩余分配权和任务信息的不平等分配都有其合理功能。前文已经表明，将剩余分配权交给等级权威是解决组织成员间分配冲突的一种有效方式，这里要解释为什么任务信息的不平等分配也具有合理性。首先，任务信息的不平等分配具有维护等级权威的功能。在组织中，上级要能裁决下级间的分配冲突，就必须具有权威，这种权威一方面来自他的制度地位，另一方面来自他相对于下级的信息优势。在实践中，如果下级明确认识到自己掌握了比上级更充分的信息，那么，即使他在制度上必须服从上级的指令，也可能“口服心不服”，从而导致组织运行的不畅。因此，维护上级的信息优势是维护其等级权威进而维护组织正常运行的必要条件。其次，任务信息的不平等分配具有提高下级决策效率的功能。虽然等级结构必然使上级掌握更充分信息，但在特定任务上，下级可能掌握了某些关键信息，使得上级需要依赖下级来作出决策或直接授权下级作出决策。在这种情况下，特定下级虽然掌握了某些关键信息，但要作出高质量的决策，仍然需要组织中其他成员或部门掌握的任务信息。问题在于，横向的信息流通可能存在部门壁垒，而等级权威的存在则有助于打破部门壁垒，降低组织内横向信息流通的成本，进而提高下级决策的效率。在这里，任务信息的不平等分配表现为上级可以对下级掌握的信息进行再分配，以促进组织内部的信息流通，降低部门间的信息交易成本。可见，在组织内部，任务信息的不平等分配也是一种具有合理性的制度安排。

三、组织等级与政治平等

如梅因所说，现代化包含了一种“从身份到契约”的转变，这种转变虽然没有消除社会中的等级制，但的确改变了等级制与等级关系的性质，使人们之间的等级差异从一种身份性的差异变成了一种契约性或专业性的差异。当等级差异是身份性差异时，等级本身就构成了人的社会身份，任何人都无法摆脱他所背负的等级身份，而只能作为特定等级身份的载体而存在。当等级差异变成契约性或专业性差异时，个体就可以通过签订或解除相关契约来进入或退出某种等级角色，来承担或卸下这种角色所负有的专业职能。换句话说，在由身份等级制建构起来的社会中，每一个等级体系对外都是封闭的，这种封闭性导致所有人都无法退出，进而使得不同等级之间也缺乏流动性;而在由专业等级制建构起来的社会中，每一个等级体系都在市场的作用下对彼此开放，且正是由于人们获得了在不同等级体系之间进行选择的自由，等级关系本身也就具有了流动性，因为当低等级成员拥有其他等级体系中的高等级选择时，他所处等级体系就必须向他开放高等級职位才能赢得他的忠诚。就此而言，“从身份到契约”的转变的确带来了某种“流动的现代性”，使现代人得以凭借其在横纵两个维度上的流动而摆脱固定的权力关系，并在所有人都可以平等地摆脱固定权力关系的意义上成为了平等的政治主体，进而在这种平等的基础上开展政治建构。

回顾社会契约论的国家理论，人们走出自然状态的过程也可以被理解为一个权力国家化的过程，其结果是所有个体都作为无权力的政治主体而面对统一的国家权力，由此才有了在法律或国家面前的人人平等。在这里，国家成了个体间的一般等价物，每一个体与国家之间都存在相同的权力不平等，结果就是每一个体间的平等。不过，随着组织等级制进入政治理论的视野，前述图景就消失了。组织等级制的存在意味着，在日常的组织生活中，不同等级之间存在广泛的不平等。而且，由于这种不平等具有不可替代的专业功能，国家就没有理由进行干预，毕竟，国家的专业功能也是建立在其作为一个等级体系的存在形态上的。根据组织等级制的设计逻辑，是否执掌组织权力的本质并非不平等，而是分工，即有些人在特定条件下更适合承担行使权力的专业职能，有些人则在同样的条件下更适合承担服从权力的专业职能。在这里，等级权力是一种生产设置，其功能在于提高不同组织成员间分工—协作的效率，而不是为了在不同等级之间建立非生产性的支配与控制关系。而且，在组织之间及组织内部都具有流动性的前提下，组织中的上级也的确无法建立起对其下级的非生产性的支配与控制关系。由此，尽管组织中存在等级，人们在社会与政治层面仍是平等的。

不过，随着组织等级不断向社会扩张，“流动的现代性”开始发生异变。如前所述，组织中剩余分配权与任务信息的不平等分配已经造成了严重的社会封闭，将整个社会沿着组织的等级边界分隔成了一个个的同侪共同体。其机制在于，居于相似组织等级的人们，由于工作上的原因，会拥有相近的收入水平和信息渠道，更易于通过市场来获取相近质量的社会资源和形成关于公共政策的相近认识，这样往往又让他们建立起非工作性的共同交往空间，从而进一步增强彼此间的信息联系。比如，在一个市场社会中，住房、医疗、教育等重要资源的分配都是由价格决定的，且各种资源具有明显的聚集效应，不同价格水平的居住区往往对应着相应质量的医疗、教育等其他资源。同时，虽然任何社会中都存在收入水平明显高于其他行业的特殊行业，其中的低等级员工也可能拥有超出其他行业中高等级员工的收入，但在通常情况下，收入差距更多是与组织等级相关的。于是，这些看似独立的一个个“经济人”在市场的作用下往往会形成一个个的同侪聚居区，并因社区治理或儿童教育等需要而进行频繁的日常互动，由此建立起一个个紧密的信息沟通网络和资源交换网络。在这些网络内部，信息与其他资源的流动都非常便捷，并易于促进同侪间的利益互补。而在不同网络之间，信息与其他资源的流动则非常少见。结果，无论组织中不同等级之间还是社会中不同阶层之间的流动都变得非常困难。对越来越多的人来说，虽然他们仍能通过在不同组织间的流动来摆脱特定的权力主体，却总是处于同一类权力关系之中，总是处于同一个同侪共同体的支配之下。由于所有人都仍然拥有退出组织的自由，组织等级并未重新变成一种身份等级，但是，上级对下级的支配与控制已事实上超出生产领域，从而使得组织权力也获得了社会权力甚至政治权力的属性。

今天，组织等级制是存在于所有社会中的一种普遍现象，而它日益偏离其作为专业等级制的功能、造成社会和政治层面上的封闭也是不同国家面对的一种共同挑战。因此，要促进政治平等，对组织等级制的重塑将是必不可少的。作为一种专业等级制，在组织中，不同等级之间本是一种分工关系。但当这种分工给高等级者带来了巨大的社会与政治优势，且高等级者借助这些优势扭曲了其与低等级者之间的分工，把分工关系变成某种支配关系时，组织等级制就变成了一种政治等级制，并作为一种非法的政治等级制扭曲了国家这一合法的政治等级制的功能。而要避免或逆转这种扭曲，关键就在于避免等级分工向等级支配的变异。在这里，分工之所以变异为支配，是因为等级关系失去了流动性，表现为职位性的资源与信息被职位上的人所占有，且这些占有者通过其同侪共同体来排斥其他人分享这些资源与信息。因此，要恢复不同职位等级间的分工关系，就要在组织中重新注入流动性。这涉及两方面的问题，即组织剩余分配方案的调整与组织信息系统的重塑。在当代组织的剩余分配大都采取了绩效管理模式的条件下，组织剩余分配方案的调整需要我们重新定义绩效观念及相应的绩效分配，对此我将另文专述。本文主要关注的是组织等级制对政治平等的影响，而这主要表现为不同等级间“免费信息系统”的差异影响了不同等级的政治参与能力，在这一点上，克里斯蒂亚诺的分析提供了很好的借鉴。

在当代政治理论中，克里斯蒂亚诺明确指出了组织权力向政治权力转变的现实，并提出了相应的矫正思路。{14} 虽然唐斯式的“理性无知”一直为理性选择理论的信徒们所津津乐道，但在克里斯蒂亚诺看来，如果理性真的要求人们保持无知，那社会中各个领域的精英就是最应当远离政治、最不愿意参与政策过程的群体。但现实恰恰相反，这些精英——即各种组织中居于等级制顶端的人——不仅最有意愿和能力参与政治，也往往收获了政治家们最积极的回应，所以对公共政策产生了远超出其他群体的影响。在这里，掌握了更高组织权力的人往往拥有更强的政治影响力，这就是组织权力正在转变为政治权力的表现，而当掌握了更高组织权力的人事实上能够主导公共政策的制定时，国家的公共政策就不再是公共利益的实现工具，而成了这些精英实现自己的利益和对其他人进行支配的工具。在克里斯蒂亚诺看来，这正是当前西方尤其美国的民主政治陷入困境的原因，而要走出这种困境，就需要改变组织中的等级对立，改变组织权力的严重不平等分配。具体来说，由于政治参与能力主要受信息渠道的影响，因此克里斯蒂亚诺主张通过组织中信息系统的重塑来重建政治平等，其具体途径之一是鼓励普通员工参与组织决策，这将使普通员工也像管理者一样获得在日常组织活动中接触更多有价值政治信息的机会，从而改善其“免费信息系统”的质量，最终提高其政治参与能力。

前文已经指出，只要组织等级制还存在，决策就必然是专业化的，是决策层的专业职能，所以鼓励员工参与决策并不是倡导组织中的直接民主，虽然组织民主的确是“民主政治的一个组成部分”{15}。如科斯早就表明的，直接的组织民主必然大大增加交易成本，使组织失去存在的价值。在实践中，员工参与的可行方案是在决策层中增加员工代表，德国公司法中的“共同决定制”就为这一方案提供了成功范例，它不仅让组织中管理层与员工间的力量更加均衡，也对整个德国社会在政治上比英美国家更加平等的事实作出了贡献。德国于1976年出台的“共同决定法”规定，在2000人以上的企业的监事会中，股东代表与员工代表各占一半投票权，而在相持不下时，由股东代表选出的监事会主席进行裁决。{16} 这种制度安排让员工代表得以与股东代表平等地影响组织决策，而为了履行好职责，员工代表虽然处于组织等级的底端，却可以分享股东代表利用其等级地位获取的有价值政治信息，并将这些信息分享给他们所代表的普通员工。由此，组织中高等级者的“免费信息系统”就扩散到了整个组织，从而促进了所有组织成员政治参与能力的平等化。当然，德国的组织管理方案并不是促进组织平等与政治平等的唯一方案，且由于严格意义上的对照组的缺失，学术界关于其实际效果并未形成定论。{17} 但它的多年实践无疑表明了相对平等化的组织设计在经济与政治上的可行性，从而让人们可以去探索更多有助于恢复组织内的等级分工，进而促进政治平等的实践安排。

需要指出，设计合理的参与机制并不会损害组织等级的正当功能。首先，就组织权威而言，有限的员工参与并不会改变上级的信息优势，相反，决策过程的开放有助于限制上级的不当决策，提高下级对上级决策的认同度，从而增强上级权威;其次，就下级决策者的决策效率而言，员工参与也并没有改变上级决策者对下级部门所掌握信息的再分配权力，甚至可能在不同部门之间建立起更直接的信息沟通渠道，因而也无损于不同层级的决策效率。当然，什么样的参与机制才是设计合理的，这是一个实践问题，需要在组织实践中不断探索，而无法事先作出详细规划。另一个需要强调的问题是，通过组织参与来促进政治平等并不是大题小作，更不是避重就轻。传统上，政治理论关注的是政治体制本身，试图通过赋予所有人在政治体制中的平等地位来促进政治平等，却忽略了人们对其平等政治地位的实践需要相应能力支撑的前提。由于其作用范围的不断扩大，组织等级制已经成为影响人们政治能力的最重要因素之一。如果组织权力的分配与行使存在明显不当，使得组织中的低等级成员难以挣脱组织的铁笼，他们就不可能获得足够的政治参与能力，不可能实践政治体制赋予他们的平等地位。就此而言，恢复组织等级制的恰当功能乃是在今天这样一个存在普遍不平等的世界中促进政治平等的一个关键突破口。

总之，本文关注的是当代各国普遍存在的社会与政治不平等。这种不平等有许多方面的成因，其中，组织中的等级制是一个有着重要影响却未受到足够学术关注的方面。本文的分析表明，现代社会中的组织等级制本是一种专业等级制，却由于其内部流动性的丧失而发生了变异，进而催生出一个个同侪共同体，使组织内的不平等发展成了社会与政治层面的不平等。要矫正这种不平等，我们需要恢复组织内的流动性，其中，通过参与式的组织管理来促进组织范围内有价值政治信息的流动进而提高所有组织成员的政治参与能力，是一种值得探索的路径。

注释：

① 林红：《公共卫生危机与西方民粹主义的国家依赖》，《江苏行政学院学报》2020年第5期。

② 张乾友：《价值分工与知识合作：一种部门间关系理论》，《江苏社会科学》2020年第2期。

③ Thomas Hobbes， Leviathan， London： John Bohn， 1839， pp.137-138.

④[美]罗尔斯：《作为公平的正义——正义新论》，姚大志译，上海三联书店2003年版，第17页。

⑤ Armen A. Alchian and Harold Demsetz， Production， Information Costs， and Economic Organization， The American Economic Review， 1972， 62（5）， pp.777-795.

⑥ Margaret M. Blair and Lynn A. Stout， A Team Production Theory of Corporate Law， Virginia Law Review， 1999， 85（2）， p.278.

⑦ Alyssa Davis and Lawrence Mishel， CEO Pay Continues to Rise as Typical Workers Are Paid Less， Issue Brief： Economic Policy Institute， No.380， June 12， 2014.

⑧ Blair Fix， Personal Income and Hierarchical Power， Journal of Economic Issue， 2019， 53（4）， pp.928-945.

⑨ 刘乐：《机构起底国有上市公司总经理薪酬 与职工差距倍数缩小》，央广网2016年8月24日。

⑩ Elizabeth Anderson， Private Government： How Employers Rule Our Lives （and Why We Dont Talk about It）， Princeton： Princeton University Press， 2017， p.39.

{11} Charles Tilly， Durable Inequality， Berkeley， California： University of California Press， 1998， pp.7-8.

{12}{14} Thomas Christiano， Democracy， Participation， and Information： Complementarity between Political and Economic Institutions， San Diego Law Review， 2019， 56（4）， pp.935-960.

{13} James S. Coleman， Social Capital in the Creation of Human Capital， American Journal of Sociology， 1988， 94， pp.S95-S120.

{15} 汪仕凱、刘乐明：《企业民主管理制度的中国方案：实践空间与技术路径》，《行政论坛》2020年第2期。

{16} Felix R. FitzRoy and Kornelius Kraft， Economic Effects of Codetermination， The Scandinavian Journal of Economics， 1993， 95（3）， pp.365-375.

{17} Gregory K. Dow， Governing the Firm： Workers Control in Theory and Practice， New York： Cambridge University Press， 2003， pp.86-91.

作者简介：张乾友，南京大学政府管理学院副教授、博士生导师，江苏南京，210023。

（责任编辑  刘龙伏）