包容型领导对员工行为的影响：权力距离的作用

唐娅婷 王 玮 李永鑫

（河南大学心理与行为研究所，开封 475004）

1 前言

近年来，随着经济全球化的发展，工作场所中员工的多样性和差异性特征不断凸显，给组织管理带来了巨大的挑战，迫切地需要新的领导力理论以应对（Mor Barak，2013）。包容型领导的核心在于“包容”，承认并接受员工的差异性，平等对待员工并认可他们的价值，是一种融合人和事，适应复杂性情境的领导方式（朱瑜，钱姝婷，2014）。研究表明构建包容性的组织环境是管理员工多样性的有效途径之一，基于此，包容型领导逐渐成为研究焦点（Nishii，2013）。

作为一种解决职场中员工多样性问题的领导范式，包容型领导是一种具有开放性、易接近性及有效性的领导风格 （Carmeli，Reiter-Palmon，＆ Ziv，2010；张瑞颖，张永军，李永鑫，2018）。大量的实证研究表明，其能够给个体、团队、组织带来积极的影响。如实证研究表明，包容型领导能够显著提高员工的创新行为（Javed et al.，2017）、自我效能感、工作绩效（薛丁铭，唐娅婷，李永鑫，2019）、工作投入等（方阳春，张胥岽，戴欣幸，2019）。包容型领导坚持以人为本，关注和尊重下属，推动双方建立更加和谐的上下级关系，是对组织有积极影响的领导行为 （朱瑜，钱姝婷，2014）。而由权变理论（Fiedler，1967）可知，领导行为有效性在很大程度上受情境因素的影响，任何一成不变的管理方式都不可能良好地适用于组织。有学者认为，权力距离是一种重要的情境因素，能影响上下级社会交换关系的质量，致使员工在态度、行为等方面产生差异（赵申苒等，2018）。我国属于高权力距离指数的国家（Hofstede，1980），学者们对权力距离的研究都聚焦在跨文化的研究上，很少关注权力距离对现实管理问题的作用和影响。因此，本研究基于权变理论，从权力距离视角出发，考察包容型领导的情境有效性。

组织认同是指个体根据某一特定的组织成员身份对自我进行定义的一种状态，或是一种归属于群体的知觉（Ashforth＆Mael，1989）。已有研究表明，组织认同能够显著提高员工绩效，降低离职意向等，是学者们关注的焦点 （务凯，张再玄，李永鑫，2018）。领导风格能够显著影响员工的组织认同，如务凯等（2018）研究发现，家长式领导中的德行领导、仁慈领导对组织认同产生显著正向影响。根据社会交换理论中的互惠原则（Gouldner，1960），在社会交往过程中，当一方提供资源为另一方带来收益时，对方为了维系这种交换关系，会相应地做出回馈。包容型领导强调以下属为中心，在上下级互动过程中，更加重视双方高质量的情感交换关系（朱瑜，钱舒婷，2014）。而员工与领导之间的情感维系是组织认同的重要组成部分，当员工感知到领导的支持，往往能增加其对组织的认同。此外，在领导者尊重下属的工作情境下，员工会对上级及组织产生强烈的认同感和归属感，进而将自己看作是组织的一员（段诚，唐宁玉，2016）。因此，提出假设 H1：包容型领导对组织认同产生正向影响。

员工主动性行为是指个体为实现自身和组织目标，自发采取的对自身或周围工作系统进行改变的一系列行为 （Griffin ＆ Neal，2007）。其对组织生存、发展、变革和创新至关重要。以往研究表明，领导风格对主动性行为有显著影响。如公仆型领导，能够降低下属工作的不安全感，促进员工主动性行为（刘燕君，徐世勇，朱金强，2018）。包容型领导具有开放性、有效性及易接近性等特点。其开放性决定了下属能够参与到组织愿景实现路径的设计过程中，共同促进组织愿景的实现，这种形式往往有助于员工主动性行为的增加 （Carmeli，Reiter-Palmon，＆ Ziv，2010）；有效性和易接近意味着，上级积极主动地关怀下属，及时为下属解决工作中遇到的问题，有助于员工对领导和工作产生一种积极情感，进而自发做出有利于组织利益的积极行为 （高建丽，孙明贵，2015）。最后，包容型领导以人为本，核心是“与人共事，而非为人做事”（Hollander，2009），基于互惠原则（Gouldner，1960），领导提供资源为员工带来收益，员工出于回馈往往会产生较高的工作主动性，努力工作以回报组织。因此，提出假设H2：包容型领导对主动性行为产生正向影响。

根据权变理论（Fiedler，1967），管理的有效性取决于领导者、 被领导者和情境力量三者的配合关系。领导和员工的互动过程中，情境力量具有不同的阻碍或者促进作用。我国是高权力距离国家，个体权力距离感对组织管理过程有重要影响（Hofstede，1980）。因此，基于我国组织背景对包容型领导情境有效性进行探讨，权力距离则是不容忽视的情境力量。员工权力距离，即个体对上下级之间权力分配不平等的接受程度，能有效解释领导对下属态度和行为的影响（张燕，怀明云，2012）。高权力距离感个体，承认上下级存在等级和地位的差异，更倾向于遵循上级意愿，服从上级安排，以上级布置的任务为中心。无论上级表现出负面的斥责行为，还是积极的关怀行为，都平和地接受（Hofstede，1980）。相反，低权力距离感下属认为，领导与下属应该处于平等的地位，权力的差异仅用于服务工作任务，在社会交往中是平等的（Kirkman et al.，2009）。因此，权力距离感不同的下属对同一种领导风格的反应方式存在差异。如前文所述，包容型领导能够提高员工组织认同，然而对于高权力距离感的下属而言，他们很少根据社会交换的原则来调整自己的行为，更不愿意与领导发展出亲密的个人关系，领导对其的包容和关怀并不会产生很大的影响 （Daniels ＆ Greguras，2014）。反之，低权力距离感员工，其感知到的上下级情感差距较小，更有利于上下级更多工作角色外的互动（赵申苒等，2018）。这往往有利于增强员工对组织的情感认同，进而促进对组织的认同。因此，提出假设H3：下属权力距离感在包容型领导与组织认同间起调节作用，对低权力距离感的下属来说，包容型领导对组织认同的正向影响较强。

此外，Wu 等（2018）将主动性动机模型应用于个体差异如何强化或削弱工作情境对个体主动行为的影响研究中。即个体之所以积极主动工作，与个体所持有的信仰和价值观有关 （Parker et al.，2006）。根据主动性动机理论，高权力距离感的个体不具备做出主动性行为的“能力动机”和“原因动机”，即使领导者对下属表现出支持与宽容，他们仍然会认为自己处于“卑”的地位。即他们的行为是由社会角色决定的，跟领导风格无关。相反，低权力距离的个体，提倡平等，与上级保持着一种互惠的关系，“领导怎么待我，我便如何回报领导。”当领导者关注下属的看法和意见并注重上下级互相影响的双向过程时，员工能够感受到自己的价值，会自愿做出对组织有意义的事情，进而促进员工主动性行为的增加 （段诚，唐宁玉，2016）。因此，提出假设 H4：下属权力距离感在包容型领导与主动性行为间起调节作用，对低权力距离感的下属来说，包容型领导对主动性行为的正向影响较强。

2 方法

2.1 被试

采用方便取样的原则，在各企业人力资源管理人员的协助下，对管理人员及其直接下属进行问卷调查。领导填写主动性行为问卷，员工填写包容型领导问卷、放任型领导问卷、权力距离问卷及组织认同问卷。共向220 对管理人员及其直接下属发放问卷，回收有效问卷181 对，有效回收率82.2%。样本特征：就领导而言，其中男性126 人，女性55 人；在工龄方面，1～5 年的 73 人，6～10 年的 63 人，11 年以上的 45 人；就员工而言，男性 97 人，女性 84 人；在工龄方面，1～5 年的 138 人，6～10 年的 20 人，11 年以上的23 人。上下级平均相处时间为5.69 年。

2.2 研究工具

为确保研究工具的信效度，除控制变量外，本研究使用的问卷均采用李克特5 级评分，从“1”到“5”表示“非常不符合”到“非常符合”。

2.2.1 包容型领导问卷

采用 Carmeli 等 （2010） 编制的包容型领导量表，包括开放性、有效性及易接近性3 个维度，共9个题目。该量表已被国内学者验证，信效度均能达到统计学水平（高建丽，孙明贵，2015）。题目如“他总能帮我有效解决专业问题”。在本研究中，该量表的Cronbach’α 系数为 0.952。

2.2.2 权力距离问卷

采用 Dorfman 和Howel（1988）编制的权力距离感知量表，共 6 个题目，该量表已被国内学者验证，信效度均能达到统计学水平 （张燕，怀明云，2012）。题目如“上司应当避免与下属有工作之外的交往”。在本研究中，该量表的 Cronbach’α 系数为0.793。

2.2.3 主动性行为问卷

采用 Griffin 和 Neal（2007）编制的员工主动性行为量表，共9 个题目。该量表已被国内学者验证，信效度均能达到统计学水平（杨振芳等，2016）。题目如“员工会主动改善本团队的做事方式”。在本研究中，该量表的 Cronbach’α 系数为 0.915。

2.2.4 组织认同问卷

采用 Mael 和 Ashforth（1992）开发的组织认同量表，共6 个题目。该量表被多数学者认可和使用，在务凯等（2018）的研究中得到了充分检验，具有较好的信效度。题目如“我所在的工作单位的成功就是我的成功”。在本研究中，该量表的Cronbach’α 系数为0.860。

2.2.5 放任型领导问卷

采用Bass（1985）编制的 MLQ 的简版量表中测量放任型领导的题目，共3 道。该量表被国内学者多次使用，具有较好的信效度。题目如“无论我希望做什么，他都赞成”。在本研究中，该量表的Cronbach’α 系数为 0.625。

2.3 控制变量

研究表明，性别、年龄、学历等人口统计学变量会影响员工的组织认同及主动性行为 （务凯，张再玄，李永鑫，2018； 刘燕君，徐世勇，朱金强，2018）。因此本研究拟把这些人口学变量作为控制变量。但在数据处理时，发现控制所有人口学变量与控制部分人口学变量，结果上没有显著差别。由于控制过多的变量会降低分析的能力 （Becker，2005），在数据分析中，我们只使用领导和员工的学历、上下级共事年限作为控制变量。此外，考虑到过度的包容是否就是放任，本研究将放任型领导也作为控制变量。

2.4 统计方法

采用SPSS22.0 进行数据处理和统计分析，并采用偏差校正的Bootstrap 技术对权力距离在包容型领导与员工行为间的调节作用进行检验。

3 结果

3.1 共同方法偏差检验

本研究采用Harman 单因子分析检验共同方法偏差（周浩，龙立荣，2004）。结果显示，在未旋转的情况下析出5 个公因子，解释力最大的公因子的方差解释量是36.96%，比临界标准值40%小。因此，本研究不存在严重的共同方法偏差。

3.2 描述统计与相关分析

表1 显示，包容型领导与组织认同（r＝0.694，p＜0.01）、主动性行为（r＝0.481，p＜0.01）呈显著正相关，与权力距离（r＝-0.230，p＜0.01）呈显著负相关。

3.3 研究假设检验

对自变量和调节变量进行中心化处理，采用层次回归检验研究假设。结果如表2 所示，包容型领导显著正向影响组织认同、 主动性行为 （β＝0.696，β＝0.469，p＜0.001），因此假设 H1、H2 成立。

模型3 和模型6 表示，包容型领导与权力距离的交互项对组织认同、 主动性行为具有显著正向影响（β＝-0.228，p＜0.001；β＝-0.228，p＜0.01），初步证明了权力距离的调节作用。运用Bootstrap 法进一步检验交互效应。结果发现，在重复抽样5000 的情况下，包容型领导与权力距离对组织认同的交互效应为-0.154，置信区间为 ［-0.229，-0.079］，不包括 0。简单斜率分析表明，当权力距离较高时会削弱包容型领导对组织认同的影响（β＝0.412，p＜0.001），这种显著的正向影响关系会随着权力距离感的降低而增强（β＝0.671，p＜0.001），因此假设 H3 成立，调节效应见图1。同理，包容型领导与权力距离对主动性行为的交互效应为-0.136，置信区间为［-0.228，-0.044］，不包括0。简单斜率分析表明，当权力距离较高时会削弱包容型领导对主动性行为的影响 （β＝0.238，p＜0.001），这种显著的正向影响关系会随着权力距离感的降低而增强（β＝0.467，p＜0.001），因此假设 H4成立，调节效应见图2。

4 讨论

作为解决职场中员工多样性问题的一种新型领导行为，包容型领导的概念自从提出以来备受学者们的关注（张瑞颖，张永军，李永鑫，2018）。其中，包容型领导的实施效果、 中介效应的探讨更是吸引众多学者的注意，而有关包容型领导的边界条件研究还不够深入（段诚，唐宁玉，2016）。本研究以企业管理人员及其直接下属为研究对象，引入权力距离为调节变量，探讨权力距离对包容型领导有效性发挥的权变作用。结果发现包容型领导显著正向影响组织认同及主动性行为，权力距离在包容型领导与员工组织认同及主动性行为间起调节作用。

表1 各研究变量的描述统计结果（n＝181）

表2 层级回归结果（n＝181）

已有研究证实了包容型领导能够提高员工的心理安全，提升创新行为（高建丽，孙明贵，2015）、增强团队认知等（Mitchell et al.，2015）。本研究基于社会交换理论（Gouldner，1960），深入剖析了包容型领导的内在特点，认为其能够提高员工的组织认同及主动性行为，不仅拓展了包容型领导的后果变量研究，还进一步表明了包容型领导这一概念的强大生命力。未来研究可以考虑引入多个层次的后果变量，在不同领域的被试群体中，对包容型领导的预测作用进行进一步的考察。

图1 权力距离在包容型领导与组织认同之间的调节效应

图2 权力距离在包容型领导与主动性行为之间的调节效应

中国是一个人情社会，关系是中国管理文化的基础，权力距离作为一种传统价值观对员工的态度、行为方面具有深远影响 （王庆娟，张金成，2012）。本研究引入权力距离做调节变量，基于权变理论，考察包容型领导的情境有效性。结果表明权力距离在包容型领导与员工组织认同、 主动性行为间起调节作用，表现为下属权力距离感越低，包容型领导对员工组织认同、主动性行为间的正向影响越强。本研究结果不仅支持了赵申苒等（2018）的观点，而且为诠释包容型领导的有效性提供了新的证据。此外，基于权变理论，结果证实了领导行为的有效性受情境因素的影响，本文的研究结果也在一定程度上扩大了该理论的应用范围。未来相关研究可以深入挖掘中国本土文化的重要边界条件，有助于指导特定情境中的实践。

从实践角度出发，对组织而言，应该充分认识到包容型领导的重要性，挖掘和培养具有包容性的领导者，努力构建包容性的组织氛围，为员工创造和谐的工作环境，从而提高员工的组织认同及主动性行为（方阳春，张胥岽，戴欣幸，2019）；对管理者而言，应该考虑到在本土文化下，传统价值观对员工的态度、行为方面的影响，针对不同的员工适当调节领导风格，进而更好发挥包容型领导的有效性；对员工而言，应该培养正确价值观，学会正确认识领导与下属之间的关系，不盲目服从领导的决策，多与领导互动沟通，努力构建和谐的上下级关系，对组织做出更大的贡献。

本研究使用横断研究探讨了权力距离的调节作用，无法推论出变量之间的因果关系，未来研究可以考虑采用纵向设计，深入考察它们之间的因果关系与相互作用；其次，本研究选择的被试为企业员工且变量的选择也极具本土文化特色，研究结果能否推广到其他组织情景有待验证。

5 结论

包容型领导与组织认同正相关，对主动性行为具有正向影响作用。员工权力距离感在包容型领导与员工组织认同、主动性行为之间起调节作用，表现为员工权力距离感越低，包容型领导对员工组织认同及主动性行为的正向影响越强。