因需铺路让青年教师阶梯式成长

范淑杰

青年教师具有独立的自我意识，能快速接受新鲜事物，具有极强的事业追求，是学校可持续性发展的力量来源。山东省烟台经济技术开发区金城小学（以下简称“金城小学”）自2013年开始领办分校，教师结构不断变化，青年教师逐渐成为学校发展的主力军，当前教师平均年龄33.5岁，35周岁以下青年教师占比66%。这支队伍的蓬勃朝气在给学校带来发展活力和创新成就的同时，也面临一些亟待解决的自身发展问题。

重视青年教师专业发展、助推青年教师优质成长，是校长办学治校中的重要一课。笔者于2016-2019年间对主校区35周岁以下的95名青年教师进行了为期3年的跟踪调研，聚焦青年教师专业发展中的核心问题，探究原因、寻找对策，引领学校形成了助力青年教师有效成长的可行路径。

一、明晰各阶段成长目标，因材因需制订培养计划

调研结果显示，入职3年内的青年教师多数在授课技巧、课堂管理技能等方面有提升需求；入职3-5年的青年教师在教学细节管理等方面有需求；35岁左右的青年教师对于班级事务细化管理、家校沟通交流技巧等关注较多。此外，刚入职的青年教师具有超强的求知欲和上进心，专业发展水平提升速度快；进入30-32岁，孕产休假和工作调整等客观原因会使青年教师的专业发展短暂停滞；33-35岁，青年教师的发展又会回归正常路径。针对青年教师发展的不同阶段，学校管理者需通过科学研判，制订有效的培养计划。

1. 助力新入职青年教师站“稳”做“实”

30岁以下是青年教师的黄金培养时期，在此阶段加强专业培养和教育教学指导，可以有效提升青年教师的专业水平，最大限度地发挥青年教师的生力军作用。因此，学校应对新入职青年教师重点做好适应期引导，助其站稳讲台，在“稳”字和“实”字上下功夫。例如：着力培养其规范撰写教案、有效组织课堂教学、制作课件和演示文稿等基础教育教学能力；同时可以加强对新入职教师在学校组织结构和制度文化、职业角色要求、学科教学内容、家校沟通等方面的培训。

2. 稳住发展期青年教师的强劲成长势头

针对已有一定工作经验的发展期青年教师，学校应重点做好巩固期培养，助其基本胜任教育教学工作。此阶段可将案例研讨和赛事评比作为助力其成长的有效抓手，实现以赛促学，以赛练人，以赛育人。金城小学针对该阶段青年教师开展了促进成长的“双赛”活动，一赛授课水平，青年教师现场抓题，说课、授课结合，专家领导现场指导和点评；二赛专业技能，通过即兴演讲、三笔字展示、现场微课制作等多种形式考查青年教师专业素养。“双赛”活动有效检验了巩固期的练兵效果，并引导青年教师反思自身不足，达到“以赛促学”的目的。

3. 引导骨干期青年教师“精细”发展

对于发展势头良好，职业发展路径规划清晰的骨干期青年教师，学校重点要在“胜任教学”上下功夫，引导他们做“精”做“细”，要能“出成绩”。此阶段应重点聚焦教育教学经验的总结和提炼，引导青年教师有效运用相关理论知识指导教学、提炼经验，解决实际问题。同时，学校还要多提供锻炼和展示机会，助力他们成为学校乃至区域的骨干教师。

二、明确不同发展需求，激发青年教师成长内驱力

笔者在与一些青年教师交流时发现，有些人严重缺乏成长发展的内在动力，部分人还会出现早期职业倦怠现象。究其原因是实际的教育教学工作与其自身对工作的预设有较大差距，当实际工作效果不甚理想，事业推进和理想信念无法建立有效联系时，消极懈怠的情绪就会显现。此时，学校层面要及时给予积极有效的引导、帮扶和激励。

1. 构建同伴互助组，为青年教师积蓄持续前行的动力

只有由内而生的成长欲望才能真正有效地促使一个人走得长远，同伴间的相互影响、相互激励是促进青年教师专业成长的有效途径之一。金城小学组织同年进入学校的近龄教师构建跨学科的青年教师互助组，发挥青年教师相互指导合作的伙伴效应。青年教师互助组主要利用教学研讨沙龙、经验交流分享会、线上微教研等形式开展活动。区别于师徒结对，青年教师互助更多的是同层次水平教师的教学技术竞技，这样积极的互相影响更能激发青年教师提升教育教学水平的斗志。青年教师可以应用和实践自己学到的各类教育教学技能，在形式多样的教学研讨活动中互学互助、共同成长。

2. 优化管理路径，为青年教师营造宽松和谐的工作环境

青年教师进入发展期后，一部分教师可能会面临早期的职业倦怠现象，针对这一问题，我们通过优化管理路径，在学校营造和谐的工作氛围，及时对青年教师进行正向引导。一是实行民主开放的管理模式，赋予教师更多的专业自主权和自由度。例如：每学年学校都会为教师提出工作选择意向，让教师能够自主选择自己喜欢的工作。二是给予教师物质和精神双方面的支持，包括改善工作环境，对教師的付出给予积极评价等。三是建立教师心理状况定期检查制度，让教师能够及时了解自己的心理健康情况，自主调整心态。

与此同时，学校还设置了专业特长互助、青年教师捆绑评价等多种激励方式，指导青年教师科学设置近中远期成长目标。针对教师设置的目标，学校中层和校长会定期给予指导和评价，以确保教师行走在正确的成长之路上；对于提升较慢的青年教师，学校也会给予其更多的关注和指导，做好长期跟踪帮扶。

三、依据不同成长定位，为青年教师创设多元舞台

为了提升青年教师的教育教学水平，各学校都在积极开展各种类型的教师培训，但是有时成效并不理想。这主要是由于很多培训多是“自上而下”的单向推进活动，培训方式僵硬刻板，培训内容缺乏针对性或实用性，青年教师和学校的真正发展需求被忽视。对此，学校应研究选择有针对性的培训方式，创设多元发展平台，以适应青年教师的不同发展需求和成长定位。

1. 更新培训方式，让青年教师的成长拥有高起点

笔者所做的前期调研结果显示，在培训方式上，入职3年内的青年教师喜欢师徒结对、观摩指导等方式；入职3-5年的青年教师偏好老带新、专家引领指导；35岁左右的青年教师偏好案例分析、典型经验交流、专家引领等方式。针对青年教师的不同发展阶段开展内容有侧重、类型不同的培训，可使培训效果事半功倍。

例如：金城小学依托中小学教师信息技术应用能力提升工程，对新入职青年教师进行高起点培训。学校充分发挥年轻教师学习动力足、接受新技术快的优势，将提升教师信息技术应用能力的实验与教师培训有机结合，融合信息技术与课堂教学，改革新入职教师培训模式，将传统培训带入信息化轨道，提高了培训的科技含量和实效性。

2. 搭建多元平台，助力青年教师的成长踏上快车道

我校对于青年教师授课水平的调研主要从校内和校外两个层面出发，校内聚焦过关课、汇报课、优质课三个层次课程的发展，校外主要考查观摩课、公开课、优质课的完成情况。从校内层面看，“检验练兵”用的过关课、汇报课完成率比较高，分别达到了92%和100%；优质课完成比例略低，为66%。校外层面的数据显示，代表学校参加区级以上授课的青年教师有32人，12人取得市级优质课成绩，获评省级优质课的青年教师仅有3人。以上数据表明，学校大部分青年教师还未走出班级，在更大的平台亮相、竞技。虽然竞技不是青年教师发展的主要任务，但是参与教育教学竞技能够有效提升青年教师的业务研究能力，加速青年教师成长。

因此，学校要为青年教师搭设多种平台、提供各种机会，引领其教育教学水准持续提升。例如：对于部分阅历较丰富的成熟期青年教师，学校应将培养重点放在现代教育理论和教科研能力提升方面，助其逐步形成自己的教育教学特色；应引导他们逐步形成自己的育人理念，帮助他们基于自身经验提炼可供推广的教育教学方法；通过为他们提供各种“走出去”的机会，助力他们“成为名师”，成为学校和区域的教育领军人物。

（编辑 杨晓梦）