改变中的灵活用工

龙圣锶

高速铁路、5G技术、城镇化建设等因素从不同方向推动劳动力的加速流转，而全球营商环境亦迎来变化，疫情的影响和逆全球化的反复带来巨大的不确定性，所有企业不得不调整以适应，企业用工需求也因此变得更离散化、即时化、多元化，被更广泛使用的灵活用工方式有了更多的变化。

企业应“拥抱变化”

为解决企业刚性组织和弹性需求间的矛盾，人力资源专家有此总结，“在农业时代，经济是以家庭为组织单位；在工业时代，经济是以资本+全职雇佣关系进行公司化的组织；在后工业化的信息时代，经济将发展到去中心化的组织+灵活用工。”目前，全球有超过10%的适龄工作人口打过零工（或者可称之为自由职业者），这个比例在饱受疫情影响的2020年及今年还将继续增长，任何一个经济体的所有组成部分都在以不同的心态面对与接受灵活用工形式的不断发展。

《中国灵活用工发展报告（2021）》蓝皮书披露，2020年中国企业采用灵活用工比例达到55.68%，该比例比2019年增加约11个百分点，有近30%的企业有意愿稳定或扩大灵活用工的使用规模。这对解决不可轻视的就业问题实则是重要的有效途径，中国人民大学劳动人事学院院长、博士生导师杨伟国于去年年末表示，“受疫情和国际贸易环境双重影响，稳就业、保就业成为‘六稳和‘六保之首；激发市场主体活力、扩大就业途径、创造更多灵活就业机会将成为稳住经济基本盘的关键，同时也符合‘国内大循环为主，国内国际双循环相互促进新的国家战略要求。”

不是所有的产业领域都适合灵活用工，但逐渐采用灵活用工的行业确实在增加，只要能满足“用工量大、存在用工波峰波谷周期、容易标准化培训、不涉及核心机密、能快速上岗”等条件即可，有此做保障，面对严峻现实，企业大可不再回避員工“为我所有”还是“为我所用”的问题。

新兴产业乐于拥抱灵活用工，直播带货、快递、外卖、物流等领域有大量的灵活用工人员，餐饮等传统行业也逐步加大了灵活用工人员的比例，5G等技术则在助力更新灵活用工领域的范围和幅度。

以制造业为例，面对不同因素造成的“用工荒”及上升的人力成本，制造业企业开始把部门非核心岗位外包给灵活用工平台，由灵活用工平台承揽企业业务转包给自由职业者，前提是该过程的产品、服务品质可控。特别是一些外贸型制造企业（多在轻工领域），订单量存在巨大的季节性波动，订单高峰时期有很大的人员需求，一波行情过后又仅需要较少数量员工即可，与可靠的灵活用工机构合作显然规避不必要成本又能保障企业的实时产量。

不可叠加的“灵活”

人力资本效益并没有特别标准的定义，可结合企业的需求从不同角度来解读。与“劳务派遣”并无关联，无论是传统说法的“打零工”，还是流行用语“共享用工”，都不足以完全阐明灵活用工的精髓。“灵活”是其特色与根本，但又不可滥用、叠加“灵活”。换言之，灵活用工给社会、企业和管理带来了新挑战。

企业在考虑人力资本的问题时首要考虑用工结构，必然考虑核心员工和非核心员工的区别管理。一些巨头级企业如滴滴、美团等曾是灵活用工模式的标准典范，它们在保障员工权益时仍不免有诸多不足之处，更勿论在标准化、制度化方面存在天然短板的大量中小企业，故而灵活用工人员权益受损的事件层出不穷。

灵活用工在就业形态、工作时间、雇佣方式、服务形态上都比较灵活，但这一系列的“灵活”叠加之后，若没有法律、制度的规范，就成为了大量用工争议的根源。可见，灵活用工的有序发展首要是逐步完善法治保障。国务院办公厅印发的《关于支持多渠道灵活就业的意见》强调，把支持灵活就业作为稳就业和保居民就业的重要举措，坚持市场引领和政府引导并重、放开搞活和规范有序并举，顺势而为、补齐短板，因地制宜、因城施策，清理取消对灵活就业的不合理限制，鼓励自谋职业、自主创业，全力以赴稳定就业大局。南开大学法学院教授、竞争法研究中心主任陈兵认为还应加强对平台方的责任划分与监管，“针对零工共享模式，明晰不同场景下个体劳动者的收入来源、职业范畴、责任分配、侵权救济等劳务要素，识别劳动者个体与服务平台间的权利义务界限，判断平台责任承担类型及限度，作为补充情形纳入现行劳动法体系。”这在尚未诞生行业巨头的行业爆发前期有未雨绸缪之效。

当平衡被打破，变化在延续，拥抱变化的同时找到平衡点就成了关键，“我们可以看到国家在给灵活就业松绑，现在是让灵活用工行业的子弹再飞一会儿，采取包容审慎的监管态度来刺激就业需求，创造就业机会，如果全部按照全日制用工来建立雇佣关系，企业可能就无法解决招工难、用工成本高等现实问题，但如果放得太宽，那么劳动者的权益就得不到保障，核心问题在于找到平衡点。”