人才生态系统研究综述

□文/ 王迪迪 张 雯

（西安财经大学商学院 陕西·西安）

［提要］ 随着数字经济时代的到来，人才的作用越来越受凸显，对人才生态系统相关理论及优化对策的研究逐年增多。通过对我国学者的观点进行梳理，归纳该领域的相关概念、构成要素、评价指标体系，分析人才流动与人才生态系统的相互关系，希望对理论和实际工作者有所助益。

一、引言

知识经济将成为21 世纪的必然发展趋势，人才是我国经济方式转变与可持续发展的关键要素，是提升科技实力的核心要素。无论国家、地区还是企业，都纷纷将人才的投入、培养和管理作为战略重点。基于人才生态系统的相关理论，通过对我国学者的观点进行梳理，归纳该领域的相关概念、构成要素、评价指标体系，结合人才生态系统与人才流动的相关理论，探讨两个领域的关联性，并整理了优化人才生态系统的相关建议，希望能对研究人才生态系统的工作者有所助益。

二、人才生态系统相关概念

（一）人才生态系统的提出。人才生态系统的概念由1990 年唐德章的《人才生态系统的动态平衡及政策措施》一文中提出。2012 年、2017 年，随着十八大、十九大的召开，明确提出了要实行人才优先的战略布局，贯彻国家中长期人才规划为主线，推进人才强国战略，国内关于人才生态系统的研究也明显增加。

本文利用科学可视化技术软件CiteSpace，绘制了人才生态系统主题研究的历年发文数量趋势以及关键词共现图谱的时区视图，如图1、图 2 所示。（图 1、图 2）

从图2 可知，早期学者对人才生态系统的研究主要是在人才培养方面，之后一些学者开始研究不同种群、行业、区域的人才生态系统，多聚焦在宏观和中观层面，其中创新人才生态系统、创新创业人才等方面的研究较多。但是，由于目前人才生态系统的研究尚在探索阶段，从文献的质量和数量上来看，未来还是值得进一步研究的。

（二）人才生态系统概念的研究成果。目前，人才生态系统还没形成统一概念，学者们从不同角度定义了人才生态系统。

沈邦仪（2003）指出人才生态系统是指受自然、社会与自身思维影响和控制，由人才生命系统与环境生态系统交互作用而构成的有机复合系统，是人才生态论研究的主要对象。也有一些学者研究特定的人才生态系统，如周方涛（2013）认为区域科技创业人才生态系统是指科技创业人才与创业生态环境交互作用而形成的动态平衡系统。王洁琼、孙泽厚（2018）认为新型农业创业人才生态系统是指在一定的区域范围内，以新型农业创业人才为核心形成的人才个体、创业企业、创业环境相互作用、相互依存的统一整体。

人才生态系统的概念包括以下几点：（1）在人才所处的特定空间和时间内；（2）人才和其生存的自然环境和社会环境是相互作用的动态网络系统；（3）在人才生态系统内持续的进行物质循环、能量流动、信息传递。

人才生态系统是特殊的生态系统，除了具有一般系统的共同特征，还具有三大功能特点分别为物质循环、能量流动、信息传递，而且不同类型、不同区域的人才生态系统有不同的特征。

每个学者对人才生态系统的构成有不同的理解，大致的构成有这三类：人才的内生态系统与人才的外生态系统、非生物成分和生物有机体、人才要素和非人才要素。

图1 人才生态系统主题研究历年发文分布图

图2 人才生态系统主题研究论文关键词共现图谱的时区视图

有些学者认为人才生态系统包括人才的内生态系统与人才的外生态系统。沈邦义（2003）认为人才的内生态系统主要有思想道德、科学文化以及身体健康素质，人才外生态系统包括天地、人类、家庭生态系统。李援越、吴国蔚（2010）则认为高技能人才生态系统的内部包括高技能人才个体，各种组织以及种群，外部环境主要包括政治、经济、科技、社会、文化以及企业组织等用人单位、培养机构、人才市场等。赵涛、刘文光、边伟军（2011）认为科技创业生态系统有非生物成分和生物有机体两大部分，生物有机体成分主要由科技创业企业、政府机构、关联企业、大学及科研机构、金融机构、中介机构等种群构成，而非生物成分就是科技创业生态群落的生态环境。李月（2012）指出人才生态系统主要包括人才要素和非人才要素，人才要素包括人才个体、人才种群及人才群落等，或者包括人才生产者、人才消费者和人才分解者等，而非人才要素则主要包括人才生态环境和人才生态环境中对应的人才生态因子。

综上，可以看出学者对人才生态系统的总体架构上还是一致的，但是在分解者的角色定位上意见并不统一。在生物学中，分解者的作用是将动植物的排泄物和残体分解成简单的化合物，再生后进行生产再利用，这种定义也可以应用到人才生态学中。林剑、张向前等指出扮演分解者角色的是人才，将能量进行有效转化，对资源的配置起中介桥梁作用。刘文光等认为人才分解者是政府机构，政府机关“分解”创业活动效果，进一步制定各类激励政策，给大学、科研机构、金融机构、中介机构和企业补充“养料”。曾建丽等人认为人才退出系统需要的载体单位是分解者，包括养老机构、医疗机构以及殡葬单位以及其中的工作人员。熊倬等人认为创新创业人才教育生态系统的分解者是教育载体，即校企合作产业联络部门和知识产权技术转让部门。

三、人才生态系统评价体系研究成果

各学者在进行研究时，都根据不同人才类型和区域特点，建立了适合于不同人才的评价指标体系。截至2020 年6 月8 日，按照“人才生态系统”为主题，搜索出来的中文文献有248 篇，本文主要从普遍的人才生态系统和特殊的人才生态系统这两种类型的评价指标体系进行综述，其中特殊的人才生态系统又可分为不同区域、行业、种群的人才生态系统。

（一）关于普遍的人才生态系统相关研究。王顺（2004）将人才环境分为人才市场环境、经济环境、文化环境、社会环境、生活环境和自然环境等6 个子系统。李锡元、查盈盈（2006）将人才生态环境评价体系分为基础层次、社交层次和最高层次。黄梅、吴国蔚（2008）从城市角度建立了人才生态环境评价指标体系，一级指标主要是自然生态环境指数、社会生态环境指数、文化生态环境指数。邱安昌（2008）将人才生态环境评估指标体系分为软环境和硬环境（文化环境、物质环境）。

（二）关于特殊的人才生态系统相关研究

1、关于区域人才生态系统的相关研究。黄梅（2013）基于熵流分析构建了人才生态区熵流的四个指标，包括人才队伍建设、人才生态环境建设、人才与内部环境的相互作用、人才生态区与外部环境的交流与互动。顾然、商华（2017）构建了人才生态环境评价指标体系，主要包括四大系统：微系统、中系统、外系统和宏系统。

2、关于不同行业人才生态系统的相关研究。周丽（2006）利用GEM概念的模型框架，指出创业环境评价体系包括外部环境要素和创业支持的可获取性指标，具体指金融支持、政府政策、政府项目、教育和培训、研究开发转移、商业环境和专业基础设施、国内市场开放程度、实体基础设施的可得性、文化及社会规范。周方涛（2012）选取主体要素、服务与支持要素和环境要素三个一级指标，构建了科技创业人才生态系统评价模型。夏天（2019）构建了旅游业人才生态系统指标体系，包括旅游行业健康度、旅游组织健康度、旅游人才健康度、旅游行业环境健康度。周小虎、毕轲（2017）主要参照Isenberg 提出创业生态系统动态模型，从创业平台、创新氛围和生活环境三个方面探究其影响因素。

3、关于不同种群人才生态系统的相关研究。王洁琼、孙泽厚（2018）结合新型农业创业人才的特点，将农业创业环境分为市场环境、政策支持、创业氛围、基础设施、融资环境、创业服务等六个维度。徐贤春、朱嘉赞、吴伟（2018）构建了学科生态系统评价模型，包括聚合能力、协调能力、创新能力、进化能力等四维度，并指出学科生态系统的四个主要因子：文化生态、学术生态、资源生态、人才生态，从而打开了学科生态系统的“黑箱”。成希、李世勇（2020）基于教育生态学，从课程与教学生态、组织生态、环境生态三个维度评价大学创新创业教育生态系统。

四、人才流动对人才生态系统的影响

随着科技的发展使地区间的距离缩短，人才流动也成为社会必然，而且人才的合理有序流动成为衡量社会发展的一个重要指标。

（一）研究现状。国外学者很重视人才流动的问题，研究集中在人才流动原理、人才流动动因以及人才流动模型的构建等。就流动原理而言，国外学者主要研究了个体、组织和社会等不同主体的微观和宏观层面。在人才流动的动因方面，主要分为个人和社会动因。个人动因层面的理论有勒温的场论、卡兹的组织寿命学说、库克曲线、中松义郎的目标一致理论、伯格的“推拉理论”、西奥多·舒尔茨的“人力资本理论”、满意度理论，从社会动因层面的理论有威廉·配第的配第-克拉克定律、“二元经济论”。

国内学者基于生态学对人才流动的研究，可以分为区域层面的和企业层面的，其中企业层面的又可以分为个人层面、组织层面、社会层面，虽然大致划分层面一致，但是由于研究对象不同，侧重点也有所不同。到2021 年2 月19 日为止，在CNKI 中文数据库中以“人才流动”检索，文章篇数高达12，014 篇，以“人才生态系统”为主题进行检索，检索到的文章为2，759 篇，而以“人才生态系统”与“人才流动”为主题进行组合检索，检索到的文章仅有25 篇，可见国内在这个学科领域里的研究有较大的开发空间。

（二）人才流动与人才生态系统的相互影响。蒋春燕、赵曙明（2001）指出人才流动和人才生态系统是相互作用的，人才流动一方面给人才流入地带来技术、知识、资源，使该区域的产业结构重组，有利于实现最佳的资源配置，但也会进一步拉大区域经济差异；另一方面健康的人才生态系统则能吸引知识型人才流入，使人才有更好的工作学习环境及流动机会，人才的流动是自身成长发展的过程。

1、人才生态系统对人才流动的影响。一些学者指出人才生态系统的失衡或亚健康状态导致了人才的流动，也有些学者提出不同的生态系统有不同的生态环境，适宜不同的人员生存和发展，人才在不同系统间的流动会使流进和流出地区的人才生态系统有所变化，这种变化有时是好的，有时是坏的。人的流动与社会的科技、经济、政治和文化条件是相互作用的，这些社会因素会影响人才流动的形式、流向、流动的频率、流动规模和流动率。李小聪（2008）认为人才流动是人才和资源相互作用的结果，现有环境的资源无法满足人才发展的需求，人才会流向更适合自己发展的地方，或者有些人才的能力无法达到在这个环境中生存的要求，这部分人才就会受排挤而离开，而更优质、强势的人才会流动到这个生态系统中。在人才生态系统中，人才都有特定的生态位促进自己的发展，人才的流动是不断寻找和变换自身生态位的过程。曾建丽、刘兵、梁林（2017）认为健康的科技人才生态系统内，各成员规模效益递增，使生态效益递增；相反，当科技人才生态系统处于亚健康状态时，人才间可能产生不良竞争，会使大量科技人才流向其他地区，降低经济效益，导致人才生态系统瘫痪。孙文霞、武博（2009）基于生态位理论认为人才流动是生态位的失衡导致的，即“态”、“势”的失衡，但是有时即使“态”、“势”失衡时，职业经理人也不一定会选择换岗，人才是否流动还要看“阈值”。

2、人才流动对人才生态系统的影响。人才流动的经典理论显示，人才流动是基于流动成本收益的一种理性选择。人才流动分为合理的人才流动和不合理的人才流动，因此人才流动对人才生态系统的影响也有两个方面。

一方面是有利的影响。合理的人才流动会使智力成果在不同区域、组织间流动，有利于促进经济社会的发展。人才流动有利于人尽其才；曹大勇、冯天中（2005）认为流动可以使企业有危机感，也会使人才队伍得到优化，增强企业活力。人才流动的真实内涵和价值是人才流动所产生的“流动效益”，这是由于知识在流动过程中的不断更新与增值而产生的。郑巧英、王辉耀、李正风（2014）研究了国际间的人才流动，使欠发达国家获得新技术，发达国家通过生产基地的转移，而拓宽了业务市场，从而实现两类国家经济发展的共赢。

另一方面是不利的影响。随着知识的不断积累，人才已不满足于当前的发展环境，往往会向发达地区流动，这会导致区域间经济差距拉大，且太过频繁的人才流动会导致才人流失、区域内人才结构不合理等问题。曹大勇、冯天中（2005）认为单位培养一个员工的成本和招人顶岗的成本很高，职业经理人的跳槽不仅会给企业带来直接的经济损失，甚至可能会把原企业的一些生产经验、销售渠道甚至一些商业技术秘密带给竞争对手，其损失有时是难以估计的。而且企业的核心人才的辞职极有可能导致公司内部员工人心涣散，给企业带来重大负担；对个人来讲，职业经理人跳槽往往会消耗大量的时间和金钱成本，且频繁的跳槽就很可能会使人质疑他们的职业道德和责任，不利于个人成长。

五、结论及展望

近年来，随着国家和社会对人才的广泛关注，人才生态系统理论研究也得到不断拓展。但是，还有一些方面仍值得待进一步研究。主要表现在以下几个方面：（1）目前学者们主要是研究人才生态系统的相关理论、评价和优化等方面，主要集中在理论构建阶段，实证研究较少。要把一定的定量研究方法和人才生态理论应用到具体实践中，结合以生态为基础丰富人才生态系统的研究方法。（2）现有研究都从理论或实证上建立了人才生态环境的评价指标体系，人才生态环境和人才生态系统的概念有些许不同，但其评价指标体系有一些共性，都包括经济、文化、社会、自然环境等几个维度。但目前国内学者对于人才生态系统的研究多集中在区域与国家等中观和宏观层面，很少从企业内部的微观层面进行研究，未来可以注重研究这一方面的研究。（3）人才生态系统领域也仍值得关注，针对不同文化、不同体制、不同类型、不同发展阶段的企业，研究其人才系统的特点、模型和评价。人才生态系统也会随着人才职业生涯发展阶段的变化而不断变化，因此指标体系应不断被优化，期待未来有更多的研究聚焦到对人才生态系统的研究中，为我国人才生态环境优化和可持续发展做出更多的智力支持。（4）国内将人才流动和人才生态系统结合的研究很少，未来应关注人才流动与人才生态系统的相互作用机制、基于人才流动的中介效应或者调节效应对人才生态系统的影响等方面的研究。