心理契约视角下员工流失原因以及应对策略探讨

周席凤

摘 要：在企业之間人才争夺越来越激烈的大背景下，不少企业出现了员工流失率过高的问题，这给企业的健康发展带来了巨大的冲击。如何采取有效的措施降低员工流失率，对于很多企业管理者来说是一个巨大的考验。本文基于心理契约理论，对员工流失的原因进行了全面而深入的分析，并提出了具体的应对策略。希望本文所提出的一些观点能够给企业应对员工流失带来一些有益借鉴和启示，指导企业采取科学有效的措施来降低员工流失率，确保员工队伍更加稳定，给企业的持续发展提供良好保障。

关键词：心理契约;员工流失;原因;策略

对于大部分企业来说，员工流失不可避免，适度的员工流失对于企业员工队伍的新陈代谢、结构优化、活力维持都有一定的积极作用，但是如果企业员工流失率过高，那么带给企业的损失将是难以估量的。目前不少企业员工流失率过高，这对于企业而言是不可承受之重，成为了制约企业发展壮大的主要瓶颈。员工流失的原因非常复杂，对于这一课题很多学者进行了不同角度的研究，本文从心理契约角度来对于员工流失问题进行探讨，期望能够给企业开展员工流失管理提供新的视角，推动企业员工流失管理水平的不断提升。

一、相关理论概述

（一）心理契约

心理契约在企业管理领域指员工和企业之间形成的不成文的相互期望，这种期望是以承诺和感知为基础，以责任和义务为载体。心理契约与员工的忠诚度息息相关，心理契约对员工忠诚度产生显著性影响。由于心理契约形成的基础是信任，当员工的心理契约遭到破坏，员工离职行为就会发生。而心理契约是否稳定取决于心理契约的关系因子、交易因子、团队因子等，关系因子基于感情，交易因子基于经济，团队因子基于人际关系，交易关系满足的是员工物质层面的需求，而关系因子满足的是员工的情感层面的需要，团队因子满足的是员工人际关系需要。

（二）员工流失

员工流失的概念很多，从本质来看是指员工与企业结束雇佣关系，员工离开企业的行为。员工流失概念界定的核心就是雇佣关系结束，具体表现就是离开公司。员工流失可以分为主动流失以及被动流失两大类，前者是指员工由于自身的各种原因，选择与企业结束雇佣关系，主动离开企业的行为。后者是指企业根据自身发展的需要，选择将员工淘汰、辞退的行为。本文这里所谈到的员工流失是指主动流失，员工主动流失会给企业带来直接以及间接经济损失，直接经济损失包括企业招聘成本、培训成本、技术成本、客户流失成本等，间接经济损失则包括了岗位空缺成本、企业声誉受损成本等。正是因为员工流失会给企业带来各种损失，危害企业的发展，因此才需要企业做好员工流失管理工作，避免企业员工流失率过高。

二、心理契约视角下员工流失原因分析

本文从心理契约交易、关系、团队三个维度来对员工流失原因进行具体探讨，通过全面把握导致员工流失的主要原因，给企业制定降低员工流失率的具体策略提供依据。

（一）交易维度原因

从心理契约的交易维度来看，企业与员工之间是雇佣关系，员工出卖自己的劳动力、知识给企业，并从企业获得报酬，这是一个公平交易的过程。如果员工认为自己从企业所获得的薪酬待遇与自己的努力工作付出、创造的价值贡献不匹配，就会觉得不公平，从而产生离职意愿。目前不少企业薪酬待遇整体水平偏低，往往与员工的要求和期望差距较大，这导致了员工产生巨大的不满，一旦有能够获得更高收入的机会，就会选择离职。毕竟对于员工来说，工作的主要动机就是能够获得理想的薪酬待遇，同时薪酬水平的高低也代表了企业对于员工价值的认可度。对于大部分企业来说，薪酬待遇不理想是员工流失的最主要原因，且没有之一，如果不能够较好地满足员工的薪酬待遇要求，员工离职意愿必然会不断强化。

（二）关系维度原因

从心理契约的关系维度来看，员工都有社会人的属性，客观上存在情感方面的需求，如果员工情感需要得不到满足，也容易导致员工流失。目前不少企业对于员工的情感需求没有给予足够的重视，缺少对于员工的情感关怀，员工工作中积累的各种负面情绪得不到有效的疏导，久而久之会让员工工作积极性、满意度不断下降，离职倾向、离职意愿不断攀升，最终导致企业员工流失率攀升。

（三）团队维度原因

从心理契约的团队维度来看，随着企业内部分工的不断细化，团队成为了企业主要的工作以及价值单元，团队关系的好坏对于员工流失产生了很大的影响。不少单位对于团队关系的塑造并不重视，过分强调团队成员之间的竞争而不是合作，由此导致了团队关系非常紧张，团队成员之间缺少沟通、缺少默契，人际关系冷淡。在这样的团队氛围下，团队成员感受更多的就是压力、竞争，员工很容易因为团队关系恶化而选择离职。

三、心理契约视角下员工流失应对策略

员工流失应对需要统筹兼顾心理契约的三个维度，从具体措施来看，本文归纳为以下几点：

（一）提供良好的薪酬待遇

上文已经谈到对于薪酬待遇的不满是企业员工流失最主要的原因，针对这种情况，企业需要“对症下药”，通过提供具有竞争力的薪酬待遇来吸引并留住员工，避免员工为了获得更高的薪酬待遇跳槽到其他单位。企业在经济条件允许的情况下，要实施市场领先型薪酬模式，做好市场薪酬水平调查，确保企业员工薪酬待遇整体水平不低于市场平均薪酬水平。另外企业给员工的薪酬待遇要与员工的劳动付出、价值贡献相匹配，薪酬内部分配要尽量公平，让有能力的员工、核心员工等群体得到更高的薪酬，避免因为薪酬内部分配的不公平导致员工不满。企业要明确内部薪酬分配要素、标准，调薪要尽量公开透明，同时要引导员工对于自己的薪酬待遇和付出贡献有一个客观的认识，避免员工高估自己的付出，低估自己的所得。

（二）满足好员工情感需要

企业需要意识到员工作为社会人存在的情感需要，采取有效的措施来满足员工情感需要，从而降低员工离职倾向。在满足员工情感需要所采取的具体策略方面，关键是要构建以人为本的关系模式，给予员工足够的尊重和充分的关怀，加强企业文化建设建设，化解员工负面情绪，让员工情感得到呵护。上述措施有助于增强员工对企业的归属感，减少员工的流失。

（三）塑造良好的团队关系

企业需要塑造良好的团队关系，打造和谐、高效、合作、奋进的团队，让每一个团队成员都能够感受到团队的支持、帮助，这样的团队才有凝聚力以及向心力。在塑造团队关系的过程中，企业可以多多开展一些团建活动，加强团队成员之间的沟通交流，让每一个团队成员都认识到自己是团队不可或缺的一员，让每一个团队成员都意识到帮助同事就是帮助自己。企业要构建团队导向的激励机制，力争让团队成员成为“一家人”，在这样良好的团队关系中，员工因为对团队关系、团队成员不满而离职的概率就会大大下降。

四、结束语

员工是企业最宝贵的财富，居高不下的员工流失率会给企业发展带来极大危害，鉴于这种情况，企业管理者需要高度重视员工流失问题，对于员工流失的主要原因进行深入分析，并据此来制定切实有效的应对策略，以实现员工队伍的更加稳定。本文结合心理契约的三个维度提出企业降低员工流失率的具体策略，即提供良好的薪酬待遇、满足员工情感需要、塑造良好团队关系等，做好上述几点有利于避免心理契约破裂，提升企业员工忠诚度。本文所谈到的心理契约视角下员工流失应对策略，有对相关研究成果的一些借鉴，也有自身的一些深入思考，文章中所提到的很多观点具有重要借鉴价值，给企业管理者做好员工管理工作指明了方向。

参考文献：

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[2]陈妍.基于心理契约维度的企业核心员工流失策略分析[J].现代商贸工业，2017（20）.

[3]王素艳.基于心理契约视角的知识型员工流失问题分析[J].现代营销，2013（02）.