施工班组长胜任力测评及其差异性对比分析

彭春艳，范臻辉，李文华，陈国福

施工班组长胜任力测评及其差异性对比分析

彭春艳1，范臻辉2，李文华2，陈国福3

(1. 湖南工学院 建筑工程与艺术设计学院，湖南 衡阳 421008；2. 中南大学 土木工程学院，湖南 长沙 410075；3. 厦门大学 管理学院，福建 厦门 361005)

为研究不同层面的主体对施工班组长岗位胜任力的认知水平及其和差异性，通过调查获取267份有效样本数据，采用独立样本T检验和Two-way ANOVA进行实证分析。研究发现：班组长对自身岗位胜任力的认知水平与项目领导对班组长岗位胜任力的认知水平存在差异，前者高于后者。其中，现场运作能力、专业技术能力和自我发展能力3个胜任力维度差异性显著，具体为班后总结、整改交接、安全生产等胜任力因素方面差异性显著，说明项目领导对此期待值更高。但在团队管理能力方面差异性不显著。此外，班组长的现场运作能力、专业技术能力和岗位胜任能力受到工作年限和职位的交互影响。研究成果可为施工班组长增强岗位胜任力提供参考锚点。

施工班组长；岗位胜任力；差异性分析

我国被誉为基建强国，基础设施工程项目建设水平处于世界前列。处于施工一线的施工班组长们是最能及时听得到“炮声”的一线指挥官。施工班组长能根据工程项目进展需求，及时调整人力、物力等资源，帮助工程项目顺利完成，其岗位胜任能力直接影响着工程进度和质量[1]。然而，由于我国工程项目一线作业人员成分混杂，能力各异，工程项目很容易因为一线指挥官的失误而造成巨大损失[2]。因此，对于工程项目施工班组长的胜任能力测评有助于帮助施工单位进一步了解其岗位胜任能力的短板。本研究团队已针对工程建设领域施工班组长胜任力模型和数字化学习资源展开系统研究,并依托4个重点在建项目进行实施应用。在依托工程项目提供持续性支持的前提下，研究团队对参与过培训的施工班组长进行了走访调查，基于胜任力模型理论对施工班组长的岗位胜任能力进行有效测评。目前，关于班组长胜任力的研究主要集中在胜任力模型核心要素的构成及其对工作绩效的影响程度测评方面。在胜任力模型构建方面，李文华等[3]通过研究发现团队管理能力和现场运作能力对施工班组长的岗位胜任力有正向作用。颜红艳等[4]研究认为团队沟通能力可以提升岗位胜任能力。班组长岗位胜任力测评方面，吴应松[5]以石油工程企业班组长为研究对象，通过构建班组长胜任力模型测量班组长的培训绩效。袁军等[6]通过研究总监理工程师的胜任能力影响因素，发现人际关系、专业技能、管理能力对其胜任力影响较大。危文超等[7]通过研究构建胜任力评价模型，对项目经理岗位胜任力进行评价。文献分析发现，目前关于班组长胜任力的模型已有较多研究[8−11]，但从不同层面测量项目领导与班组长个人对其岗位胜任力的测评研究却不多。由于认知水平的差异性和个体特征的异质性，不同背景的施工班组长对自身的岗位胜任能力存在过高或过低的认知和评价[12−13]，班组长自评和项目领导对班组长岗位胜任力的他评(即项目领导对班组长能力的认知或期望值)是否存在差异？本文尝试探索上述问题，一方面，通过分析班组长的主观评价和项目领导对班组长能力的认可度，有助于施工班组长了解自身能力优势与短板；另一方面，通过客观反映公司领导对施工班组长提高岗位胜任力的期望值，有利于施工单位迅速找到施工班组长岗位胜任力的培训工作锚点，提升培训工作针对性和有效性。本文采用独立样本T检验和Two-way ANOVA进行实证分析，探索项目领导和班组长对其岗位胜任力的认知水平和差异性，为施工班组长增强岗位胜任力提供参考。

1 研究方法

1.1 独立样本T检验

为检验项目领导和班组长对岗位胜任力认知水平的差异性，采用独立样本T检验进行分析。独立样本T检验主要检测2组非相关样本被测试数据的差异性，是否具有统计学意义。2组数据独立获得即为独立样本。独立样本T检验统计量为：

先分析检验数据分布情况，采用F检验或Levene’s检验，验证数据的方差齐性。验证2个独立样本数据是否符合正态分布，可采用S.S.Shapiro与M.B.Wilk提出Shapiro—Wilk检验法，用顺序统计量W来检验。若sig>0.05，说明数据满足正态分布。统计量计算如下：

1.2 双因素方差分析法

双因素方差分析(Two-way ANOVA)用于检验来自不同因素(因素A和因素B)的变异对总变异的贡献率，以此检验因素影响大小。该方法不仅可以研究因素A和因素B对因变量的单独作用，当因素A和因素B存在交互作用时，可以分析其交互作用对因变量的影响，以更加深入地探索双因素共同对因变量的作用关系。

为了检验目标层在双因素下的差异性，进行检验。

其中，，分别表示行因素和列因素的第和个水平均值。

通过对比F分布表得到的临界值F，将F与F和F进行对比，如果F＞F，表示行因素对因变量有显著影响。如果F>F，表示列因素对因变量有显著影响。

其中，MSR表示行因素A的均方，MSC表示列因素B的均方，MSE表示随机误差的均方。

2 实证分析

2.1 数据基本情况说明

本文的研究对象主要为市政工程路、桥、隧等在建项目的施工班组长，且已参与过本研究团队基于施工班组长胜任力模型开发的数字化学习资源培训的班组长成员。班组长胜任力模型指标具体内容和获得过程可以参考李文华等[3]文献。该文献具体说明了如何通过调查数据和因子分析等得到班组长胜任力模型和测量指标体系。本文依托工程均为深圳市交通委员会下属的深圳市交通公用设施建设中心管辖范围内的在建重点工程项目，在建设中心工作人员的协助下，分别对依托工程项目相关领导和施工班组长进行问卷调查。其中，向相关领导调查他们对下属班组长岗位胜任能力的评价(简称“他评”)，而向班组长调查他们对自己所具有的岗位胜任能力的认识(简称“自评”)。为了保障数据的完备性和准确性，通过调查和数据整理，剔除数据缺失和无效答题数据后(如所选答案都一样的样本和答题时长非常短的样本)，最终共获取有效样本267份。基本情况如表1所示。

表1 调查对象的基本情况

2.2 班组长的胜任力能力差异性分析

为分析班组长对自身岗位胜任力的认识(自评)与领导对下属班组长岗位胜任力的评价(他评)以及两者的差异性，采用spss24.0软件对施工班组长的胜任力能力测量题项进行独立样本T检验。

表2 班组长岗位胜任力自评与他评分析

通过表2和表3分析结果可以发现，班组长对自身岗位胜任力的自评水平均值为4.132，他评水平均值为3.729，两者的独立样本T检验结果显示，Sig=0.000小于0.05，总体说明施工班组长岗位胜任力的自评与他评水平存在差异，项目领导对班组长的岗位胜任能力有更高要求。

其中，施工班组长对自身的现场运作能力、专业技术能力和自我发展能力与领导对下属班组长的能力评价存在差异，他评水平小于自评水平，说明项目领导对班组长的现场运作能力、专业技术能力和自我发展能力不太满意。在团队管理能力方面，班组长的自评平均值为4.126，他评平均值为4.012，独立样本T检验结果显示Sig=0.321大于0.05，说明他评水平与自评水平不存在差异，说明施工班组长的团队管理能力受到项目领导认可。

进一步分析发现，在班前开会、带头榜样和信息传递等方面自评与他评差异性不显著，两者的独立样本T检验结果显示，Sig>0.05，即表示项目领导对班组长在班前开会、带头榜样和信息传递等方面的能力与班组长对自己上述能力的认知基本相同。在班后总结、整改交接、安全生产等方面自评与他评差异性显著，两者的独立样本T检验结果显示，Sig<0.05，即表示项目领导对班组长在班前开会、带头榜样和信息传递等方面的能力与班组长对自己上述能力的认知存在差异。并且，在班后总结、安全生产、关系处理等方面他评水平小于班自评水平，说明项目领导对班组长的上述能力还不满意。

岗位的Wilks 的 Lambda检验结果显示，值为28.665, sig=0.000；工作年限的Wilks 的 Lambda检验结果显示，值为3.095, sig=0.000；岗位和工作年限交互项的Wilks 的 Lambda检验结果显示，值为4.741, sig=0.000；说明样本数据服从正态分布。分析结果如表5所示。

表3 班组长岗位胜任能力独立样本T检验结果

表4 测量指标独立样本T检验结果

表5 主体间效应的检验

通过双因素方差分析结果发现，不同岗位对班组长的现场运作能力、专业技术能力、自我发展能力和岗位胜任能力之间差异性显著(Sig<0.05)，即班组长和项目领导对班组长的现场运作能力、专业技术能力、自我发展能力和岗位胜任能力测评水平存在差异。根据测评均值对比发展，项目领导对班组长的现场运作能力、专业技术能力和岗位胜任能力测评水平低于班组长的自测水平，进一步验证了上述独立样本T检验的结果。这说明班组长可能对自身的现场运作能力、专业技术能力、自我发展能力和岗位胜任能力自我感觉良好，但项目领导却认为还没有达到要求。

不同工作年限对班组长的专业技术能力的差异性显著(Sig<0.05)，即工作年限不同，其对专业技术能力的认知水平存在差异，并且工作年限长的测量水平明显大于工作年限少的测量水平。工作年限和岗位的交互项对班组长的团队管理能力和自我发展能力不存在交互作用，而对班组长的现场运作能力、专业技术能力和岗位胜任能力之间存在交互作用。这说明，团队管理能力和自我发展能力只受工作年限或岗位单个因素的影响[14]，而现场运作能力、专业技术能力和岗位胜任能力受到岗位和工作年限的共同影响[15]。

通过自评和他评的对比分析，发现2个不同层面认知的差异性，相比之下，班组长对自身岗位胜任能力的评价高于项目领导的评价。综合反映了以下几点：一是班组长对自身的现场运作能力、专业技术能力、自我发展能力和团队管理能力测量水平没有较大差异；二是项目领导对班组长的现场运作能力、专业技术能力、自我发展能力和岗位胜任能力存在不同看法，更看重现场运作能力和团队管理能力。三是项目领导对班组长的现场运作能力、专业技术能力、自我发展能力和岗位胜任能力还不太满意，尤其是专业技术能力和自我发展能力。本文探索和回答了班组长和项目领导对岗位胜任能力的不同看法和关注点，从不同层面对班组长岗位胜任能力测量水平差异情况进行分析，有助于帮助他们更好地认识班组长岗位胜任力的不足，可以针对性地学习或培训，弥补短板，提高班组长的综合 能力。

3 结论

1) 班组长对自身岗位胜任力的认识与领导对下属班组长的岗位胜任力测评水平存在差异，并且项后者大于前者。说明项目领导对班组长的岗位胜任力的评价水平较低，对其有更高的期待值。

2) 班组长对自身现场运作能力、专业技术能力和自我发展能力的自评和他评之间存在差异。而在团队管理能力方面，班组长对自身的团队管理能力与领导对下属班组长能力的感知不存在差异。

3) 项目领导和班组长对现场运作能力、专业技术能力和岗位胜任能力之间存在差异性，不同工作年限对班组长的专业技术能力存在差异性，工作年限和职位的交互项对班组长的现场运作能力专业技术能力和岗位胜任能力之间存在交互作用，而对班组长的团队管理能力和自我发展能力不存在交互作用。

本文测量了班组长和项目领导对班组长岗位胜任能力的自评、他评和两者之间的差异性，进一步丰富了班组长岗位胜任能力的理论研究。同时，本文也存在一些不足。首先，基于问卷调查数据虽然能够一定程度的获取一手数据并测量对岗位胜任能力的认知水平，但受到情绪、心理影响，存在一定误差。其次，本文样本量只覆盖桥梁隧道等班组长样本，对其他工程项目班组长胜任能力的测量需要进一步研究。最后，班组长胜任能力受到多方面的影响，本文只测量不同群体的认知差异性，可进一步分析班组长胜任力差异性的前因和影响。

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Competency evaluation of construction team leaders and comparative analysis of their differences

PENG Chunyan1, FAN Zhenhui2, LI Wenhua2, CHEN Guofu3

(1. School of Architectural Engineering and Art Design, Hunan Institute of Technology, Hengyang 421008, China;2. School of Civil Engineering, Central South University, Changsha 410075, China; 3. School of Management, Xiamen University, Xiamen 361005, China)

In order to explore the different levels of subjects’ perceptions of the competence of the construction team leader and their differences, the article obtained 267 sample data through surveys, and used independent sample T-test and Two-way ANOVA for empirical analysis. The study found that there was a difference between the team leader’s cognition level of his own job competence and the construction unit leader’s cognition level of team leader’s job competence, the former was higher than the latter. Among them, there were differences in on-site operation ability, professional technical ability, and self-development ability, specific for the competency factors of the summary after class, rectification handover, safety in production, which were given higher expectations from the construction team leader. But there was no significant difference in team management ability. In addition, the on-site operation ability, professional technical ability, and job competence of the team leader are affected by the interaction of working years and position. The research can provide a reference anchor point for the construction team leader to enhance his job competence.

construction team leader; job competence; difference analysis

10.19713/j.cnki.43−1423/u.T20201124

U459.2

A

1672 − 7029(2021)04 − 1064 − 07

2020−11−24

国家重点研发计划资助项目(2017YFB1201204)；湖南省教育厅科学研究项目(19C0530)

李文华(1980−)，男，山西霍州人，博士，从事土木工程管理研究与应用工作，E−mail：837272487@qq.com

(编辑 蒋学东)