浅析国有企业绩效考核面临的问题及对策措施

王艳芳

（广州市市政集团有限公司，广东 广州 510060）

在社会快速发展，企业管理方式逐渐多元丰富的情形下，绩效考核也应随着运营管理模式的创新而创新。国有企业要切实加强竞争环境适应能力，增强企业整体活力、生命力、竞争力，就应当加强考核质量成效。然而具体考核仍伴随一些问题，应及时做出防控。因而，对国企绩效考核进行研讨的非常必要。

1 国有企业绩效考核的困境

1.1 绩效考核体系缺失

目前，国有企业发展中最迫切需要解决的问题之一就是绩效考核体系缺失问题。现阶段国有企业还存在“一把手”主导的现象，有些国有企业一把手“一刀切”制定绩效考核方案，而不是由专业部门主导相关工作的开展，人力资源部“不在其位”。同时其它业务部门也无法更多参与到绩效制定工作中，成为考核的被动接受者。当绩效考核方案领导主观性很大时，各个部门对绩效考核方案的认同度通常不会高，绩效考核方案顺利、有效推行便成为一种奢望。这类绩效管理体系的缺失也会让绩效考核不能真正发挥出作用，进而制约了国有企业的发展。

1.2 考核指标不专业、量化标准不明确

考核不专业是指考核指标和目标设计得不合理，如指标和目标经常被随意改变；指标分配不当，员工无法单独对自己的目标负责等。另外，缺乏可量化执行的标准，非合理的、科学考核办法，导致不同的考评者对于缺乏量化的绩效考核指标进行考核时，大多凭其主观印象进行，最终导致不同考评者考核，考核结果差异较大。

1.3 考核反馈机制效率低

国有企业绩效考核中的主要项目便是考核结果的反馈。假若在具体考核环节，企业与员工之间、部门与部门之间、上级与下级之间没有进行充分对话，就可能导致最终考核数据的精准性发生改变。不仅如此。考核管理方面的对话未能得到重视，使得既定参数与具体考核数据之间存在明显差距。在平时考核中，假若是不具备合理的信息反馈机制，工作人员对于考核过程的见解也就不能得到上级部门的尽快回馈。导致考核反馈快捷性弱化的另一主要因素是原有考核的模式和项目都是人员管理科室的单方面考虑，建立的考核项目和方式也不能切合工作人员发展需求，如此状态所得到反馈的效率也难以符合预期。

2 国有企业绩效考核的优化提升

2.1 建立健全考核体系，实行标准化考核

想要具备完善的绩效考核体系，助力考核工作体现标准化发展态势，就应当加强相关人员工作质量成效，促进相关管理者加强职责意识、加强岗位技能，以此力求加强企业绩效考核的快捷性。还应当将绩效考核目标进行合理设置，结合企业发展动向作出一体化管控，以结合管控信息数据，来设置相应的考虑项目。标准化考核活动的实行，可以加强考核数据的公正性，防止存在考核数据不精准、不公正的后果。

2.2 健全绩效考核项目体系

第一是考核项目的确立应切中要点，同时还应保证考核项目间关系的紧密性，考核项目不能是完全覆盖，但也应当保证考核项目的开展，有利于参与考核人员的业务流程切合企业发展需求。第二是设置现实合理的考核项目。以实现合理的考核体系，对指定业务予以全面研讨和评价，被确定为国有企业员制定考核标准的一项重要工作。可考虑借助问卷、座谈会等模式，促进国有企业人员能够对自身业务工序和职能范围全面了解，促进员工能够在潜意识上对考核作出准备，并对考核进行从容面对。第三是在人才培养和岗位调整过程中，应当以之前考核成绩为依据，借助对绩效考核的开展可以促进员工意识本身业务活动中的短板，以将自身言行进行优化。真实精准的绩效考核结果还能够为企业岗位的调整提供参考。截至目前，很多国有企业还处于以往思想模式的束缚中，难以脱离，在这样的条件下，更应在知晓绩效考核现实意义的同时，也掌握发展目标，从而使发展路线更加清晰。

2.3 重视绩效反馈和绩效沟通

在明确绩效考核目标和目标的基础上，国有企业还应当重点强调监管人员与参考人员间的对话与信息传递，借助对反馈机制的完善，促进绩效考核的有序开展。这样可能保证考核最终成绩的评定能够找到依据，使考核最终数据具有真实性、公正性，助力企业经济大幅度增长。在绩效考核已然完毕的条件下，监管人员应当在第一时间将成绩反馈给参考人员，与成本不理想的人员之间展开有效的对话，促进其能够意识到本身业务活动中的短板，以借助相应方法加强其业务能力。除此之外，还应对跟踪考核制度持续进行完善，对每次绩效考核过程都予以监督，促进参与考核人员都能够从最终考核成绩中，客观总结本身业务能力，以尽快提高职责意识，弥补短板。

3 结语

欲确保实现管理目标、加强竞争环境适应能力，国有企业就应当进一步考虑绩效考核，总结以往考核中呈现的问题，建立有利于本身情况的考核计划。不仅如此，还应当在确保考核计划现实可行的条件下，再结合发展动向和目标，建立相应的考核措施，对考核措施进行完善，在优化绩效考核管理的同时，也提高管理质量成效，强化竞争环境适应能力。