论央企绩效评价体系存在的问题及策略

杨惠玲

[摘 要]近年来随着改革开放的不断深入，央企绩效评价体系的建设已经取得了初步成效，但是在一些方面依旧存在诸多有待解决的问题，阻碍了改革的深化。文章采用文献综述的研究方法通过系统阐述央企绩效评价的背景和重要性，探索当前央企绩效评价体系存在的问题，提出完善央企绩效评价体系的策略，为如何促进央企绩效管理水平提升提供一些思路。

[关键词]央企; 绩效评价体系;人才流失;企业管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.10.084

1 绪论

近年来，我国进入了社会主义建设的新时代，改革开放也进入了深水区，央企作为改革的主力军，势必将在各个方面面临改革的阻力。因为历史原因，央企普遍存在着行政色彩浓厚、人员冗杂、效率低下、贡献与待遇严重失衡、人才发展空间不够、人才流失严重等问题[1]。

我国市场经济体制的不断完善和发展，国际形势越来越多变，中国企业不断地走向国际，吸引着国际人才，同时也不断地受国际环境的影响，因此我国企业面临的环境和挑战也不断地发生着改变。国有企业作为国民经济的命脉，其经营成果关乎整个国家经济的运行。因此，国企改革是改革进入新时期的重头戏，而央企改革更是重中之重，其绩效评价方法也应及时更新，以适应时期的发展方向，从而使央企创造出更大的效益，以带动国家经济的稳步发展。但是现有的企业绩效评价方法一直没有及时更新，如经济增加值、平衡计分卡、绩效三棱柱等，都存在一些比较明显的缺陷，不再适应现有的新的发展方式和战略目标，比如可持续发展评价不够以及科技创新性不强等，若要科学准确地进行评价，这些问题都亟待解决[2]。

人是生产力中最活跃的、最积极的因素，企业管理最关键的就是员工的管理，而绩效评价体系是员工最关心的指标体系，是企业运营管理的主要内容，产生的影响也是最能直观地反映到生产力上的[3]。

因此，如何通过合理的绩效评价体系改善甚至解决这些问题，突破体制的障碍，打破平均主义、啃下这块硬骨头，推动改革持续深化，是一个亟待解决的问题。

文章通过对当前央企绩效评价普遍存在的问题进行梳理，提出相应的解决方法，希望为央企绩效评价体系改善提供一些思路。文章主要分为两大部分，第一部分主要介绍了央企绩效评价体系的缺陷;第二部分有针对性地提出解决方法。

在开始分析绩效评价体系的现状之前，我们再次来认识央企绩效评价管理的重要性。开展绩效评价，可有效转变资源的使用效率和使用价值可促进转变人们只有财务支出有效果的传统观念[4]。科学的绩效评价体系对追踪结果、有成效的管理模式予以了明确，并始终以提高资源配置效率为有效管理出发点。开展科学合理的绩效评价，可有效强化央企员工的责任意识，构筑起看绩效结果的管理理念;可有效提高员工的工作积极性，促使转化为更多的价值创造;可以促进央企提升管理水平，构筑属于自己的竞争力。

2 央企绩效评价体系的现状

2.1 绩效评价方法缺乏科学合理性

央企规模大、涉及的领域多样，且多是国家核心技术产业，是国家的经济支柱。因此很多工作有着技术含量高、工作任务繁重等特征，这就对央企的绩效评价体系提出了较为严苛的要求。但是现阶段部分央企绩效评价方法缺乏科学性，也没有一套系统的指标评价体系，总体上系统性和层次性不强。评价手段缺乏科学合理性的论证，也没有具体的考核评价事实依据，因此指标的系统规范性不足[5]。

2.2 绩效评价指标不完整不全面

央企规模大、部门多、很多领域相同的工作指标不统一，但是绩效评价指标的确定没有进行充分的实地考察，更多的是依据历史数据和个人经验，对综合绩效和绩效指标是否符合实际未展开充分的调研，单纯地结合自己的经验，致使绩效指标评价体系不完整不全面，因此绩效评价的适应性弱，难以真实反映员工的实际综合工作量，难以确保绩效评价体系的真实性，难以激励员工的积极性[6]。

此外，评价指标忽略了团体的因素，也是现存的缺陷，团队指标评价与个人无关联，个人与团队分离，容易使员工个人游离于组织团体外，甚至出现“搭便车”的行为，对团队或者集体活动产生拖延甚至阻碍的结果。团队活动体现不了个人价值，员工对团队活动产生不了大的兴趣，指标缺乏团队整体性，个人成绩无法在集体活动中得到体现，不利于培养员工的工作积极性。

2.3 针对不同岗位的差异化指标较少，评价机制单一

第一，现有的指标体系无差别对待全体员工，具体方面，如同是技术岗但是工作任务能力要求不同，但是指标相似性较大，这种无差别的评价机制使得不同员工的需求难以完全得到满足，出现了评价指标与员工对工作重要性和内容认知不对应的现象，现有的评价机制难以发挥效果，员工积极性不高。

第二，评价方式以单一的工作时长、工作量为主，评价制度的手段单一，偏向单一的激励制度，对员工的社交、整合资源的能力等关注较少，对年轻员工缺乏必要的发展等指标评价[7]。员工的发展、沟通等隐性指标得不到关注，而随着越来越多的年轻人加入公司，他们更注重职业未来的发展和沟通等要素，若不及时调整改变评价指标，容易从精神层面产生懈怠，影响工作的积极性。

2.4 绩效评价结果并未得到有效运用

绩效评价最终目的是提高人的积极性，并促进企业高效运转、创造更多价值。然而，现阶段一些央企对绩效评价工作开展得不够积极深入，对绩效评价结果并未予以足够重视，导致绩效评价工作没有目标，因此开展起来费时费力，效果也不好。部分央企对绩效评价工作的重要性未形成有效认识，不重视综合绩效、差异化考核等问题，因而对绩效评价结果权威性构成严重负面影响，使得绩效无法得到进一步改进，绩效评价结果也成为一纸空文。

3 构建有效的绩效评价体系

伴随我国社会主义市场经济逐步深入，企业的管理创新活力日益提升，市场上越来越多的企业通过绩效管理改革提升了企业的效益，越来越多的人才纷纷跳槽到待遇以及评价考核机制更完善的企业。人才的流失、收益的下降等因素，倒逼央企绩效评价体系改革，央企必须与时俱进，大刀闊斧地改革，通过完善绩效评价体系引进先进人才，成功地发展新的绩效评价机制。如何进一步改善绩效评价体系，可以从以下相关策略着手。

3.1 科学划分绩效评价层次

绩效评价范围广泛，包含综合绩效、项目绩效、部门绩效、员工绩效等相关内容。在进行绩效评价时，要注意层次性，不同层次的评价主体和评价对象都是不同的。不同层级在评价内容上可以有相似之处，以确保团队目标能自上而下贯穿到个人，但也要注意有不同之处，确保设置的指标是与被评价对象相符的。

3.2 借鉴国内外先进企业经验，提升指标系统性

央企目前基本都还是有各自的绩效评价体系，只是完整性、全面性、系统性方面还有不足。除了满足国资委的考核目标外，还应设置更为细化、更为全面、更为完整的绩效考核指标体系。对于处于竞争行业的央企，可以参照市场上做得较好的同类企业的考核评价体系，对现有的体系进行改进。对于处于垄断寡头行业的央企，可以在国际上找寻参考样本进行借鉴。从每个央企部门的实际情况出发，需要加大对央企绩效指标的评价力度，扩大绩效评价体系评价范围，为绩效评价结果客观准确性提供有力保障。此外，应当强化对先进信息技术的引入，提升绩效指标评价效率，达成对其多个不同环节、不同岗位、不同难度的绩效评价，有效延展绩效评价覆盖范围，从而最终稳定保障员工的工作积极性和工作绩效。

3.3 指标设置要在充分调研的基础上进行

为了增强指标的适用性，同时提高被评价对象的认可程度，有必要对该设置哪些指标、目标值该设定为多少等问题进行充分调研。当然在指标设置时，既要考虑公司整体目标的实现，又要考虑团队、个人的实际情况，要经过反复的磋商，确保各层级绩效目标的紧密结合。只有经过充分调研，才能确保设置的指标不脱离实际，是一个被评价对象能通过努力完成的指标，这才能充分调动被评价对象的积极性。

3.4 设计针对性的绩效指标评价组合方案

第一，分清不同时期、不同岗位的关键与非关键员工，合理建立绩效考核指标，达到最大的评价反馈效果。对重要性不同的员工赋予不同的指标权重，将公司效益与工资和工作任务挂钩，建立弹性较大的评价机制;对于普通员工，可以增大固定工资权重，保持稳定，建立弹性较小的评价机制。

第二，划分不同司龄的员工绩效评价机制。对于刚入职的新员工，加大发展和成长指标比重，让新员工有充足的发展空间和竞争空间;对于公司的老员工，则采用任务导向的绩效评价机制，考虑其与家人陪伴的时间，实行更加人性化的评价考核机制。

第三，不同岗位不同评价机制。对基层业务类和职能类实行不同的评价策略，职能类可以适当放权，增强员工的灵活性，给予更多的成长、发展考核评价指标;对基层业务人员，则以工作量和工作时长等指标为主，建立目标评价制度，通过具体的业绩目标建立评价机制。

3.5 强化绩效评价结果的运用

近年来，虽然很多央企推行了绩效评价，然而评价成效却不尽如人意，其中一个很重要的原因就是评价结果运用不到位。因此，公司中高层的管理者应当提高对绩效评价结果运用的重视度，高层的重点关注更容易增强绩效评价的权威性，在科学地划分绩效评价层次、加强绩效评价指标的完整性的同时，对得到的绩效评价结果应第一时间向每一部门进行反馈，及时反映绩效评价结果，并针对具体的结果分析原因，进一步为单位人才和绩效管理工作提供科学指导，实现单位绩效管理水平的不断改善。将结果与团队、个人的薪酬紧密挂钩，与个人的发展紧密结合，促进被评价对象主动改善绩效。

参考文献：

[1]唐清明.新时代背景下中铁S集团员工绩效管理创新研究[D].武汉：湖北工业大学，2020.

[2]孙婷婷.国有企业财务绩效考核体系研究[D].长春：吉林大学，2016.

[3]于增彪，张双才，刘桂英.国企绩效评价体系：财务指标之是非曲直辨析[J].财务与会计，2007（20）：49-51.

[4]张珂.聚焦实践，探索央企特色绩效管理[J].人力资源，2020（13）：24-27.

[5]侯军.基于战略视角的企业项目管理模式分析与探究[J].科技经济导刊，2020，28（21）：188-189.

[6]马敏.红利上缴比例提高对央企创新绩效的影响及其机制研究[D].济南：山东大学，2020.

[7]方麗全.Y公司职能部门员工绩效薪酬设计[D].长春：吉林大学，2020.