关于国有企业干部人才梯队建设的探索与实践

丁佐

摘 要：随着人才兴企理念的不断加强，国有企业干部人才队伍的建设已成为国企一项重大而紧迫的战略性任务。文章以宁波市水务环境集团有限公司为例（以下简称水务集团），从产业工人队伍、后备人才队伍、中层干部队伍三个梯队进行阐述，探索实践国有企业干部人才梯队建设的方法。

关键词：国企 梯队 产业工人 后备人才 中层干部

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2021）10-273-02

为优化人才结构、提升人才质量，持续满足水务环境事业改革发展的人才需求，水务环境集团围绕干部人才梯队建设进行不断探索和实践，分别从产业工人队伍、后备人才队伍、中层干部队伍三个梯队的建设与培养，提出提升国有企业干部人才梯队建设的思路。

一、“墩苗施肥”，聚力产业工人队伍建设

按照国家及省市有关要求，强化保障、因企施策，进一步提高产业工人的政治地位、综合素质和工作热情。

一是提升思想政治建设，确保产业工人政治地位。强化党建引领，加大在产业工人队伍中发展党员的力度，注重在生产经营一线和青年员工中发展新党员，优化党员结构;吸纳入党积极分子参与支部主题党日活动，通过参观红色基地、廉政小品、微型党课等活动，帮助发展对象提高政治理论水平;开展“党员示范岗”和“党员示范责任区”创建活动，引导产业工人党员争当安全生产能手、创新创效模范、服务群众先锋;大力弘扬劳模精神、工匠精神，引导产业工人爱岗敬业、甘于奉献，营造健康文明、昂扬向上的工作氛围，打造“工人先锋号”“青年文明号”“巾帼文明岗”等工匠班组（团队）。

二是健全成长发展体系，拓宽工人发展空间。健全技能竞赛体系，面向一线产业工人，以提升产业工人技能素质、推动企业技术创新为重点，广泛开展技能大赛，加大培训培养力度，努力为产业工人提升技能、实现价值开辟通道;拓宽职业发展通道，选拔技术好、创新能力强、解决现场实际问题过硬的一线产业工人担任首席工人，并享受相应的薪酬补贴;加大创新扶持力度，引导和支持产业工人技术创新，推动“创新工作室”开展课题研究、技术攻关、五小发明、申请国家专利等活动。

三是完善机制建设，强化产业工人权益保障。修订集团工资总额预算管理办法，健全差异化工资总额管理机制，选取子分公司试点推行差异化薪酬和员工职级薪酬管理;加大对关键岗位和有突出贡献技能人才的薪酬激励力度，开展优秀员工评比、“双十佳”“青年工匠”评选强化人才选塑，企业年薪实施向优秀员工、一线骨干倾斜，年金缴费计提金额上浮;加强安全生产和职业健康工作，开展安全生产月系列活动，举办“安康杯”竞赛活动;加强基层工会组织建设，强化面向产业工人的服务阵地和活动阵地建设，构建工会服务产业工人的工作体系。

二、“架桥铺路”，聚力后备人才队伍提能

牢固树立“员工是土地”的人才理念，为集团后备人才能力提升架桥铺路。

一是分层实施人才梯度培养建设。全面加强集团经营管理、专业技术和职业技能等三类优秀人才的培养与储备，实施人才梯队建设3年行动计划。面向入职3～5年员工、业务骨干、初级管理干部等三类群体，积极引入行动学习、经验萃取、行动教练和绩效改进等4大技术，强化人才培养使用，通过项目制、赛马制等综合选拔机制，每年遴选每类群体10名，分别进入3大人才库，开展专业化、规范化管理和定制化、精准化培养。

二是切实提升人才培训培育实效。启动“师道匠心”百名内训师培养项目，计划3年培育100名企业内训师，第一批学员目前已完成《课程开发与教学》等多门课程研修以及14门内训课程开发，并进行成果展示，将“传道授业”练成“看家本事”，进一步提升优秀岗位经验传承复制的广度和深度;开设集团“甬水大讲堂”，拓宽学习形式，创建学习平台，整合学习资源，通过集中宣讲、技术论坛、管理沙龙、技能传带、经验分享等多种形式，定期不定期开展讲学交流、培训研讨，引导干部职工加强政治理论、业务技能、管理艺术等方面的知识学习，营造终身学习、全员学习的浓厚氛围。

三是充分发挥人才发展平台优势。深化“师徒结对”模式，开展跨单位“拜师学技”，以“相亲模式”结对师徒，通过签订协议、课程打卡、年度表彰等，为发挥骨干引领效应、促进员工技能提升搭建平台;深化党建实训基地建设，对已有14个基地开展评估整合，规范制度、编写教程，年度内累计培训200余人次，推进“微课堂”活动，开展优质微课评选，促进学教互动、共同提升。设立人才发展专项资金，举办硕博联谊会、青年科技人才交流会、科创营等项目，搭建高知高职交流平台。

三、“搭台压担”，聚力中层干部队伍培养

一是科学构筑全方位绩效考评机制。结合企业生产经营实际，试点推行年度和任期经营业绩考核，优化干部担当作为的考核评价和薪酬激励体系。以企业经营绩效管理制度为根本遵循，实现“精准化、差异化”业绩导向的绩效管理，构筑全方位的绩效考评体系。将集团中层管理干部综合绩效分为年度考核和任期考核，考评机制不仅以工作业绩为导向，还贯彻新时代组织工作要求，建立综合素质考核，健全政治考核、作风考核等综合考核评价体系，推动锻造国企改革发展硬核力量，领导干部主动担当作为，积极创优争先进位。同时以考核结果为主要依据，采取对各层级年薪系数拉开差距的薪酬分配模式，将年薪分为基本年薪、绩效年薪和任期激励薪酬，强化干部薪酬分配合理性、科学性。

二是优化干部考察和人才选聘机制。细化、优化干部考察工作的流程和方法，充分发挥党组织的领导和把关作用，打破原有僵化、固化、重形式轻实效的考察模式，注重从精神状态、作风状况考察干部的政治素质，建立经常性、近距离、多维度的考察识人机制，运用回访调查、综合研判、专项检查、民主评议等多种方式，以事实为依据，多方印证、全面掌握干部的真实表现。同时，强化人才考核结果分析运用，将考核评价结果作為干部选拔、人才选聘、教育培养、评优奖先的重要依据，着力解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，对政治可靠、作风过硬、实绩突出、担当奉献的干部职工从物质和精神两个层面进行双重激励，树立重实干、重实绩的用人导向，形成优者上、庸者下、劣者汰的工作局面。

三是推行干部人才交流挂职模式。推行优秀年轻干部“上派下挂”培养模式，通过挂职交流，促进各子分公司、各部室的工作交流和干部职工的工作经验积累，不断提高干部职工的业务素质和工作能力，同步选派一批干部至国资委、水利局等上级单位、大型国企挂职锻炼，推荐中层干部参加国资国企精英班、支部书记培训班、国企大讲堂等课程学习，扩大集团“朋友圈”，促进管理人才在交流中壮筋骨、长才干。开展水务管理骨干风采展示，层层选拔来自各条业务线的管理骨干，谈实践、话担当，在展示中表决心、强能力、促交流。每两年组织一次全体干部综合能力提升轮训，以专题讲座、企业参访、体验教学和现场教学相结合的方式授课，提升集团干部队伍思想建设，拓展行业视野，激发创新思维。

总之，国有企业干部人才梯队建设是一个系统、长期的工程，需要形成一个科学、完整、健全的干部人事管理体系，通过完善机制、搭建平台、绩效考评、交流互通等多个路径入手，才能形成科学合理的干部人才梯队。

参考文献：

[1] 贾惠平.关于新时代国有企业领导人才队伍建设工作的研究与思考[J].现代国企研究，2018（16）

[2] 张群.企业在新形势下如何加强“三支人才”队伍建设工作探讨[J].现代经济信息，2012（03）

（作者单位：宁波市水务环境集团有限公司 浙江宁波 315041）

（责编：李雪）