高管薪酬粘性与企业创新研究综述?

李一琴

摘 要：高管薪酬粘性的存在使得薪酬-业绩相关型契约没有发挥应有的作用，在企业业绩下降时高管没有得到应有的惩罚，但是众多学者认为“奖优不惩劣”的薪酬粘性特征，会增加高管的冒险精神，促使高管进行创新行为。本文对高管薪酬粘性的相关文献进行梳理，证实高管薪酬粘性的存在性，对影响高管薪酬粘性的因素进行分析，归纳高管薪酬粘性与企业创新关系的相关研究，以期为后来者研究高管薪酬粘性提供借鉴。

关键词：高管薪酬粘性;企业创新

引言：由于企业中的所有者和经营者不是相同的利益主体，他们所追求的利益不同。所有者要追求公司利益最大化，把企业做强做大，而经营者只是为了赚取自己的报酬。所以企业的所有者要设计合理有效的薪酬契约，以使股东财富最大化和经营者个人报酬最大化保持一致水平。最优契约理论认为当经营者的薪酬水平与企业业绩相挂钩时，即企业业绩上升时，经理层的薪酬水平相应提高;企业业绩下降时，经理层的薪酬相应减少，这样的薪酬结构较为合理。

但在企业实际经营过程中，高管薪酬并不与企业业绩严格相关，往往企业业绩上升时，高管薪酬提高;企业业绩下降时，高管薪酬并不随之下降，即高管薪酬存在粘性特点。现代社会，创新能力对于一个企业来说尤为重要，由于高管管理企业的具体事务，是否进行创新以及创新投入的多少也由高管决定，探讨高管薪酬的特征与企业创新间的关系属于研究公司治理的关键所在。在前人研究基础上，本文对高管薪酬粘性存在性、治理机制以及对企业创新的影响进行归纳，为公司治理提供有关制定合理薪酬政策的思路。

一、高管薪酬粘性

1.高管薪酬粘性的概念

高管薪酬粘性是指高管薪酬显现的一种特征：企业业绩上升时，高管薪酬提高;企业业绩下降时，高管薪酬并不随之下降，甚至企业业绩下降时，高管薪酬也会不降反升。我国学者方军雄（2009）将薪酬粘性定义为高管薪酬在企业业绩提高时的增加程度远远高于企业业绩降低时高管薪酬的减少程度。

2.高管薪酬粘性的存在性

Gaver等于1998年最早发现了薪酬粘性的存在，他注意到美国上市公司经理层在公司业绩上升时获得了额外的奖金，但是业绩下降时却没有得到惩罚。Jackson（2008）第一次明确定义了这种现象，在企业业绩提高时高管薪酬的边际增长量显著大于企业业绩降低时的边际减少量，即高管薪酬存在粘性特征。我国学者方军雄（2009）对我国上市公司高管的薪酬水平进行研究，发现高管薪酬与企业业绩确实存在不对称的相关性，证实了薪酬粘性的存在。陈修德等（2014）对我国上市公司2005年到2012年的数据进行实证研究，企业业绩使用ROA作为衡量指标，研究表明我国上市公司高管薪酬存在粘性且这种粘性存在倒U型的特征，保护性行业比竞争性行业的粘性特征更强。方军雄（2011）研究发现，当企业业绩变化时，高管薪酬与员工薪酬的变化不同，发现高管薪酬具有粘性特征，但员工薪酬不存在这种特征。步丹璐、张晨宇（2012）在研究高管薪酬与企业业绩敏感性时，将企业业绩分为两类：营业业绩和风险业绩，经过对比分析，发现风险业绩比营业业绩对高管薪酬的敏感性更高。

二、高管薪酬粘性的影响因素

1.公司内部治理与高管薪酬粘性

（1）股權结构安排与高管薪酬粘性

张继德（2016）以我国沪深A股上市公司2010年-2014年数据为样本，实证检验了股权结构对高管薪酬粘性的影响，股权结构用第一大股东持股比例和股权制衡度来衡量，指出第一大股东持股比例利于高管薪酬粘性，当股权制衡度较大时，能对第一大股东起到制约作用，降低高管薪酬粘性。

（2）管理者权力与高管薪酬粘性

由于企业的经营决策权主要掌握在管理者手中，管理者比股东掌握着更多的企业内部信息，容易造成内部人控制问题，高管在制定薪酬时有很大的权力。当企业业绩上升时，高管会为自己争取更多的报酬，企业业绩下降时，高管会想办法使自己免于惩罚。高文亮（2011）指出，在管理层权力型企业中的高管薪酬水平更高，薪酬粘性也更高。张华荣研究发现，国有企业与非国有企业相比，管理层权力更高，对高管薪酬粘性的影响程度更高。管理层权力与高管薪酬粘性的研究表明，在公司治理中，仅有激励机制不足以约束高管，应当建立合理有效的内部控制制度来约束管理层的权力。

（3）内部控制与高管薪酬粘性

股东为了提高高管管理企业的积极性，使高管的利益尽可能与自己一致，把高管的薪酬与企业业绩相关联。但股东与高管存在信息不对称的问题，高管可能基于自己的利益最大化，对财务报表数据进行造假，从而提供给股东的信息可能不可靠。有效的内部控制制度可以对高管的行为产生约束作用，为会计信息的可靠性提供一定程度的保证。李寿喜（2007）研究表明在不同产权性质企业中，代理成本不同，国有企业高于混合产权企业和个人企业。良好的内部控制能在一定程度上制约管理层权力的滥用，缓解公司的代理冲突，降低高管薪酬粘性。罗正英（2015）利用厦门大学构建的内部控制指数，实证考察了内部控制与高管薪酬契约的关系，指出内部控制质量对公司高管薪酬契约的影响受到公司产权性质与所处行业的制约。

（4）管理层自身特征与高管薪酬粘性

随着研究的深入，学者们从研究管理层整体转到研究管理者个人，开始研究管理者自身特征对高管薪酬粘性的影响。罗宾研究发现高管的性别与薪酬粘性有关，由于女性高管更喜欢规避风险，所以女性更能发挥对薪酬粘性的抑制作用。蔡三希（2019）分析了高管从军经历对薪酬粘性的影响，指出高管从军经历与董事长从军经历都会降低高管薪酬粘性，且在不同产权性质中的影响程度不同。高管的外在行为表现受到内在特质的影响，管理者特质可以作为研究高管薪酬粘性的一个方向。

（5）董事会特征与高管薪酬粘性

李飞（2015）以沪市公司三年数据为研究样本，从董事会结构入手，实证研究了董事会具备的特征对高管薪酬粘性的影响，发现董事会的规模、薪酬委员会等董事会制度都对高管薪酬粘性显著相关。周晓惠（2017）以2007年-2015年上市公司为样本，研究发现如果薪酬委员会的独立性较高，薪酬业绩敏感性较强，但薪酬委员会独立性增强之后并不会对高管薪酬粘性有影响。刘爱明、张铃芳（2020）指出两职分离和独立董事在董事会中所占比例会抑制高管-员工薪酬粘性差距与企业业绩之间的正相关关系。

2.公司外部治理结构与高管薪酬粘性

企业处于社会环境中，会因为外部因素的存在被制约和影响，企业外部的治理与企业内部治理同样起到重要作用，如果能有效利用外部治理机制，同样会对高管行为产生制约作用，从而影响高管薪酬粘性。

（1）企业社会责任信息披露与高管薪酬粘性

当今社会中，企业不仅要实现股东财富最大化的目标，更要承担一定的社会责任。企业如果能主动承担社会责任，披露高质量的社会责任信息，会在消费者心中建立良好的形象、吸引投资者与政府关注，创造企业价值，从而影响高管薪酬粘性。张秀敏以沪深两市A股上市公司为研究对象，发现企业的社会责任信息如果可以较高水平披露，可以降低高管薪酬粘性。

（2）外部审计与高管薪酬粘性

股东与高管之间存在信息不对称现象，高管出于自利心理，可能会粉饰财务报表，提供虚假信息。股东为了得到可靠的财务信息，会聘请外部审计人员审计本公司的财务报表。外部审计相对于公司内部审计，独立性强，可以不受高管控制，能够发现高管的自利行为，对高管行为进行制约。杨德明等（2009）发现，那些内部控制质量高的企业可以抑制两权分离产生的代理成本，外部审计与内部控制具有替代作用。张向丽（2015）研究发现外部审计可以抑制上市公司高管薪酬粘性，且在经十大事务所审计的公司中，这种抑制作用更强。

（3）机构投资者持股与高管薪酬粘性

机构投资者与个人投资者相比，投资的规模大，监督能力和监督意愿都会更强，会监督高管行为，约束高管过高的薪酬。张圣利（2018）选取2013年-2017年的A股上市公司为研究样本，将机构投资者分为稳定型投资者与交易型机构投资者，稳定型投资者比交易型投资者更能抑制高管薪酬粘性。

（4）政治关联与高管薪酬粘性

张爱民等（2016）以我国2009年-2013年沪深A股上市公司数据为样本，实证研究发现政治关联程度越高时，高管薪酬粘性越高，进一步研究发现，不同产权性质下政治关联对高管薪酬粘性的影响不同，在民营企业中比在国有企业中的影响更大。

三、高管薪酬粘性与企业创新的关系

高管作为企业的实际管理者，企业创新的决策和执行主要由高管来决定。由于委托代理关系的存在，高管的利益与股东利益不一致，股东想要通过企业创新来实现企业价值最大化，高管追求的是自身效用最大化，高管可能做出投资过度或投资不足的决策。企业创新活动一方面面临风险较高，时间长，收益不确定等特征，另一方面创新活动专业性较强，股东难以评价高管在创新过程中努力程度。由于企业创新的特点以及高管与股东之间的利益不一致，高管可能对创新的投资意愿并不强。高管做出创新决策，如果能大幅提升企业业绩，根据薪酬-业绩敏感型的薪酬政策，高管的利益此时与股东利益基本一致;但是如果高管做出的创新决策为企业带来损失，根据薪酬业绩敏感型政策，高管就会受到降薪、离职等处罚。所以薪酬业绩敏感型政策可能不足以让高管冒险实施创新，企业需要制定激励高管进行创新的薪酬契约。

国外研究高管薪酬粘性与企业创新的关系较早，Ederer和Manso（2013）研究发现要容忍高管和研发人员在创新初期的失败，奖励他们长期的成功，可以有效激励管理者的创新行为。也就是说，企业对创新活动越宽容越有利于激励高管的创新热情。如果将这份宽容表现到高管的薪酬层面上，则表现为“重奖轻罚”的粘性特征。即当高管薪酬存在粘性时，高管可以通过创新活动的成功换取较高的薪酬，而不用过度担心创新活动失败后面临降薪处罚，这会增强高管从事创新活动的意愿和积极性。

国内对高管薪酬粘性与企业创新的研究较少，学者们首先研究了高管薪酬粘性与投资行为的关系。步丹璐（2012）第一次对高管薪酬粘性进行量化分析，研究了薪酬粘性对高管行为的影响，发现高管容易将业绩上升归为自己的努力，而董事会也会同意高管提出的涨薪要求，如果企业业绩表现下降，高管则会推卸责任，找理由来拒绝减薪。因此高管薪酬粘性越大，高管私人成本越低，高管承受的风险水平也越低，投资意愿更强。步丹璐和文彩虹（2013）以2006-2010年我国A股上市公司为样本，实证检验了薪酬粘性与企业投资的影响。结果表明，高管薪酬粘性可以通过增加高管的风险承受能力來增加高管对于企业投资行为的热情。进一步研究发现产权性质不同，高管薪酬粘性对企业投资的影响程度也不同。陈修德等（2016）以2005-2014年我国上市工业公司数据为样本，研究了高管薪酬粘性对创新投入意愿的影响，发现高管薪酬粘性越高，高管创新投资意愿越强。并且在国有企业和高新企业中，并且产权性质和技术类型对于二者的正相关关系有显著的正向调节作用。

近些年学者们的研究角度从高管薪酬粘性与投资行为发展到高管薪酬粘性与企业创新。徐悦，刘运国，蔡贵龙（2018）以2007-2015年间A股上市公司的数据为样本，实证研究得出结论：高管薪酬粘性与企业创新正相关，且这种关系在非国有企业中更显著。还进一步将高管薪酬粘性分为不同的类型，发现“奖优-低惩劣”比“奖优-罚劣”更能显著促进企业创新。其次，当业绩下降时，给予高管适当奖励有助于提高创新投资转化为专利产出的效率。王淑琴（2019）进一步研究了高管薪酬粘性对企业创新投入与企业绩效间的关系，高管薪酬粘性在一定程度上强化了企业创新对绩效的促进作用。司会俐（2019）在研究高管薪酬粘性与企业创新时加入了股权制衡这一因素，指出在国有企业中高管薪酬粘性促进企业创新的程度更高，且股权制衡会在高管薪酬粘性与企业创新投入中起负向调节作用。韩翔（2020）以2013年-2018年我国创业板上市公司相关数据为样本，基于生命周期理论视角，分析了创业板高管薪酬粘性对企业创新的影响，得出结论：在成长期和成熟期，高管薪酬粘性对创新投入水平有正向影响，在衰退期高管薪酬粘性可能助长高管的真实盈余管理行为，抑制企业创新投入。

四、结语

总体上说，薪酬粘性给予高管面对创新失败的勇气，提高了高管对于创新的冒险精神，高管薪酬粘性会促进企业创新。我们要合理看待高管薪酬粘性的存在，了解薪酬粘性的两面性，一方面高管薪酬粘性是薪酬业绩型契约对高管缺乏约束的表现;另一方面，高管薪酬粘性是一种可以容忍高管创新失败的制度安排，可以激发创新团队的积极性。我们可以合理利用高管薪酬粘性，制定有效的高管薪酬契约，考虑“低奖劣”的薪酬制度是否是最有效的薪酬契约。

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