宇航总体单位青年科研人员精准化培训方法研究

2021-05-19严艺等北京空间飞行器总体设计部

航天工业管理 2021年4期

严艺等＊ /北京空间飞行器总体设计部

宇航系统总体单位具有全面提升服务国家战略发展、保障国家战略利益的职责，需要进一步解放和发展生产力、完善宇航系统总体作用，以更好地支撑航天强国建设。基于此背景和形势，传统培训方法将不再适应新时期的发展大局，不能稳定提高员工工作能力，因此新体制员工培训体系的研究和运营势在必行，青年员工作为航天事业的生力军，其培训具有十分重要的地位。对组织来说，青年员工培训能够发掘新生代优势力量，充实人才队伍；对青年员工来说，此类培训是最直接的能力上升通道，也是全面深入了解单位的最直接窗口。青年员工培训的目的在于提升职业技能、增强工作能力、传播组织文化，为切实达到培训目标，需对培训体系做出精准的评估和把控。

国内外培训效果评估模型主要有四层次模型、五层次评估、CIRO 方法、CIPP 模型和五层次ROI 框架模型等，它们综合考虑组织内各种因素对培训效果的影响，在组织层面上为评估培训效果提供了思路。但上述方法均为基于培训目标的定性研究或主观分析，较少涉及定量化和训前评估研究，缺乏直观的培训内容及效能的展示方式和评估手段，存在一定局限性。

笔者提出一种基于量化模型的宇航总体单位青年科技人员精准培训体系构建方法。以培训知识要素为单元，通过培训设计和实施评价因子的概念定义、权重分配与赋值计算，建立培训体系评价模型，对培训体系内容和效能进行综合定量化评价，指导培训体系构建。该方法适用于宇航总体单位青年科技人员培训体系的评估，并可按组织不同阶段的发展战略需求指导青年人才精准培训体系的设计。

一、宇航总体单位青年科技人员培训体系评价模型

为适应新时期航天事业高质量发展的要求，进一步加强员工培训的体系化、系统化、科学化能力提升建设，以考夫曼评估理论模型为基础，结合宇航总体单位中心任务和培训需求实际，围绕“训前设计评估、训后效果评估”的思路，提出宇航总体单位青年科技人员培训体系评价定量化模型。该模型包括培训内容和效能评价模型2 个部分，主要评估因素有：①培训资源的质量、有效性、可用性；②培训手段、方法和学员接受程度；③学员对知识、技能的获得情况；④学员在工作中对知识、技能的应用情况；⑤学员对培训效能的反馈。整体思路如图1 所示。

1.培训内容评价模型

培训内容评价包括2 个维度：工作能力和组织内核。工作能力包括专业技术能力、行业理解能力、团队协作能力；组织内核包括组织战略、组织文化、组织制度。培训内容评价模型根据培训课程在2 个维度所占权重，确定培训内容类型的定量化模型。青年科技人员培训内容类型如表1 所示。

确定培训内容类型的流程为：从培训具体内容中提炼知识要素，即组成培训总体目标的各项知识技能要点；定义各知识要素在内容评价维度中的权重；根据各知识要素的培训时长占比和内容评价维度权重，计算培训体系类型。流程图如图2 所示。

图1 基于评价模型的青年科技人员培训体系设计流程图

表1 宇航总体单位青年科技人员培训内容类型定义表

图2 宇航总体单位青年科技人员培训体系类型评价模型构建流程图

2.培训效能评价模型

培训效能评价模型通过培训设计评价因子与实施评价因子的定量化计算和比较，对培训效能进行综合量化评价。模型总体构建流程为：对任一知识要素，定义培训设计评价因子和实施评价因子；分配各评价因子在知识要素效能评价中的权重；提出各评价因子的量化算法；比较培训设计效能和实施效能，综合分析体系效能，模型构建流程图如图3所示。其中，培训设计评价因子包括培训时长、师资队伍、学员属性、配套设施，培训实施评价因子包括内容适用度、目标完成度、课程满意度。

（1）培训设计评价因子计算方法

①培训时长

培训需保证一定的课时数以确保需传达的内容和理念宣贯到位，但课时数增加也会对信息接受效率产生影响。对于任一知识要素课程，在初始的部分课时中效果显著，但在达到一定时长后，效果逐渐降低。令某知识要素培训时长为H，则该知识要素时长评价因子VL为：

λ 为斜率系数，不同类型知识要素的接受难易程度不同，能力侧重类知识要素λ 取0.25，文化侧重类知识要素λ 取0.5。曲线如图4 所示，相比技术能力类知识要素，青年员工对组织文化类知识要素的接受速度较快，但产生疲劳效应也较快。

②师资队伍

师资队伍评价因子（VT）是指培训教师的相关履历，包括授课教师的职称和教龄（TA）2 个影响因素，其中，职称权重为40%，教龄权重为60%。

职称评价依据宇航总体单位现有的职称体系。对于教龄的评价标准，认为教师在教学生涯初始3 年能够迅速积累经验，水平获得较明显提升；在教龄3 ～10年期间进入知识技能沉淀期，主要提升来自于业务水平的不断积累；在教龄10 ～30 年期间，教师在其擅长领域的业务能力、教学风格已日臻成熟，直至成为专家级培训师。对教龄的评价方法为：

教师能力随教龄变化曲线如图5所示。

③学员属性

学员属性评价因子是指在不考虑个体主观状态的情况下，仅根据客观事实预先估计学员的新知识接受能力，包括学员学历和年龄2 个影响因素，权重各为50%。学历依据学员所获最高学历计算，有相关工作经验者单独考虑。年龄属性的评价标准包括综合记忆力和理解力2 个方面因素，理解力根据年龄段评价划分，记忆力M 与年龄（FA）的关系为：

图3 宇航总体单位青年科技人员培训体系效能评价模型构建流程

图4 培训效果随培训时长变化示意图

图5 教师能力随教龄变化示意图

图6 学员记忆能力随年龄变化示意图

学员记忆能力随年龄变化曲线如图6 所示。

④配套设施

配套设施评价因子是指培训场所、设备等客观实物，根据培训实际情况评价。

（2）培训实施评价因子计算方法

培训实施评价因子包括内容适用度、目标完成度、课程满意度。内容适用度是指培训内容与参训人员培训需求的匹配程度，体现在课程内容是否充实、是否紧密结合实际、是否促进青年自身发展。目标完成度是指培训目标的达成度，体现在教师是否思路清晰、表达合理，课程是否重点突出，组织形式是否得当。课程满意度是指培训内容获得参训人员的认同程度，体现在教师是否答疑到位、师生互动是否积极、培训效果是否与参训人员心理预期相符合。采集青年员工主观数据，计算培训实施评价因子。

二、基于模型的青年科技人员培训体系设计与实施

以某宇航总体单位2019 年度青年科技人员培训为例，该单位当前发展战略和工作部署可概括为：坚持人才强企、创新引领，建立各岗位人才精准培训体系，打造创新型人才队伍，为实现航天技术创新和重大工程研制的不断进步提供智力支撑。

1.培训体系设计

根据上述战略部署和模型，制定内训和外训相结合的培训策略。以该单位2019 年度青年科技人员内部培训为例，培训内容由通识培训和技术培训组成，其中通识培训包括单位制度文化、团队协作建设、基础业务通识；技术培训包括工程技术进阶、科研项目实训。

培训教师主要由单位领导、技术带头人组成，高级职称占比达到82.9%。参训人员中，年龄25 岁以下占比为3.8%，25 ～30岁占比84.9%，30 ～35 岁占比11.3%；博士学历占比34%，硕士学历占比58.5%。培训师资力量雄厚，青年科技人员群体呈现年轻化、高学历的特点。

根据培训具体内容，提炼知识要素，确定各知识要素中工作能力和组织内核所占权重，根据表1 所述的分类定义，计算培训类型。培训设计如表2 所示。

在本案例中，组织文化知识要素权重为37.8%；工作能力知识要素权重为62.2%，培训类型为能力侧重II 型。以上结果与该单位总体战略部署和针对青年技术人员的培养策略相适应，说明培训内容设计合理。组织机构可利用本方法，在培训方案策划阶段直观评价培训内容，为培训的形式选择和内容策划提供参考。

2.培训效能评估

（1）案例效能评估

对本案例实施效能进行评估，按前述算法计算培训设计效能值，采用问卷调研法和个体访谈法计算培训实施效能值，两者相比较，完成培训定量化效果评估。本案例各知识要素的培训设计效能和实施效能如表3 所示。

（2）案例分析

采用问卷调查的形式得出各知识要素的培训实施评价因子。从效能值偏差结果可以看出，青年员工更倾向于参加现场教学类的课程，完成度更高。所有知识要素的培训设计效能值与实施效能值均在0.83 以上，且偏差均在10%以内。可以得出结论：培训模型可信度较高，培训效果显著。从长远角度来看，通过不断的数据和经验积累，该模型可对培训策划的不断完善提供必要的数据化参考。

采用座谈交流的形式，了解青年岗位工作适应与胜任情况，听取青年对培训的反馈和建议，同时帮助青年通过实际工作引领思考，全方位提升能力。

①培训时长

本案例培训时长充足，最大程度保证了培训效果。如在培训总时长有所限制的情况下，可以采用本方法获得期望效能条件下的最优课程时长设计方案。

②师资队伍

本案例中通识培训的师资队伍大部分为资深教师，教学经验与职场阅历丰富，能够准确恰当地将组织需要宣贯的思想和知识传达到位，这对宇航总体单位来说至关重要。技术培训则大多启用青年教师，与学员年龄接近，互动效果明显具有优势，这对实操训练和实战模拟环节十分关键，可使培训达到良好的主观评价效果，这也是技术培训效能偏差值较低的原因。