35岁，怎么就成了职场荣枯线

与归

孔子说，三十而立，四十不惑。但是孔子没想到的是，2000多年后，人们还活出了一道坎：35不被录取。

两会上，全国人大代表、编剧蒋胜男的一个建议，捅到了很多中年人的痛处，一度冲上热搜第一：取消国家公务员报考35岁以下的年龄限制。她说，“35岁是一个人做事业最好的黄金年华，也正处在一个艰难的人生阶段，上有老下有小。很多35岁以上者在二次就业时遇到年龄歧视……”

其实，35岁之所以成为公务员招考的一个标准线，要从14年前说起。

2007年，《公務员录用规定（试行）》出台，其中第四章第十六条规定，报考公务员，应当具备“年龄为十八周岁以上，三十五周岁以下”的条件。后来，这一规定被公务员以外的职场不断引用，渐渐地，成了一个社会潜规则。

的确，人到35岁，是一个十分尴尬的年纪。

在工作上，他（她）可能上要对领导或老板负责，下要带领一线员工完成项目，卡在公司的中枢环节。

在家庭里，他（她）的孩子可能还在上幼儿园，还得早送晚接，周末还得花钱去兴趣班;父母可能已经退休，身体好点的可以帮忙带带孩子，身体不太行的，可能还需要照顾，尤其怕大病。

此外，一般情况下，打工人到了35岁，一小部分混成了中层领导或主管，而那些没有从事管理工作的打工人，此时因为资历的积累已经到了一定程度，工资水涨船高。而年轻人初入职场，薪资需求处于起跑线上。同样的劳动需求量，老板雇佣年轻人来完成，花费的成本更低。

尤其是在互联网大厂带起的加班文化盛行下，加班本身就是在挤占打工人的“业余”时间。对于一个正年轻的打工人来说，一些领导和老板挤占起来理直气壮。但是，35岁的打工人一旦有了家庭，可以被挤占的时间少了，剩余价值不大了，职场性价比也就进一步下降了。

所以，年龄歧视，其实是一种功利的市场行为，并不是一个简单的行政规定就能迅速消除的。

早在2010年年初，南京市人大代表徐珺就曾呼吁，应立法严禁招聘中的年龄歧视。当时她曾提到，2003年的一份调查显示，40、50岁人群出现就业难题;6年之后，35岁以上的求职者中超过八成的人，感觉遭遇年龄歧视。

从徐珺到蒋胜男，11年过去了，为什么我们仍在讨论这个话题？为什么年龄歧视问题，不但没有解决，甚至还有了更大的期待？

这或许正是因为，与其说年龄歧视是一个职场问题，倒不如说是一个社会问题。与其说，35岁是一道职场荣枯线;倒不如说，这是基于当下的时代特点，出现的一种人生压力线。

35岁到45岁这一阶段，大概是一个成年人压力最大的时期。这份压力，不仅来自职场，还来自家庭、生活、社会等等。只有缓解或消除这些压力，事实存在的年龄歧视才会消失，而这，需要的是很多配套政策和措施。

当然，首先还是要从法制层面的完善做起。事实上，我国现有的法律中，并没有明确规定“不得歧视劳动者年龄”。比如，《劳动法》第十二条规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第三条也是相似内容。

这里面，并没有提到年龄。

放眼国外，不少国家已经针对职场里的年龄歧视做出了相应立法。比如，日本出台了禁止就业年龄歧视的立法，禁止非特种行业在招录员工时设定年龄限制。英国和美国则先后出台了《雇佣平等（年龄）规范》、《就业年龄歧视法》。

当反对“年龄歧视”有法可依的时候，就可以进一步推出保障措施，站在全社会的格局上，调动各种资源来保障中年人的就业权。

比如，简历里可否不写年龄？年龄在求职的过程中，可否视作一种隐私权？再比如，在笔试和面试成绩都不错的情况下，如果被淘汰了，或者说笔试成绩非常高，面试表现良好却分数很低，可不可以提起抗议？

求职者是否有畅通的诉求通道？是否会有严格的处罚案例，让用人单位足够敬畏，让他们不敢歧视、不能歧视，进而不想歧视？

回答这些问题，就不仅仅需要修改或增补现有法律，还要进一步思考如何具体、有效地执行。

一个温良的社会，应该体谅到各个阶层、各个年龄段、不同群体的辛酸和烦恼。

如果现在的小朋友，在教育、健康等问题上，可以凭借社会的依托，不让父母那么操心;如果现在的老年人，在养老、医疗等问题上，可以有来自社会的兜底，不让儿女过分奔波，那么中年人的职场竞争力，也就不会骤然下滑了。

大道至简：当小的好了，老的安了，中间的自然也会更好。

今天，我们重温就业领域的“年龄歧视”问题，这背后，是焦虑也是期待。

如果真的能够“取消国家公务员报考35岁以下的年龄限制”，本身也是迈出了第一步。只是我们在迈出这一步的同时，还要看到接下来的好几步。