关于个性化激励在企业人力资源管理中应用研究

摘 要：个性化激励突出以人为本的理念，强调激励措施的多元化与个性化，彰显激励措施在企业人力资源管理中的作用，能为企业的快速发展起到积极的促进作用。这就要求企业应充分意识到个性化激励的重要性，并将其与人力资源管理行为相结合，实现员工的个性化发展。鉴于此，本文首先对个性化激励的相关概念及其意义进行了阐述，并对激励制度存在非个性化的原因及个性化激励中出现的问题进行分析，重点对个性化激励在企业人力资源管理中的应用展开研究。

关键词：个性化激励;企业;人力资源;应用分析

引言：作为对企业第一资源管理的工具和手段，人力资源管理既是企业管理的关键部分，同時也是实现企业管理目标的根本所在。只有保证企业所有员工产生共同的价值观，增强内部员工的向心力和凝聚力，才能够确保企业的核心竞争力有所增强。要想实现这一目标，人力资源管理是否到位成为关键所在。作为人力资源管理的重要内容，激励措施的制定与实施，不但能满足员工的基本需求，而且还有助于激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，并对员工工作起到导向作用。因此，推动和改进个性化的激励在企业人力资源管理中的应用已经迫在眉睫。

一、个性化激励相关概念及其意义

针对个性化激励制度而言，主要包括两个方面的内容：其一是指企业个性化激励制度，如是否体现本企业的企业文化特征，是否符合本企业的企业发展战略等;其二是指针对员工个性特点的激励制度，如是否符合员工个性化需要，是否体现员工职业生涯设计等。

作为重要的激励方式和激励理念，个性化激励是管理个性化的重要体现。由于它更加关注员工在企业的发展，充分考虑员工的个性需求，在当前社会背景下，个性化激励对于人力资源管理的意义可以体现在以下两方面。一方面，个性化激励是管理理论与实践进步的趋势，“人本、人性、人道”得到了关注和重视，并且在企业中得到了有效的推广及应用，成为企业重要的管理理论，为企业带来全新的管理理念。在“以人为本”的理念之下，个性化激励强调关注员工的成长（人道），同时要尊重员工（人本），其中包括员工的个性（人性）等基本因素。另一方面，我国对外开放领域的不断扩大，在促进了经济的快速发展的同时，也促进着企业内部环境的改善。为适应激烈的竞争环境，企业在实际的发展过程中，在满足当前发展需要的基础上，还要注重企业员工创造的价值。社会进步伴随着企业员工思想观念的转变，特别是“90后”、“00后”等新入职者开始追求个性解放，渴望得到企业领导者的尊重等在这些因素影响下，企业要善于抓住主要矛盾，尊重员工的主体地位，根据员工之间的差异，积极推广个性化激励，满足员工的实际需求，这样才能够最大限度发挥着员工的作用，激发企业员工的工作热情，进而增强企业员工的工作动力。

二、现代企业人力资源管理的基本现状

人力资源管理作为企业重要的内容，同时也是企业管理的重点及难点，成为企业当前关注的焦点。其基本现状表现为：（1）随着现代企业的发展，完善管理制度成为企业发展的重点内容。人力资源管理有着较强的随机性，企业要想真正意义上发挥人力资源管理的作用，则需要根据当前发展的需要，注重创新，实现人力资源管理制度。（2）当前很多企业已经建立了完善的制度，并且已经取得了显著性的成效。主要体现在三方面：其一，招聘制度市场化，并尽可能地实现多元化的招聘途径;其二，管理环节的公平性与公开性;其三，考核制度合理化。（3）人力资源管理的地位发生转变。从当前人力资源管理角度来讲，大多数企业已经不再单纯局限于相关事务性工作，例如工资发放、户口办理、档案保存等。尤其在人才战略的高度上，人力资源管理有着自身的见解，并且有着更大的自主权。在相关实践调查研究过程中，部分企业已经明确提出“要实现超越现实而不脱离实际”的人力资源管理。“不脱离实际”是指沿袭人事管理的传统，有条不紊地做好服务工作;“超越现实”则强调人力资源管理要充分了解本企业和本行业的未来趋势、企业当前的战略地位和战略重点，并将这些认识融合到自己的工作中，以最高的立意指导基层的工作。（4）人力资源手段正在完善。随着企业快速稳定的发展，部分企业已经根据自身的发展需要，逐步建立了完善的人力资源管理支持系统，部分企业加大了资金方面的投入，并且已经成功地开发出了系统软件，这对于工作效率的提高具有重要的意义。

三、人力资源管理在个性化激励方面存在的主要问题

作为企业重要的管理措施，个性化激励在企业内部的有效运用，对于激发员工的热情，调动员工的积极性具有重要的意义。然而，在实际的运用过程中，受人力资源管理现状因素的影响，企业在进行个性化激励时，或多或少会在激励意识、激励制度、激励措施的制定以及激励的措施的应用等方面存在问题。

1.激励意识相对较为薄弱

根据相关数据调查显示，当前仍有部分企业人力资源管理只是单纯地停留在基础性工作，例如工资计算、人员招聘等。在实际的工作过程中，人力资源管理部门虽然涉及到相应的培训，但仍然存在一定的局限性，也只是停留在岗前培训，未能够进行后续的培训管理。针对企业员工的职业生涯而言，企业未能够结合实际情况，帮助员工进行职业生涯规划，不利于企业员工作用的发挥。针对员工的薪酬管理，也因未能将企业长远发展目标与员工自身发展紧密结合而更具短期行为的特征。企业员工与企业的发展有着密切的关系，如果员工不能够形成向心力，就无法形成统一的价值观。这就导致由于人力资源管理缺乏长远意识而使得长期激励意识相对较为薄弱，造成个性化激励难以得到实施，而激励措施也无法在企业内部得到全面实施。

2.缺乏多元化的激励制度

企业在对员工进行个性化激励时，缺乏多元化激励制度的配合。从企业人力资源管理角度来讲，企业能否构建完善的制度，采取多样化的制度对员工进行个性化激励，这对于激发员工工作积极性至关重要。在实际管理过程中，部分企业不能够立足于实际，通过多元化的激励制度对员工进行个性化激励;没能根据实际经营和发展的状况，以及员工不同岗位、工作能力等采取不同的激励方式;没有把个性化薪酬激励融入到企业的人力资源管理中，以满足企业不同层级、不同岗位的实际需求。个性化激励由于忽视了多元化的制度实施而难以发挥出激励的作用，这就不利于对员工进行激励，使得员工的工作热情不足，严重阻碍了员工的发展。

3.激励措施没有形成系统性

从个性化激励应用的角度来讲，公平公正成为其实施的重要前提，要想实现这一前提，需要完善的个性化激励措施体系为其提供保障。企业要重点关注不同激励措施的实施，例如专业培训、职业生涯规划、绩效考核、薪酬设计等，逐渐形成有的放矢的个性化激励制度。在实际的管理过程中，当企业员工取得较大贡献或者取得理想的成绩时，需要启动相应的激励条款。在对企业员工进行个性化激励时，如果所选择的激励措施由于缺乏系统性而体现出具有一定的随意性时，则难以发挥出个性化激励措施的优势，并将导致激励措施趋于形式。

4.个性化激励的措施未应用

一些企业由于忽视了员工精神和心理方面的追求，员工个性化未能够得到企业的重视，员工的个性化需求没有得到满足，激励措施往往缺乏个性化。这种缺乏个性化的激励措施使得激励作用并不能充分发挥出来。“以人文本”作为现代企业管理的重要理念，应根据人们的精神追求和心理状态或心理反应作出相应的变化。在实际的管理过程中，部分企业并没有给予员工精神和心理需求足够的重视，未能认识到其精神和心理需求的多样化和个性化，片面地认为一切都可利用物质进行激励，只要给企业员工加薪、增设奖金，就能够提高员工的积极性。而现实情况是，企业员工对于物质有着较高的需求，然而这种单纯的物质激励方式很难真正反映和满足员工个性化的需求，精神和心理方面的需求对于员工同样有着较大的影响。

四、激励制度非个性化的原因分析

激励制度非个性化与管理个性化潮流背道而驰，并且这种现象在国内企业，特别是中小企业中较为普遍和严重。其中薪酬与聘用领域表现较为直接，甚至完全忽视了个性化激励制度的要求。造成非个性化原因包括：（1）管理者的局限性。第一，在于统一和规范为非个性化激励制度的突出特点，会使得执行的过程更为简单。第二，在非个性化激励制度的实施过程中，其公平性与公正性难以得到保障。第三，虽然部分管理者意识到个性化激励制度的重要性，但由于管理者能力限制、推广的难度和阻碍等因素而没有得到有效的实施。（2）市场经济机制的制约。市场经济成为社会基本运行的机制，同时侵入了科学的价值观。随着市场经济的快速稳定发展，市场经济体制得到了全面改善，而金钱成为地位的象征以及成功的评价标准，致使薪酬及奖金成为企业管理者与员工的共识，而激励简化为奖金成为大势所趋。（3）社会现实的约束性。第一，我国有着丰富的人力资源，其中低端劳动力较为过剩，而且有着较强的流动性。第二，弱势工会失声的影响，在一定程度上限制了员工维权意识，尤其在劳资矛盾中，员工处于弱势方，管理者并不能够体验到企业员工的压力。第三，为了追求管理成本最低化，员工即使不愿意加班，也必须加班，因为员工只有在加班的情况下，企业才能够赚到钱。（4）社会发展的必然过程和产物。第一，国内经济社会发展较晚且起点低的实际情况与社会发展总的趋势仍是农业文明被工业文明所取代的客观规律。第二，低层次诉求的满足与以规模化生产为手段达到降低成本目的等的客观要求。第三，高层次需要的满足、个性化价值观念与生活追求等，对大多数劳动者而言仍是可望而不可及的愿望，个性化时代尚未真正到来。

五、个性化激励在企业人力资源管理应用中的具体措施

在实际的运用过程中，企业要帮助员工认识到自身的价值所在，同时也让员工获得认同感。此外，通过个性化激励措施的实施，还能够推动企业文化建设，对于核心竞争力的提升具有重要的作用。通过对激励制度非个性化的原因分析，结合个性化激励在企业人力资源管理实践中存在的问题，个性化激励的有效实施可以从以下几方面进行。

1.解放思想，转变观念，强化激励意识

企业激励意识相对薄弱，个性化激励措施无法在企业内部得到全面实施的主要原因在于企业未能够充分认识到人力资源管理对于企业长期发展的作用，往往只片面考虑当前工作而缺乏长远性。在人力资源管理过程中，企业管理阶层要坚持与时俱进，注重解放思想，转变观念，切勿将人力资源管理与传统人事管理进行混淆。第一，企业需要从战略的角度给予人力资源管理足够的重视，通过企业的长远发展全面推动人力资源管理工作的开展。第二，注重创新人力资源管理模式，针对现行的管理制度进行改进和完善。第三，提高对人力资源管理的投入，面向社会招聘人才，凝聚人才，搞活人才的良性机制。第四，可以密切加强与其他企业之间的合作交流，汲取其他企业先进的管理思想，实现优势上的互补。第五，加速造就适应国际竞争的全能型人才，制定出符合不同层次人才需求的发展战略。第六，尊重人才，满足人才发展的个性化要求，全面推动人力资源管理的个性化发展，进而实现管理个性化的目标。

2.积极构建多元化的激励制度

随着企业的发展，员工在不同时期的需求会发生动态变化，并呈现出复杂性。这就要求个性化的激励具有多元化的措施。从期望理论的角度来分析，激励作用与激励目标存在必然的联系。从职业生涯及文化价值观方面来看，个人志趣与人生理想有着关联性。鉴于此，一方面，在人力资源管理过程中，企业可以把不同阶段的发展需要与员工在不同阶段所体现出的内在需求相结合，从物质及精神方面着手，充分体现员工职业生涯与企业发展阶段及企业价值观动态匹配的特征。另一方面，从激励制度的角度出发，企业应尽可能地实现多元化的管理模式。综上所述，企业应当通过多种渠道了解员工的诉求，根据员工的实际情况，在满足物质需求的同时，尽可能多地关注员工的精神需求，构建多元化的激励制度。

3.制定具有系统性的激励措施

根据人力资源管理理论及激励理论，员工需求是一个动态、复杂的过程。据此，为了满足员工的需求，个性化激励措施需要具有多样化和系统性。一方面，从期望理论的角度来分析看，激励力与激励目标始终处于正比例关系，目标价值是被激励者对目标的主观评价，而不是其他人或其他部门公认的价值。这就要求管理者制定具有系统性的个性化激励措施。另一方面，从职业生涯及价值观的角度来讲，每个人的人生理想及个人志趣往往缺乏一定的公平性。鑒于此，企业在进行人力资源管理时，需要注重加强多通道管理进程，构建多形式、多渠道个性化激励制度，充分发挥出个性化机制在人力资源管理中的作用。综上所述，企业所形成的个性化激励理念、激励制度、激励措施应在尊重个性需求的前提下具有可行性、一致性和系统性，而不能出现矛盾和冲突。

4.执行和应用个性化激励措施

从人力资源管理角度来看，若要个性化激励机制得到很好的实施，并且发挥其在人力资源管理中的作用，还需要企业做好人才储备工作，注重健全人性化激励机制，完善用人机制。企业要认识到人才的作用，并且要做好人才引进计划。尤其在人才利用结构当中，在充分保障数量的基础上，更要关注其质量。此外，从用人机制的角度来讲，企业需要做好德、能、勤、绩等方面的综合考虑。在量化及细化过程中，企业需要注重完善与用人机制及激励机制相配套的服务与评价系统等。鉴于此，企业应给予企业员工足够的人文关怀，确保企业员工对于企业具有认同感及归属感。此外，根据企业目前的发展现状以及员工的基本素质，实施有差异的个性化激励，并且要促使长期激励与短期激励有机结合，同时根据员工表现及反馈，实行多层次、多周期以及自助、套餐式激励制度，不斷增强人力资源管理效益。为了避免单纯从周期长短考虑问题造成的局限，管理者可以根据实际情况设置多种管理制度，增强制度的灵活性以及主体性。

六、结束语

综上所述，人力资源管理作为企业运行的重要内容，通过将个性化激励渗透到管理实践中，为企业良性运作提供重要的保障。企业在实际的发展过程中，要转变观念，认识到人力资源管理的重要性，并且根据其发展的需要，在将个性化激励措施渗透到人力资源管理时，关注企业员工的发展。为了保证个性化激励能够在企业人力资源管理中得到充分应用，企业需要结合实际情况，健全个性化管理机制，积极构建多形式、多渠道的个性化激励制度，以满足企业人才发展的个性化需要。只有当激励措施满足了员工物质与精神需求，才能够激励其工作热情，发挥其在企业发展中的作用，进而促进企业实现可持续发展。

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作者简介：安宇飞（1971.07- ），男，汉族，陕西省咸阳市人，博士，陕西理工大学，讲师，研究方向：人力资源管理