基于双因素理论的杭州市三级公立医院医生工作满意度及影响因素分析

2021-04-23马晓静

卫生软科学 2021年4期

马晓静，王京，吴琼

（1.中国医学科学院医学信息研究所，北京 100020；2.北京协和医院，北京 100005）

卫生人力资源是公立医院发展的重要核心力量[1]。当前，我国公立医院医生承担着大量、繁重的医疗卫生任务，稳定和积极向上的人才队伍是保障公立医院服务质量、提升服务水平的重要基础。然而，前期多项研究显示，我国公立医院医生工作满意度并不高[2,3]。因此，新医改以来，国家出台了一系列公立医院人事改革政策以提升医生的工作满意度和积极性。在新的人事制度环境下及时了解公立医院医生满意度及影响因素，对于在全面实施健康中国战略背景下，吸引和稳定医疗人才、有效改善医疗服务质量，最终提高患者健康效益具有重要意义[4]。工作满意度是指个体作为职业人的满意程度，是个体对所从事工作的一般态度,是组织成员对其工作特征的认知评价,以及对工作各方面满意与否的态度和情绪反映，员工满意度越高，生产率也越高[5]。赫兹伯格的双因素理论认为，使员工感到满意的因素有工作本身的特性、工作成绩被认可、有良好的职业发展等，这类因素的改善能够很大程度地提高职工的工作积极性和满意度，这类因素称为激励因素。造成职工不满的因素是由外界环境产生的，如外部政策、薪酬待遇、工作条件、人际关系、生活条件等，这些因素改善可以消除职工的不满意情绪，但不能激发其内在对工作的满意度与积极性，这一类因素称为保健因素[6]。本研究拟从双因素理论入手调查分析影响医生工作满意度的因素，以期为提高医生工作满意度、改善医疗服务质量提供参考。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

浙江省杭州市作为公立医院改革的典范城市，在2015年即已出台并实施了一系列公立医院编制和人事制度改革政策。在编制改革方面探索从人员审批编制管理转向人员总量控制；薪酬改革方面从“身份工资”转向“岗位工资、绩效工资或年薪制工资”等，强调医务人员劳动价值；养老改革方面将事业单位养老保险和社会养老保险相结合。本研究在杭州市选择了3家市属三级公立医院，采用随机抽样方法，共抽取临床医生250名，采用自填问卷对抽样医生进行人事制度改革后的工作满意度情况调查。抽样科室包括内、外、妇、儿等主要临床科室，样本量涵盖不同性别、年龄、学历和职称人群。本次共收集到调查问卷250份，有效问卷225份，有效率为90.8%。本研究还采用了个人深度访谈法，在3家医院各选择6名医务人员（编内、总量管理、编外各2人）对其进行访谈，从定性分析角度了解医务人员对本次编制和人事制度改革的看法、工作满意度情况及影响因素。

1.2 研究方法

本研究基于赫茨伯格双因素理论设计医生工作满意度调查问卷，问卷包括4个部分：①个人基本情况；②医生工作满意度情况；③激励因素相关满意度情况，包括上班便利程度、晋升年限、培训机会、群众认可与尊重、工作归属感等；④保健因素相关满意度情况，包括单位管理制度、与同事关系、日工作时长、现有薪酬与理想薪酬差距等。

采用Epidata 3.0软件对调查问卷进行双录入。使用SPSS 25.0软件对医生基本信息、工作满意度情况、满意度影响因素等进行描述性统计分析、单因素及多因素分析；采用Nvivo 11.0软件对个人访谈资料进行梳理、分析，并进行观点提炼。

2 结果

2.1 基本情况

225名调查对象中，年龄低于35岁的占70.93%，35～45岁的占21.59%，大于50岁的占6.61%；女性占62.56%；已婚的占69.60%；硕士及以上学历占37.89%，本科学历占55.95%；城镇户口的占74.01%；初级职称占56.00%，中级职称占29.78%，高级职称占14.22%；参加事业养老保险的占70.67%，企业养老保险的占25.78%，没有养老保险的占3.55%；审批编制占52.89%，总量控制的占3.56%，无编制占41.33%。

2.2 医生工作满意度总体情况

结果显示，调查对象中有36.1%的医生对当前工作满意或比较满意，59.0%的医生工作满意度一般，有4.9%的医生对工作不满意。

2.3 工作满意度的单因素分析

将调查对象年龄、性别、婚姻状况、学历、职称、养老保险类型、编制类型等与工作满意度进行卡方检验，发现除学历（P＜0.05）外其他因素对医生工作满意度的影响差异均无统计学意义。

保健因素与工作满意度的相关性分析显示，纳入研究的各因素中，除理想薪酬与现有薪酬差距比例对工作满意度的影响无统计学意义外，上班便利程度、工作条件、日工作时长、单位管理制度、与同事的关系、与领导关系等其他因素对医生工作满意度的影响差异均有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 保健因素对工作满意度影响的单因素分析

激励因素与工作满意度的相关性分析显示，除职称晋升年限和职称晋升难度这两项因素外，群众认可与尊重、工作归属感、培训机会对工作满意度的影响差异都具有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表2 激励因素对工作满意度影响的单因素分析

2.4 工作满意度影响因素的多元回归分析

将医生工作满意度分为满意和其他两组，分组后的工作满意度为因变量，将上述单因素分析中存在统计学意义的影响因素（学历、上班便利程度、工作条件、培训机会、医院管理制度、和同事关系、与领导关系、日工作时长、群众认可与尊重、工作归属感、培训机会）纳入多元回归方程。结果显示，上班便利程度、工作条件、管理制度、工作归属感对医生工作满意度的影响差异有统计学意义（P＜0.05）。该方程调整后R2为0.745，回归方程中所有自变量解释了反应变量Y总变异的74.5%，见表3。

表3 医生工作满意度影响因素多元回归分析结果

3 讨论

3.1 公立医院编制和人事制度改革后医生总体满意度不高

调查结果显示，改革后医生总体满意度比较低（36.1%），大部分医生的工作满意度一般，与国内部分研究[3,7]较为一致。说明当前虽然开展了一系列改革，但尚未能提升医生的主观感受，医生的获得感并不强。医生个人访谈中也出现类似结果，大部分访谈对象对当前公立医院相关人事制度改革认知度比较低，对改革政策并不十分了解，尤其是编制改革政策，因此对改革前后的感受差异并不明显。究其原因，首先是改革政策的宣传和执行不到位。目前杭州市公立医院编制改革推动力度比较缓慢，虽然前期已经出台了相关政策文件，但仍然存在对政策内容不理解、落实不到位、宣传力度不够等一系列问题，导致医务人员对改革知晓率低，获得感不明显；其次，当前人员总量控制政策覆盖人群比较少，大部分调查对象仍然是审批和编外人员，因此对此项改革感受度不强。第三，虽然国家和杭州市推出了一系列人事改革政策，但并未能从根本上缓解当前医生面临的工作压力大、负担重、医患关系紧张等一系列问题，因此，医生总体满意度还不高。

3.2 经济性因素对医生工作满意度的影响有所下降，非经济性激励因素对医生的影响更大

单因素分析结果发现，除薪酬因素外，上班便利程度、工作条件、日工作时长、单位管理制度、与同事的关系、与领导关系、群众尊重与认可、工作归属感、培训机会等都对医生工作满意度产生影响，这与以往研究发现不尽一致。究其原因，可能与医生的绝对薪酬水平有关。本次调研地区属于东部经济发达地区，均为三级医院，其医生的平均薪酬收入高出2019年杭州市社会平均工资[8]水平2倍以上，也高于全国医生平均收入水平，医生的收入相对比较高。与此同时，杭州市社会福利待遇相对较好，医生住房公积金按个人与单位1∶3的配比缴纳，良好的薪酬和福利待遇使得医生与其他人员相比生活相对富足。根据双因素理论进行分析，薪酬是保健因素，当医生的收入满足其生活所需，便不会对工作产生排斥。而令医生对工作更加满意的往往是一些非经济性的激励因素，这些因素能够给医生带来更大的成就感。来自古巴的一项关于医生工作偏好的研究也与本研究结果类似[9]。本次的定性访谈也印证了此结果，访谈中大部分医生也提出工资福利只是满足基本需要的一个方面，更重要的是要有一个良好的发展平台和职业认同，包括科研创新平台、出国进修机会、同行的学习交流机会等。由此可见，一方面当前杭州市公立医院薪酬制度改革和落实“两个允许”已经取得了积极的成效，薪酬待遇已经不是影响医生工作满意度的最主要因素，而在当前财政压力较大的情况下再单纯通过提升医生的经济收入来激励医生积极努力工作，已经不是一项最优的选择。另一方面，医生作为知识型员工，更期待的是个人的成长和发展。有其他针对杭州医务人员的研究也表明,对职业认同影响程度由大到小前三位的因素依次为：工作自主性、工作外部适用度、社会关系[10]，职业认同感越高，对工作本身的满意度越好[11]。

3.3 医生工作满意度的提升需要同时考虑保健因素与激励因素

多因素分析发现，上班便利程度、工作条件、管理制度、工作归属感对医生工作满意度的影响差异有统计学意义，这4个因素中既有保健因素也有激励因素。总体来看，此次杭州市公立医院人事制度改革主要是在满足医生保健因素方面出台了一系列的改革措施，如通过不同身份职工的同工同酬、提高职称晋升机会、实施无差异化的养老保险待遇等来促使医生努力工作，但在激励因素方面尚未发现具体明确的政策措施。但多项研究发现，良好的工作条件和平台能够保障医生的诊疗工作顺利进行，对于保持医生的工作干劲有很大帮助；医院的软文化建设良好，有和谐的人文环境，可以使医生保持良好的工作状态和愉悦的心情；良好的医院环境有利于打造良好的医患关系[12]。而规范化、精细化、科学化的医院管理制度，是医生全身心投入工作的基础保障，体现了医院运行中良好的责权利的分配[13]等，有研究认为管理制度因素中的公平性对医生有很大影响[14]。个人访谈中，有医生指出医院同事离职的主要原因在于科室管理和分配制度有问题，感觉付出和回报不成正比。同时，访谈资料也解释了上班便利程度对医生工作满意度的影响在于：医生工作强度大、工作压力大，若上班距离比较远，每日通勤时间较长，不但浪费宝贵的休息、学习时间，还会对工作的状态产生影响，对医生的工作满意度产生负面影响，导致医生产生职业倦怠感和离职倾向。

4 建议

4.1 注重外部激励与内部激励的有效结合

在医院管理中，应充分考虑外部治理目标与内部治理目标的有效融合，一方面要考虑到公立医院各项改革措施对医院和医务人员的激励作用和由此导致的医院和医生行为的变化，设计符合行业特点的人事薪酬政策；另一方面，公立医院内部应考虑设置相应的激励措施，在有效达成医院目标的同时，能够充分调动医务人员的积极性，实现个人目标。

4.2 统筹激励因素与保健因素共同发挥作用

在医院激励机制的设计中，应改变以经济刺激、物质激励为主的激励模式，将保健因素和激励因素统筹结合，既要满足好医务人员的基本生活需求、安全需求等，更重要的是要考虑医生的发展，即提升医生的职业认同感；为医务人员提供更好的科研环境和学习交流平台，注重医务人员的培养和长远的发展，形成医务人员为公众服务的内在动力机制，这样才能更好地稳定人才队伍。

4.3 注重管理模式的人性化创新

遵循“以人为本”的理念，注重人性化的管理和创新，建立公平竞争的制度环境，注重对每位员工的尊重和关心。这一理念要渗透到医院的每项管理制度之中，包括薪酬制度、绩效考核制度、岗位设置管理制度等。在薪酬制度设置中，根据不同的学历、职称、贡献等注重制定差别化的薪酬制度，有效调动不同岗位人员积极性；在绩效考核制度中，建立向临床一线倾斜的科学合理的指标体系，注重公平与效率；在岗位设置管理制度中，考虑到人员自身专业技能与优势，合理划分岗位，使人员在适合的岗位中发挥自身最大优势。