新疆省某医院人力资源精细化管理探讨分析

李亮 陈颂恩 邓亚丽 何仲奎

[摘 要]目的：从新疆某医院人力资源管理现状入手，总结归纳其现行模式存在问题，并以问题为导向，着重探讨人力资源精细化管理模式中的可操作性策略。方法：综合运用文献分析、专家咨询、问卷调查、座谈讨论等方法，对医院的组织机构、人员结构、现行人事管理制度、职工满意度等资料进行调查搜集、梳理分析。结果：明晰了人员整体结构现况及人才引进、人才培养、人才激励保障及职业生涯规划等现行模式下存在的问题。结论：针对人才引进、人才培养、人才激励保障及职业生涯规划的现行问题，阐明实施精细化管理的意义，并提出基于胜任力素质模型的人才引进体系设计、基于层次分析法的人才培养质量评价、基于迪尔综合激励模型的人才激励模式构建、基于因素分析的职业生涯规划指导的精细化管理推进思路。

[关键词]新疆;医院;人力资源;精细化管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.10.104

1 前言

医疗卫生体制改革不断引向深入，推动公立医院人事制度改革纵深发展。传统管理模式无论是在用人观念，还是在人才引进、开发、培训和使用上都存有较大局限，与现代医院发展的形势要求匹配不足，再加上权、责、利不清，具体操作流程及量化细则不明，易出现结构失衡、效能不彰等问题。实行人力资源精细化管理，是医院科学发展的必然要求，也是提升效能效益的有力手段。文章以新疆某医院为研究对象，全面摸底调研人力资源管理运行情况及数据资料，查找人才引进、人才培养、人才激励保障及职业生涯规划现行模式下存在的问题，并以问题为导向，着重探讨人力资源精细化管理具体化实施策略。

2 人员整体结构现况

本研究选择的新疆某院是一所集医疗、急救、教学、科研、预防、康复、保健于一体的三级甲等综合医院，拥有编制床位1400张，平均开放床位2000张以上，各类大型医疗设备400余台，承担600万人的医疗保健任务，服务半径400多千米。通过综合运用文献分析、专家咨询、座谈讨论、实地调研等方法，对2015年1月至2019年1月医院的组织机构、人员结构组成、现行人事管理制度等资料进行梳理汇总，结合问卷调查、面对面访谈和电话访谈等形式，对2018年12月底院内3355名职工进行摸查调研，收集整理职工关于现行人力资源管理模式、激励发展与保障、职业生涯规划等多方面的意见与建议。经统计分析，人员整体结构基本情况如下：

性别结构：男性941名，女性2414名;以女性职工居多，占比为71.95%。

年龄结构：25岁以下232名，26～34岁2096名，35岁及以上1027名;35岁以下青年群体达69.39%;中高年资群体占比为30.61%。

身份结构：主要分为编制内人员和非编制人员（含人事代理人员和临时聘用人员），其中编制内人员1302名，非编制人员2053名。结合政策因素考量，人员编制是医院人员管理的主要手段之一，随着医院人事制度改革的不断深入，坚持简编控编的原则，提高准入门槛后，非编制人员在医院职工占比会有所升高。当前编制内外人员比例为3.9∶6.1，一定程度上为推进编制管理改革和精细化管理提供有利的基础。

岗位结构：管理人员262名，卫生技术人员2656名（含医生840名、护士1439名、医技人员377名），工勤人员437名。参照卫生部制定的《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》有关指标，可见卫生技术人员占比为79.17%，是医院职工的绝对主体，也体现了对医疗发展的侧重性，但行政后勤管理人员占比仅达20.83%，不利于管理运行效能的提升;医技人数占卫技人员总数的14.19%，对及时满足患者的临床需要和提升医疗服务质量存在不利影响。

职称结构：正高级97名，副高级160名，中级450名，初级2211名。其中2656名卫生技术人员中，正高级83名，副高级135名，中级395名，高、中、初级结构比例为1∶1.8∶9.4，中高级人员仅占23.08%，高层次人才资源匮乏。

学历结构：博士研究生2名，硕士研究生106名，本科学历1114名，大专及以下学历2133名。从学历结构比例来看，硕士及以上学历人员仅占3.26%，高学历人才严重不足。

3 现行模式下存在的问题

（1）人才引进：目前以公开招聘为主，近两年共招录医生38人，医技人员47人，管理岗位8人，工勤岗位36人。学历要求方面，除工勤岗位外，其余均明确本科以上，临床岗位大都要求研究生以上，医技人员和行政后勤管理人员的招录有所加强，整体学历侧重在本科及以上。结合当前岗位结构中医技人员数量不足、行政后勤管理人员比重偏低，学历结构中本科及以上学历人员不足的现状分析，基本符合医院发展和人力资源规划的要求。高端人才的引进则以接受对口单位中高级技术人才柔性援助为主，结合卫生技术人员职称结构中高层次人才不足的现状来看，外部专家团队的技术帮扶确有缓解之效，但要实现外部援助内生化，亟须完善适合自身的高层次人才引进体系。

（2）人才培养：主要集中在員工的岗前培训，入职后关于技能提升、职业道德、医院文化、职业生涯规划等方面的学习培训，受组织、场地等因素影响开展不甚理想，培训频次寥寥可数。近年来组织开展的培训，主要针对中层干部和行政管理人员，主题多为执行力的提升，形式均以讲座面授进行，时长仅限半个工作日。此外，重使用、轻培养的现象明显存在，部分技术骨干工作量大很难离岗“充电”，特别是学术带头人培养计划无法落实。临床经验丰富的高年资人员传帮带作用发挥不足，缺乏相应措施和激励机制;新进专业技术人员成长缓慢，技能提高成效不显。

（3）人才激励保障：公立医院的属性使其激励机制具有特殊性。首先，因编制和薪酬体系限制，编制内外工作人员的薪酬水平存在差距，难以完全实现同工同酬，薪资待遇和岗位价值的失衡，影响人员队伍稳定性和工作积极性;其次，薪酬制度的不完善导致激励发挥不充分，薪酬结构设计受传统等级薪酬、年限薪酬和固定薪酬的束缚，未能体现差别化和奖励性的优势;最后，对于职工激励的定义过于狭隘，措施相对简单，极简单一的表彰鼓励及物质奖励难以获得有力的鞭策效能和劳动价值回报。

（4）职业生涯规划：综合调研结果和岗位说明分析，被调查职工中近半数对职业生涯规划停留在思考阶段，73.2%提出希望医院提供素质技能有关指导和培训课程;57.3%认为职业发展通道单一，内部岗位流动机会不足;29.4%表示平时鲜少关注组织因素、社会因素，对职业发展规划制度了解甚少等。整体反映出对员工职业生涯管理的重视及宣传引导不足;缺乏专业的规划指导、统筹安排以及与绩效管理、年度考核等有效挂钩的相应配套措施和操作办法。

4 实施精细化管理的意义及策略分析

（1）基于胜任力素质模型的人才引进体系设计。目前的招聘模式侧重的是满足岗位职数的刚性需求，然而引进符合医疗发展需要、适应战略发展需求的高素质人才，已成为医院人力资源管理中招聘和甄选的工作重心，而不再仅仅是充实人员空缺。精细化人才引进模式，以医院发展为出发点，以人才供需预测为依托，着重强调更充足的人力资源储备和核心竞争力的提升。结合岗位结构不平衡、高职称、高水平人才匮乏的现状，在人才引进的需求预测以及操作流程和节点上，有针对性地进行精细化设计实有必要。运用胜任力素质模型对引进流程中的考察内容、考察标准及组织形式等进行细节优化，如在现有招聘环节中增加胜任力素质体系设计和测评工具选用，依据岗位需求设计素质模型体系并开发或选用测评工具（人格测试、情绪测试、职业能力测试、职业适应性测试等），以及在高水平人才或紧缺人才结构性面试的基础上改进方法，根据胜任特征要素制定评价指标、设计考核问题、选用评价方法和评价标准[1]，有效提高人才甄选、鉴别和引进的效率和质量。

（2）基于层次分析法的人才培養质量评价。当前人才培养机制亟待完善，培养规划不够系统，形式较为单一，对象覆盖不足;学科建设和医院发展面临着学科带头人和后备人才匮乏、内涵后劲不足的困境。精细化人才培养模式，在遵循人才资源开发规律的前提下，对现有人才队伍进行梳理，按照岗位、专业、职业生涯发展阶段等属性精分培养对象，分层次分类别建立各类人才库，强化目标培养和动态管理，制定培养周期和方案，细化培养内容和措施[2]。通过周期性的系统培养实行存量优化，有效缓解人才掣肘的难题。可借助层次分析法，综合考量人才年龄结构、学历结构、专业类型、学术成就、工作技能、岗位实训、管理能力等指标[3]，构建技术型、学术型、管理型、保障型等各类人才培养评价方案的阶梯层次结构与判断矩阵，确定各因素对人才培养质量的影响，为医院人才培养质量评价提供更为客观的依据。

（3）基于迪尔综合激励模型的人才激励模式构建。传统的激励方式愈加难以发挥内在的作用，必须结合考虑医务人员外出进修、带薪休假、职位晋升等个性化及多样化需求。精细化人才激励模式，综合职工的结构层次、工作特点以及发展需要，将约束与激励相结合、长期和短期相结合、物质与精神相结合，注重评价体系的多维性和激励形式的多样性[4]，重视激发员工潜能，尊重员工权益，鼓励参与决策，满足高层次需要。运用迪尔综合激励模型，以效价—关联性—期望理论为基础，通过发挥工作任务效价、工作完成成就、物质激励效价、情感激励吸引及各项期望的联合作用[5]，增加内外激励的综合效果。考虑到人才队伍构成情况的复杂性、层次的多样性，因类制宜地构建以情感为主的高层次人才综合激励、培养为重点的中青年学术骨干综合激励、功效挂钩的复合型技术人才综合激励等模式，并互相借鉴运用，最大限度地发挥成效。

（4）基于因素分析的职业生涯规划指导。职业发展规划不明、路径不清、通道狭窄等系列问题一定程度上制约整体人力资源水平，实行精细化职业生涯管理，通过对岗位职能、分工职责的精准定位，对工作内容和服务对象的细分，分层分类分流施育，良性引导医务人员面对技术水平、管理能力、医患关系、医院绩效、个人价值、职业理想、社会交往等各种压力，有利于开发专业潜能、提高工作效率，以人力资本的增值推动整体效益的提升。通过构建因子分析模型，对影响职业生涯发展的个人因素、职业因素、组织因素、环境因素等进行系统分析，结合职工特点（最大兴趣、最佳才能、最优性格等）、学科属性及岗位要求等，指导制定和设计职业发展的阶段目标，选择技术发展的方向路径，制定提升计划和行动措施，确保其工作能力、业务水平与岗位要求契合，工作成效与医院发展目标一致。

参考文献：

[1]孙青.大数据时代医院人才引进胜任力素质模型研究[J].中国卫生标准管理，2019，10（1）：26-27.

[2]王建中.医学人才分类培养精细化管理实践与研究[J].江苏卫生事业管理，2018，29（9）：1003-1004.

[3]万曜，田晓洁，李佳璐，等.基于层次分析法构建医院人才培养架构的探讨[J].中国卫生经济，2018，37（4）：44-45.

[4]段文达.建立人才激励机制在公立医院人力资源管理中的重要性[J].中国卫生产业，2019（18）：82-83.[5]刘义.高层次卫生人才激励模型的建立及措施研究[J].经济师，2019（4）：258-259.

[基金项目]2018年广东省科技援疆项目（项目编号：2018YJ020）。

[作者简介]李 亮（1986—），女，湖南人，硕士，经济师，研究方向：医院管理;陈颂恩（1987—），女，广东人，硕士，讲师，研究方向：卫生事业管理;邓亚丽（1989—），女，四川人，学士，人力资源中级职称，研究方向：人力资源管理;何仲奎（1986—），男，广东人，学士，研究方向：人力资源管理。