“双高计划”背景下高水平教师队伍建设探索与实践

菅浩然，王勤香

（黄河水利职业技术学院，河南 开封 475004）

0 引言

2019 年1 月，国务院印发了《国家职业教育改革实施方案》［1］（以下简称“职教20 条”）；3～4 月，中共中央、国务院作出高职扩招百万的战略部署［2］；4 月，孙春兰副总理强调，推进“三教”改革是当前职业院校提升办学质量和人才培养质量的重要切入点［3］；12 月，教育部、财政部公布了《中国特色高水平高职学校和专业建设计划建设单位名单》［4］。 国家出台一系列促进高等职业教育发展的政策文件，一方面反映了经济社会发展对技术技能人才的需求、国家对高职教育的重视，显示了职业教育发展前景广阔；另一方面也说明了，高职院校肩负着培养复合型、创新型高素质技术技能人才的重任，人才培养、师资队伍建设等各方面的工作面临着前所未有的机遇和挑战。

中国特色高水平高职学校和专业建设计划是贯彻“职教20 条”的重大举措，“三教”改革是推动“双高”建设的主要抓手。教育大计，教师为本，教师队伍建设是贯彻“职教20 条”的关键，是落实“双高”建设任务的主体，是推动职业教育“三教”改革的核心，是把握教学质量命脉的根本。 教师队伍建设影响着打造结构合理的高水平“双师”队伍的任务能否落地，教师队伍的建设水平直接关系着“双高”建设水平和人才培养工作质量。

在“双高”建设背景下，高职教育应以高水平“双师”队伍建设为关键切入点，研究解决高职院校教师队伍建设存在的问题，努力打造一批具有示范引领作用的高水平教师教学团队，培养出数以万计的高素质劳动者和技术技能人才，为“双高”建设赋能，为“百万扩招”助力。 高水平教师队伍建设是中国特色高水平高职学校和高水平专业（群）建设的重中之重。

1 高职教师队伍建设现状

1.1 立德树人意识需要进一步加强

高职院校教师的主流表现是积极向上的，这是值得肯定的，绝大多数教师教书育人、为人师表、默默奉献、辛勤工作。但也有部分教师存在一些不容忽视的问题，如，理想信念与“四有”好老师的标准存在差距，在关键时期影响立德树人方向性； 个人问题与教学工作关系处理欠妥，影响立德树人积极性；职业能力不足，影响立德树人的有效性；教书与育人脱节，影响立德树人的实效性。这些问题的存在，影响着高职院校人才培养工作质量及职业精神、工匠精神的培养和传承。

1.2 结构不合理，缺乏领军人物

1.2.1 “双师”素质教师缺乏

高职院校教师80%以上来自普通高等院校毕业生，来自企业的人员占比不到20%，既能开展理论教学又能进行实践指导的真正“双师型”教师占比少。 目前，我国职业院校专任教师有133.2 万人，高职专任教师49.8 万人， 其中基于获取证书统计的“双师型” 教师总量占专任教师的比例为39.7%，真正具备“双师”素质的教师数量更低［5］。

1.2.2 高级职称教师数量不足

近年来，随着大规模扩招的实施，高职院校招聘教师数量逐年增多。 据不完全统计，目前每年招聘高职教师数量是2000 年以前每年招聘数量的4～10 倍；在师资队伍年龄结构上，中青年教师占比偏大，占专任教师总数的70%左右，尤其是在一些新开设专业的教学团队中，几乎均为青年教师。 民办高职院校师资队伍主体是刚入职的年轻教师或返聘的老教师，缺乏中坚力量，年龄结构更不合理。 高职院校师资队伍中讲师偏多，高级职称教师数量不足，仅占专任教师总量的20%左右［6］。教师队伍年龄、职称结构不合理，优秀的专业带头人、“双师型”教师数量不足，在科研创新及成果转化方面缺乏有影响力的领军人物，这些因素都影响着教学质量的提升和学校的高水平发展。

1.3 团队力量薄弱，“多能”教师有待培养

高职教师在教学、科研方面的协作意识不强，“单兵作战”较多，团队凝聚力不足，很难完成需要团队合作才能完成的具有挑战性、创新性的教学、科研及技术服务项目。有些新专业的新课程长期只有一名教师能承担授课任务， 这不利于教学研究和教学质量提升。 大部分高职教师主要单纯从事教学工作，技术服务能力、科研能力、信息化技术应用能力、“双语”教学能力不足。 而“双高”建设、“三教”改革深入推进、“百万扩招”任务的高质量完成等，都需要对高职院校教师加压赋能，打造“多能”教师和教学团队［7］。

1.4 激励评价机制有待完善

目前， 高职院校存在评价激励制度不健全的问题，对从事教学、科研及技术服务教师的具体明确的考核奖罚制度较少，或者制度的执行落地不到位，或不能满足教学、科研、管理等不同岗位多样化、差异化要求。学校普遍重科研、轻教研，在教书育人、敬业奉献等师德师风建设方面缺少具体的、 可量化实施的考核奖罚制度，不能充分调动教师的积极性，不利于给教师“赋能”，更不利于“多能”教师培养。

1.5 平台建设欠缺，制约教师发展

很多高职院校缺少为教师教学改革和科研、技术服务能力提升服务的优质平台， 使引进的高层次人才缺少施展才华的机会， 校企合作的基础条件不完善，造成人才流失、项目流失，教师队伍得不到锻炼，不利于年轻教师成长，也不利于高水平“多能”教师队伍的培养。

2 打造高水平教师队伍的路径

2.1 加强师德师风建设，培养“四有”好教师

师德在教育教学中发挥着关键作用， 师德水平直接决定了人才培养质量的高低。 只有筑牢师德之根，才能打造有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”好老师，才能当好学生学习知识、奉献祖国的引路人［8］。

2.1.1 以德为先，筑牢师德之根

筑牢师德之根，就要在教师招聘、职位晋升、职称评审等关键环节，坚持以德为先。对于育人意识淡薄、诚信度不佳、作风浮躁、学术腐败、教学敷衍、师德不过关的教师，实施一票否决，无论学历多高、专业发展多急需， 也要果断将其清除出教师队伍。 同时，要将师德建设、师风培育融入教学、科研、技术服务各环节，在中国特色高水平学校建设中，既润物无声地筑牢师德之根，又使教师个人价值得以实现［9］。

2.1.2 潜移默化，涵养师德之源

良好师德需要坚持不懈地进行培育，还需要潜移默化地熏陶，要善于挖掘教书育人、管理育人、服务育人等方面的先进典型事迹， 发挥先进典型的旗帜作用，用榜样的力量鼓舞人、引导人。 育德为常，坚持不懈，只有营造崇尚师德的浓郁氛围，才能有效引导和教育广大教师抵御功利主义、实用主义、浮夸主义等错误思潮的侵害，不断开发涵养良好师德的源泉。

2.1.3 完善考评，夯实师德之基

师德建设还要建立师德考评体系， 对教师行为进行约束规范。 日本1952 年制定了 《教师伦理纲领》，美国1975 年制定了《教育专业伦理规范》，对师德评价都具有很强的操作性。 我国可借鉴国外师德建设经验，结合我国国情及学校特点，制订师德考核体系， 将师德师风评价纳入年度考核、 日常教书育人、科研创新等环节和领域，让师德师风建设情况有监督、有考核，能够常备不懈，行稳致远。

2.2 内培外引，打造育训皆能的“双师”队伍

“双师”队伍建设是古老而又常新的话题，要培养高素质技术技能人才，打造服务企业、行业的教学能手，必须拥有一支高水平、具有真正“双师”素质的教师队伍，而真正“含金量”高的“双师”队伍建设单靠学校的力量尚不能实现，必须通过校企合作、内培外引才能完成。

2.2.1 内培锻炼，赋能教师“双师”能力

到企业顶岗锻炼，是打造真正“双师”团队的最佳、最快捷的方法，是普遍提高教师技术应用能力和实践能力的实用之举。 教师下企业顶岗锻炼能使教学内容及时更新， 确保教学内容与企业行业生产实际对接。 针对学校教学任务、地域特点及自身情况，专业教师可灵活选择脱产到企业实践锻炼、 利用假期到企业实践锻炼或利用到企业指导学生顶岗实习的时机进行实践锻炼等方式， 也可选择到校内或当地与专业相关的业务部门课余挂职锻炼等形式进行顶岗锻炼，助力“双师”队伍打造。

对于有条件脱产到企业进行实践锻炼的教师，可让他们通过带任务、做项目的方式完成顶岗锻炼，鼓励他们参与企业技术革新、产品研发，同时承担技术服务横向项目等，在教师完成任务、实施项目的过程中，校企合力培育具有高超技艺的技术技能大师。

目前，高职院校教学任务普遍较重，利用暑假到企业实践锻炼是提升教师实践能力的有效办法。 学校可组织专业教师到合作企业进行顶岗实习，3～5年一个周期， 所有专业教师必须完成每年不少于1个月的企业锻炼， 从而培养一批能改进企业产品工艺、解决生产技术难题的骨干教师。除了派教师到企业顶岗锻炼，还要积极发挥教师的传、帮、带作用，让实践教学能力强的技术大师、 能工巧匠与偏重理论教学的教师合作进行课程教学， 取长补短、 优势互补，从而保证更好的教学效果。

2.2.2 外引人才，适应高水平专业发展的需求

引进博士、教授等高层次人才，增强教师队伍科研和技术服务能力；制定标准、政策，引进企业技术能手、能工巧匠，以适应复合型、应用型技术技能人才培养需要，提升教师队伍技术服务能力；聘请行业企业领军人才、大师名匠兼职任教，在技术创新方面发挥“舵手”作用。 根据专业发展，可以跨学院、跨专业、跨国组建混编的高水平教师团队。 不过，从企业引进的人才，在当前技术快速更新的背景下，两三年后其职业能力也将逐渐降低，因此，外引人才3 年后也要进行内培，以便不断提升其专业技能和实践能力。

2.3 设模块组团队，建设高水平“多能”教师团队

在“互联网＋”时代，“双师型”教师不但要有理论和实践教学能力， 还要具有信息技术与教育教学深度融合的信息化教学能力， 以满足教学新形态需要；高水平专业要走向国际，推进国际交流，实施国际办学，打造出中国特色、国际水平，教师队伍要具备“双语”能力。 高职院校提升校企合作、技术创新、技术服务水平，教师队伍还要具有科研创新、技术开发和转化能力。“双高” 建设，要培养复合型、创新型高素质技术技能人才，提高教学质量，必须打破教师“单兵作战”、团队凝聚力不强的局面，设置不同的培养模块，给教师赋能，培养“多能”教师团队。

2.3.1 设置教学技能培养模块，打造教学教研团队

教学技能培养模块的设置， 旨在提高教师教学水平，提升指导省级、国家级技能大赛水平和质量工程建设水平，培养“双教”教师，打造高水平教学教研团队，提高人才培养质量。 此模块是高职院校教师队伍建设的重要模块，是高水平教师队伍建设的根基。要以服务学生为中心，以课程为纽带，以教学型教师为主体，每门课程应形成3 人以上的课程教学团队， 进行课程建设与交流，课程负责人应带领成员进行常态化课程教学研讨活动，提升教学能力。为培养“育训皆能”的教师，教学名师和技术能手应定期进行教育教学与信息化能力、实践能力提升的培训交流活动， 以便及时获取教学内容、教学模式及教学方法创新方面的启发和指导。

2.3.2 设置科研创新能力培养模块， 打造科研创新团队

科研创新能力培养模块的设置， 旨在提升教师科研水平，用最新科研成果反哺教学，实现教、学、研、用相结合，提升学生的创新创业能力，打造高水平科研创新团队。要以科学研究为中心，以科研创新教师为主体，以博士、教授等高层次人才为负责人，组建科研创新团队，在行业领军人才指引下，围绕专业领域，开展市级、省级、国家级项目申报研究及学生创新创业能力培养。

2.3.3 设置技术服务能力培养模块， 打造技术服务团队

技术服务能力培养模块的设置， 旨在进行“双师”素质培养，提升教师技术服务能力，优化教学内容、推进教材改革，提升专业办学水平，打造高水平技术服务团队。要以技术服务为中心，以校企合作为切入点，以技术服务“双师型”教师为主体，以技术大师、专业带头人、能工巧匠为负责人，组建技术服务团队，在企业领军人才指引下，开展横向技术服务、技术指导及专业培训。

2.3.4 设置国际交流能力培养模块， 打造国际交流团队

国际交流能力培养模块的设置， 旨在对教师进行“双语”能力培养。要以服务国际交流为中心，以中青年“双师型”教师为主体，以外教、博士为负责人，组建国际交流团队。通过每年定期开展外语培训、外语教学、国际会议交流、出国考察等活动，提升教师外语应用水平，学习外国先进管理方法及技术。

通过4 个培养模块打造4 支团队。 模块可根据需要灵活动态调整， 团队教师可以在4 个模块之间交互流动。 教师可结合不同时期自身条件及发展需要选择团队，每位教师都是团队一员。教师通过融入团队不断得到赋能提升，在团队中不断成长。模块化团队的打造，可以实现优势互补、相互协作，使优者更优、弱者变强，从而实现教师队伍补短板、增亮点，满足高水平学校、高水平专业建设的需要。

2.4 搭设多元平台，推动“多能”教师高水平发展

设模块、组团队，为“多能”教师打造指明了方向。 为使“多能”教师快速成长，还需要搭建多元平台（如表1 所示），支撑引领“多能”教师高水平发展。

表1 多元平台搭设Tab.1 Construction of multiple platforms

在多元平台中，领军人才工作站平台发挥“舵手”作用，把握指引各教学团队的发展方向；名师工作室、大师工作室和博士研究室3 个平台发挥“旗手”作用，分别带领课程教学教研团队、 科研创新团队和技术服务团队及国际交流团队对教师（水手）进行赋能培养，是打造“多能”教师的关键平台；教师发展中心发挥“船长”作用，为打造“多能”教师创造条件、夯实基础。 通过平台搭设，形成“一站（舵手）三室（旗手）一中心（船长）”多元化平台，为教师（水手）赋能作支撑、引航线。

2.5 建机制促动力，保障高水平教师队伍健康成长

好的机制既是建设高水平教师队伍、 确保教师队伍充满活力的保障， 也是保证各种建设路径见成效、发挥作用的关键。

2.5.1 制定师德师风考核评价办法

为加强师德师风建设，从教师队伍入口做起，严把人才引进、选聘的“政治关”；建立多元监督体系，严格考核评价制度，严格师德督导；建立健全责任落实机制，推进师德师风建设工作制度化、常态化。

2.5.2 建立优秀人才引进制度

通过行业、 企业调研及校际交流，“一人一策”，建立领军人才引进制度，制定能工巧匠、技术骨干等企业人才引进聘用标准、考核及奖励办法。建立了优秀人才引进制度，才能保证“引得来”并“留得住”行业领军人才及高层次技术技能人才，助推高水平教师队伍建设。

2.5.3 完善教师下企业顶岗制度

根据专业技术技能人才培养需求， 制定教师下企业锻炼的具体管理办法， 明确顶岗单位应具备的条件；利用信息化平台，对教师下企业锻炼的过程进行监管，通过企业评价、学校答辩考核和技术研发、创新成果评价等形式，对教师下企业情况进行考核；根据考核结果等级，并结合企业顶岗实际情况，给予相应的经费支持，激励教师积极下企业顶岗锻炼。

2.5.4 建立团队、平台管理评价激励制度

根据4 模块、5 平台的培养功能，建立与其对应的运行管理制度和评价激励制度， 明确不同团队的职责功能、教科研活动的具体要求，并制定实施对应的考核评价机制。 实现能者多劳、多劳多得，形成潜心教学、专心科研、热心技术的好氛围。

3 高水平教师队伍建设实践

笔者所在黄河水利职业技术学院 （以下简称“黄河水院”）水利工程学院的水利水电建筑工程专业， 于2019 年成功入选中国特色高水平专业群。“双高”建设首先需要打造一批高水平教师队伍，黄河水院水利工程学院从以下几方面开展了相关实践探索。

3.1 首抓师德师风建设

加强师德师风建设，注重对教师进行职业精神、工匠精神及社会主义核心价值观培养， 并把师德师风作为对教师评价的第一标准。 黄河水院水利工程学院将思想政治工作贯穿教育教学全过程， 每学年通过评选“最美教师”，选树师德典型，发挥榜样的引领示范作用。

3.2 提高教师“双师”能力

通过课程团队组建、 企业大师指导和教学名师引领，提高教师“双师”能力。黄河水院水利工程学院每个专业的每门专业基础课程、 专业核心课程和拓展课程均组建了3 人以上的课程教学团队， 课程负责人每周进行教学能力和信息化技术水平提升教研活动。 专业带头人及技术能手每月与专业教师进行技能交流， 专业教师每学期听取专业领军人物讲座3～4 次，并到企业交流学习（不少于2 周）。寒暑假专业教师轮流到校企合作的企业顶岗，3 年完成一个轮换周期。 每学期教学名师定期不定期地对教师进行教学能力指导及示范教学（不少于4 次）。

3.3 搭平台建模块分类型为教师赋能

黄河水院水利工程学院有教师81 名，其中，教授9 名、博士10 名、省级教学名师5 名、专业带头人11名、能工巧匠技术能手10 名、企业领军人物2 名，“双师型”教师占比为50%，“双语”教师占比为25%，师资队伍建设有较好的基础。 在现有基础上将教师划分为教学为主型、技术服务型、科研创新型三种类型，搭建了1 个产业学院、3 个大师工作室、2 个名师工作室、3个博士研究室，形式多元平台，建设教学技能、技术服务、科研创新、国际交流四个能力培养模块，以提升教师的教育教学与信息化技术融合能力、 科学研究与创新能力、技术应用与成果转换能力、国际化交流与服务能力，多渠道为教师赋能，打造“多能”教师。

3.4 建立机制

科学有效的机制，对于充分调动、激发教师教书育人的积极性、 主动性和创造性具有全局性和长期性的影响。完善考评机制，将师德师风、工匠精神、技术技能和实际业绩作为考核的主要依据， 建立多元化考评指标体系，能够激发教师教书育人、干事创业的活力，提升教师吸收产业先进元素实现自身发展的动力。 为此，黄河水院制定了《教师下企业实践锻炼管理办法》《“双语” 素质教师认定管理办法》《大学生创新创业导师管理办法》《“多能”教师认定标准及管理规定》和《专业带头人选聘与管理办法》等管理制度［6］。

3.5 建设成效

黄河水院水利工程学院师德师风建设成效显著，打造出了一支特别能吃苦、特别能奉献、特别有凝聚力的教师队伍。 近年来，该学院培养出河南省师德先进个人、模范教师、省优秀教师5 人，教师团队获省级荣誉称号13 项，受市级、校级各类表彰100 余人次。

近3 年，水利工程学院主持完成高等职业教育国家级水利水电建筑工程专业教学资源库1 个、 国家精品在线开放课4 门，拥有2 支省级教师教学创新团队；建设河南省小流域生态水利工程技术研究中心等8 个省级、市级研究中心和1 支市级创新型科技团队，承担国家自然科学基金项目3 项， 获得河南省科技进步奖2 项，国家级教学成果二等奖、省级教学成果一等奖各1 项，完成赤道几内亚、孟加拉国等国际项目5 项。近5年，学生获全国和行业技能竞赛一等奖30 项，学生就业率达到98%以上，就业好评率达到90%以上。

4 结语

“双高”建设的关键是高水平教师队伍建设。 校企合作培育德技兼备、 育训皆能的工匠之师， 建模块、搭平台、组团队、建机制，提高专业教师多方面能力及积极发展的动力，打造一批“当地离不开、业内都认同、国际可交流”的高水平教师队伍，可为建设“引领改革、支撑发展、中国特色、世界水平”的高水平高职学校和专业提供强劲助力。