民营企业绩效优化路径研究——以九江酒业公司为例

赵宝福，李 健，李伯华

（辽宁工程技术大学 工商管理学院，辽宁 葫芦岛 125105）

0 引言

企业人力资源管理的核心就是绩效管理。在整个绩效管理过程中，绩效计划的制定、绩效考核路径的确定、绩效的有效沟通以及绩效考核评定结果的运作，是能够影响企业人力资源管理目标以及企业核心凝聚力的重要因素。在当前经济社会环境下，许多传统行业陷入困境，缺乏创新，在行业变革新风口下，九江酒业也面临着弱创新、强竞争、快营销等多个挑战。酒类行业属于传统行业，创新乏力，对于新经济环境下的发展困境有必要对公司的经营策略进行调整，降低公司的运行成本，加快公司的发展。

结合国内外有关绩效考核的研究现状，在相关理论研究基础上，对九江酒业绩效考核工作进行深入剖析，研判问题及其成因，尤其对五部一室主要职能人员的绩效考核工作进行分析，进而优化绩效考核流程。

1 国内外研究现状

MOTOWIDLO 和 SCOTTER(1994)[1]提出了绩效模型。将其划分为两个方面：任务绩效和周边绩效。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效是与绩效的组织特征密切相关的。BRUNBACK(2003)[2]将绩效管理过程划分为四个过程：对结果和行为的预设→绩效管理计划的执行→绩效考核→绩效结果的评价，同时明确指出权力在影响绩效管理效果的关键地位。POLLITT(2017)[3]认为管理就当根据具体情景进行调整和改进。KALGIN(2018)[4]认为绩效管理对各级人员的工作动机和业绩都有显著正向影响。TOMI(2019)[5]也认为绩效管理中双向沟通具有重要作用。

王孟(2008)[6]首次研究了绩效加薪矩阵在绩效管理理论创新方面的应用，认为应对所有职工进行全面考核，以考核结果来决定其薪资水平。魏薇(2016)[7]认为应采用结合企业战略目标的方法进行绩效管理的优化与评价，以避免主观因素的影响。李院春(2017)[8]研究表明，绩效管理可通过绩效考核提高员工的责任感认知和协调作用，达到公司经营目标。康利(2018)[9]认为设定合理的和完善绩效管理制度有利于提升绩效管理效率。黄映姗(2019)[10]也认为绩效管理在公司运行中具有整体协调作用，提升员工工作满足感，使管理层及时纠正问题提高企业整体运作效率。

2 九江公司绩效管理现状分析

葫芦岛市九江酒业有限责任公司组织架构中一级部门有六个：财务部、营销部、技质部、生产部、供应部和办公室。

九江酒业有限公司共有员工 82 人，人员构成如下：

表1 九江酒业岗位人员分布统计表Tab.1 statistic of Jiujiang liquor industry post personnel distribution

2.1 九江酒业绩效管理现行情况

九江酒业有限公司现行的绩效管理制度是《九江酒业有限公司绩效考核管理制度》，具体考核内容比较笼统。没有根据人员岗位职责进行区分，仅用绩效考核代替了绩效管理的内容，绩效考核与绩效管理区分不明显。九江公司没有设置专门的人力资源管理岗位，依靠总经理和办公室主任进行绩效考核，存在很大的主观性，不能体现出公平公正的原则。公司的流程管理、技术考核、财务管理以及营销管理制度等制定较为粗略，规范性不够。公司上层对绩效管理重视程度较低，导致人力资源管理专业化程度也比较低，且缺乏专业化和规范化的绩效管理制度。

九江酒业公司绩效管理不完善问题与领导不重视有关，企业规模较小，缺少相关专业绩效管理人员。因此将会依据分析在后文提出解决对策。

2.2 绩效管理现状调研分析

（1）调研方法

采用问卷调查对九江酒业绩效管理现状进行了全面调研。以发放调查问卷和交谈等方式，对公司的绩效管理现状和存在的突出问题进行了调查。本次问卷调查采取全覆盖的方式，共发放调查问卷82 份，收回82份，因调查前进行了充分的指导和沟通，问卷有效性达到99%，仅有1 份无效。

（2）调查结果描述性统计分析

调查问卷参与人的结构统计如下：

表2 九江酒业绩效管理问卷调查描述性统计分析Tab.2 descriptive statistical analysis of Jiujiang performance management questionnaire

从表2 可以看出，九江酒业有限公司人员构成中，男女构成比例基本持平，在年龄构成上41-50 阶段占比较高，与企业性质有关，酒业公司生产人员居多，而技术积累导致人员年龄偏高，说明这是一家技术型企业。在学历构成上本科占比7.4%，主要集中在管理层上，初中学历占比较大，说明九江酒业是以生产人员占多数的公司，工人技术是凭借日积月累的经验获取的，与学历相关性较小，且说明公司人员流动性不大，员工队伍较为稳定。

（3）调查数据处理

调查问卷数据结果需要进行信度和效度检验，通过检验后才可进行下一步分析。信度与效度检验可以保证数据模型的合理性与有效性。

①信度分析

信度分析可检验调查数据的可靠性和准确性，本文采用α 信度系数法来进行相关分析。

表 3 调查项的 cronbach’s α 系数Tab.3 coefficient of cronbach’s α

信度分析如表3，信度系数值为0.920，说明调查问卷数据质量很高。CITC 值均高于 0.7，表明分析项之间具备合理的相关关系，该公司数据质量可靠且稳定，可进行后续研究。

②效度分析

效度分析一般是用于研究定量数据，特别是态度类问题设计合理性的分析，能衡量评价体系能否准确反映评价目标。

采用结构效度的方法来进行效度分析。从量化表的全部变量中提取公因子，利用公因子特性来评价问卷设计的有效性。KMO值>0.6，在 0.6 水平上越大越好。共同度不能低于0.4。

表4 有效样本的效度分析Tab.4 validity analysis of valid samples

由表4 可知，KMO 值满足要求，数据有效。某公因子的方差解释率在旋转前后均达到了50%以上，认为数据有效信息可以充分提取，进行后续研究。

2.3 绩效管理调研结果回归分析

绩效管理是对组织运作中“人的问题”的处理，要处理好效率问题和效益问题，核心是提升员工工作效率。依据这个原则，假设绩效安排、绩效运行、绩效结果运用和绩效考核结果都与绩效效果正相关，通过实证来进行假设检验。

根据前文的调查结果，选取了绩效安排(X1)、绩效运行(X2)、绩效结果运用(X3)、绩效考核结果(X4)等4 个变量作为自变量，绩效效果(Y)为因变量，进行相关性分析。数据来源于回收的调查问卷结果。回归模型如下：

其中，α、β1-β4为待估系数，ε 为随机误差。

进行最小二乘回归，可得到表5：

表5 回归系数表Tab.5 regression coefficients

表4 和表5 所示，模型p 值小于0.01，R2=0.981，模型拟合很好，系数在99%置信水平上显著，且通过了t 检验。回归方程：

结果可知，假设得证。系数均显著为正，自变量与因变量存在正向相关，说明绩效运行越好绩效管理效果越好，且X4对于绩效管理效果的贡献最大。说明科学合理的考核结果可以提升整个公司绩效水平和运作效率。

2.4 现行绩效管理现状分析

九江酒业虽然采取了一些举措来提升公司的绩效管理水平，但仍存在一些不完善的地方，主要体现在四个方面：

第一，绩效考核管理体系不完善。

九江酒业组织结构设置不合理，由办公室主任和总经理共同兼管人力资源显得有些力不从心。虽节约了成本，但不利于企业的长远发展，考核不专业，容易出现搭便车现象，导致企业创新动力不足。

第二，绩效考核方法不能构成体系。

九江酒业的绩效考核方式单一，没有形成考核评价体系。应依据管理学原理和运筹学原理等基本理论，设计一个考评体系，建立科学合理的指标，参照考核标准，按照考核程序，采取定性与定量相结合的方法来进行员工绩效考评。将绩效管理方法纳入到日常管理中，构建一个长期运作绩效考核评价体系。

第三，绩效考核沟通不完备。

绩效管理体系本身是一个动态系统，绩效沟通是绩效管理中的重要环节，可以及时处理员工在工作中遇到的问题和管理中所体现的弊端。但九江酒业在具体执行过程中，绩效沟通环节没有发挥出应有的作用，而被挤压至边缘化，严重压制了绩效沟通实施效果。

第四，绩效考核结果应用不完善。

绩效考核结果的反馈应用是绩效管理程序中的重要环节，可使员工及时调整行为偏差。九江酒业存在绩效结果公布不及时，没有进行跟进式改进，制定相应的整改方案，没有制定员工提升计划，考核结果应用只停留在表面上。绩效评价多是定性评价，导致评价过程偏于主观。

3 九江酒业绩效管理体系优化设计

3.1 九江酒业绩效考核指标设计

九江酒业绩效考核以平衡计分卡思想为基础，KPI 考核为主导，吸收EVA 指标，融合运用360 度评价方法，对绩效考核方案进行优化。优化思路如下：

图1 九江酒业绩效管理优化流程Fig.1 performance management optimization process of Jiujiang

九江酒业考核体系以KPI 为主线。强化与战略目标规划相关的收入和利润等主要经营指标及考核机制。绩效考核注重财务业绩、科技业绩、安全生产、内部协同等方面的考核。建立多层次考核体系，将考核目标层层分解和传递。

（1）财务指标

财务指标可客观地对企业财务和经营状况进行评价。包含：企业的营业收入、成本费用、资金使用情况和利润率等。

（2）市场指标

市场指标是对企业的市场份额和客户满意度来进行分析，对企业的市场定位进行验证。

（3）成长指标

企业为竞争力制定成长计划，应包括员工的学习与培训，创新投入、员工对企业的满意度等。

企业层面考核指标与权重设计见表6。

表6 企业层面考核指标与权重Tab.6 assessment indicators and weights at the enterprise level

3.2 绩效管理体系优化设计

参考设计的绩效考核指标，从程序上应当全员参与讨论与改进，对考核方案达到认可。在每年1 月份，经过讨论→沟通→审议后，由指定人负责，明确各环节责任集中考核，确定被考核人报酬情况等。

绩效管理过程中最核心部分就是绩效的实施。双方要对制定的考核计划、考核目标、考核指标等进行动态地有效沟通，考核者可以通过多种方式来对被考核者进行了解，例如：访谈、工作汇报、完成指标等，有助于进行下一步的绩效考核。

绩效考核就是使员工对于自己和他人在工作上都有一个清晰的认识。采用360 度考核与关键绩效指标结合的方式来进行。形成各个岗位的异质性考核指标。通过上级对下级、平级之间以及下级对上级的评价，构成全方位考核。以总经理岗位考核为例进行说明，见表7。

表7 考核责任表(以总经理为例)Tab.7 assessment responsibility(example of manager)

绩效管理实施过程如下：

图2 绩效考核流程Fig.2 procedure of performance assessment

公司采用季度+年度的考核周期，尽量将流程进行简化，表现突出的及时奖励，工作后进的及时提点，有利于绩效管理系统的动态优化。

（1）考核计算

依据责任书指标考核标准和重点指标考核标准，以本年度信息统计为基础，分别计算各项得分，形成业绩考核得分表，该表包含各项考核指标计算公式、原始数据、得分等信息，最终形成个人年度绩效考核成绩。

（2）考核标准

责任书完成情况考核满分100 分。考核标准：完成值低于目标值50%的不得分；完成值不低于目标值 50%的，按权重计算得分；完成值每超过目标值 10%，得分增加10%，最多加30%。

（3）考核结果应用

绩效考核完成后，结果要在内部公开。企业可了解自身的优缺点，有效纠正考核过程中出现的误差与偏见。

将考核成绩分成优秀、良好、中等、差四个档次。

表8 考核结果Tab.8 assessment result

4 结论

通过对九江酒业绩效管理的研究，分析了九江酒业公司目前在绩效管理上存在问题以及成因。根据实际情况，结合了平衡记分卡、360 度等工具和方法，提出了对九江酒业的系统性绩效管理优化方案，设计了相关绩效考核指标，也建议了实施绩效优化方案组织保障和制度保障。

（1）现行绩效考核效率不高，员工满意度较低。现行绩效考核方案存在一些问题：绩效计划不合理，考核指标构成不科学，绩效沟通效率低，绩效考核结果不公开，绩效结果应用不及时。问题的根源是公司领导对于绩效管理认识不深，导致公司全员对绩效管理重视不够，出现“搭便车”现象。

（2）设计了考核指标体系。以企业战略目标为指导，运用平衡记分卡思想对绩效管理考核指标重新优化设计，并对企业绩效指标、总经理、各部负责人等工作绩效和工作态度绩效加以详细说明，实行一票否决制。结合新的绩效考核指标，对绩效管理过程整个体系进行了重新设计，绩效以季度为考核周期，工作态度占周期内的30%，能力绩效占40%，团队协作占30%。

（3）制定了绩效管理优化方案实施保障。为了保证绩效管理优化体系实施取得预期效果，成立了绩效管理考核委员会，确立了相关制度保障：培训制度、激励制度、绩效申诉制度等。同时还提出了构建和谐特色的企业文化为支撑，确保企业高层的重视和支持，激励员工共同努力。