传统国有企业人力资源管理的问题及优化

周宇 刘亚龙

摘  要：改革开放至今，我国成功从计划经济转型为市场经济，促进了我国社会经济和科技的快速发展，在转型过程中，国有企业始终是我国社会经济发展的基础。尤其是随着市场经济的深入发展，行业竞争力越来越大，民营企业的迅速崛起对传统国有企业产生了很大冲击，如果传统国有企业要想在激烈竞争环境中得到生存和发展，就必须要进行改革。在国有企业改革过程中，优化人力资源管理是改革的关键要素之一，也是国有企业进行改革的前提。下文对我国传统国有企业人力资源管理中存在的问题进行了浅析，并提出了几点优化措施，以期为我国传统国有企业的改革发展中的人力资源管理提供一些帮助。

关键词：国有企业;人力资源;管理;问题;优化措施

中图分类号：  F272.92                                            文献标识码：A                                                 DOI：10.12296/j.2096-3475.2021.07.150

管理科学中的管理活动大致有三个方向，即人力资源管理、物质资源管理和财务资源管理。人力资源管理是现代企业的基础管理，对现代企业的发展起着至关重要的作用。人力资源团队的脑力劳动也能在很大程度上决定整个公司团队的成败。尤其是当前市场竞争日趋激烈，企业之间的竞争已经升华为人才的竞争，高科技人才越来越受到各行各业的重视。因此，通过人力资源管理的改革和创新，在国有企业制度改革中发挥积极作用，已经成为当前企业发展的重要业务。

一、存在的问题

1.市场人才流向不均衡

国有企业的人才开发、培养和使用模式仍然略显粗放，没有充分发展。甚至很多国有企业在改革过程中还是沿袭传统的人力资源管理模式，导致在人才培养、招聘、任用等方面都在一定程度上阻碍了企业的发展脚步。高层次人才也相对稀缺，没有形成良好的人才梯队，甚至出现了人才缺口现象，这也导致市场在人才资源配置上的有效发挥受到诸多制约。

2.组织目标不具体

随着我国行政管理体制的改革，一些事业单位悄然转型为企业。然而，由于政策和制度的影响，特别是西北一些欠发达地区的省级国有企业，改革创新的步伐已经跟不上市场需求。企业竞争意识不强，行政管理理念陈旧，企业结构不合理，机构和部门职责重叠，层级管理单一，人才发展方向单一，导致工作效率低，经济效益相对较低。

3.管理层级较多

由于国有企业的多层次管理，九龙治水情况仍然不同程度地存在。往往一件事需要多部门沟通和审批，时间很长，跨度很大。部门之间存在推诿现象。同部门员工合作共赢能力差，推卸责任。不作为和无序行动仍然存在，导致许多任务的推进出现很大延误，事项推进进展有限，行政效率大大降低，人员水平参差不齐。企业经理和管理人员主要由组织任命，有些管理人员理论扎实，但缺乏实践经验，不深入具体地了解一线生产的具体情况，导致在审批中走过场，敷衍了事。同时，等级待遇问题导致管理优秀人才流失，不仅导致人才缺口现象，还导致主持工作的优秀人员较少的情况。

4.执行能力有待进一步加强

由于国有企业的组织目标不明确，管理层次多，部门职能重叠，国有企业在实施中仍存在许多问题。存在无法上传和发布信息、信息传递和执行不对称等实质性差距，在一定程度上影响了国有企业的战略决策和现代企业管理的实现。同时，在一些国有企业中，一般员工与部门级以上管理干部的薪酬差距较大，晋升空间狭窄，也导致員工缺乏积极性、积极性和动力。行政理念跟不上市场发展的步伐，无法主动沟通协调。许多事情往往是被动处理的，导致问题得不到实质性的解决，进而影响行政管理的效率，形成恶性循环发展。

二、传统国有企业管理结构变革面临的挑战

1. 组织调整结构的挑战

组织调整是指管控模式和管理界面的调整，需要逐步适应公司的各个层面和业务。还会带来人力资源人员和员工薪酬考核的变化，对人事调整造成阻力，也可能激发更深层次的矛盾。

2.转变观念的挑战

国有企业普遍建立已久，形成了自己原有的人力资源管理模式。对于管理来说，它已经受到旧模式的制约，成为惯性思维的管理。比如作者所在的单位，民营企业管理了十年。2015年被省政府收回后，很多管理模式和管理经验仍然采用民营企业的管理模式。公司管理层、人力资源从业人员、业务部门、员工等相关利益相关者要及时转变观念，主动接受新的管理模式，这是一个长期的过程。

3.负面评价的挑战

国企一般都有一定的发展历史。他们需要打破旧观念的束缚，建立新的人力资源模式和新的管理水平，他们需要在新的模式下长期磨合。在此期间，会出现一些意见分歧，对企业的改革和发展产生相对负面的影响。

4.人才流失的挑战

目前，国有企业的人才流失主要被外资和民营企业吸收。特别是上述企业有成熟的选人用人机制和环境。对于优秀的人才，他们往往利用优厚的工资、住房、晋升前景作为吸引人才的手段。招聘和留职已经成为一些国有企业发展的制约因素。

三、对策

1.转变思想观念，提高思想认识

近年来，在我国社会经济快速发展过程中，经济结构也在不断调整和变化，尤其是国内外的经济环境是瞬息万变，对国有企业的影响很大，尤其是传统型国有大中型企业必须要认清当前的经济发展形势，积极转变思想观念，提高思想认识，从企业人力资源管理方面入手，培养更多更优秀的高精尖端人才和现代化管理人才，对企业进行大刀阔斧的改革，才是传统国有企业的生存、发展之路。

2.加强员工培训，制定职业规划

企业的竞争归根结底是人才的竞争。专业人才和高层次人才是建造企业高层建筑的基础。因此，建立和完善国有企业员工的培训和考核机制，有效合理地安排员工的相应职能就显得尤为重要。国有企业人力资源部门应根据企业发展战略或企业需求框架，在招聘人员后，及时、全面地为新员工量身定制专属培训计划，并制定相应的培训计划。目前国企的招聘渠道主要是校园招聘和社会招聘，校园招聘数量居多。而对于刚出校园的毕业生来说，缺乏对企业文化的具体了解和工作经验。因此，企业一方面需要一揽子培训，让员工在最短的时间内了解企业的背景和发展，了解企业现有的框架和企业的精神文化，让员工在企业中找到更多的归属感。此外，对于现有员工，需要根据政策的调整和环境的变化，组织理论和技能培训，制定全面的培训计划。在培训内容上，还需要加强员工职业道德的培训，根据员工自身的优势搭建员工的发展平台，以确保每位员工尽可能对自己的职业生涯有一个现实可行的規划，从而帮助员工实现自己的规划，进一步实现企业发展的目标，确保员工的知识不断更新，技能不断优化。

3.创新人力资源开发与管理工作新模式

在我国经济发展过程中，国有企业一直作为我国经济发展的中流砥柱，在我国社会经济中发挥着重要作用。如果传统的国有企业要想在信息化时代激烈的市场竞争中得到发展，就必须要走人才培养战略的道路，吸收、培养高质量人才，这是企业发展的重要组成部分，也是人力资源工作者必须思考的工作内容。在企业人力资源开发和管理中，人力资源工作者应该不断学习新的管理理念，然后根据企业的实际情况大胆创新工作方法。把员工作为企业生存和发展的根本基石，作为长期的实质性资源，作为企业兴衰的重要标准，根据员工的业务能力、职业道德水平和员工职业发展规划，进一步完善员工薪酬和平台建设机制。另外，在人力资源管理方面，要及时学习和了解国家现有的规章制度，及时对企业现有制度进行补充和修订;当公司的经营特点与国家规定相冲突时，如国家法定节假日，建议在保证企业正常合规经营的基础上，广泛收集员工意见，通过征求员工意见、召开职工代表大会等方式完善制度，以人为本解决机制冲突，实现员工与企业的和谐共处。

四、结语

综上所述，传统国有企业在激烈市场竞争中遇到了很大考验，企业管理人员必须深刻认识到人才的重要性，必须要对企业人力资源管理引起高度重，结合企业发展实际制定科学的人力资源管理制度，来促进企业的发展。

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（1 国家管网集团西气东输公司人力资源部（党委组织部） 上海  200122;2 国家管网集团西气东输公司山西输气分公司  山西太原  030001）