我国央企人力资源管理现状及提升策略

2021-04-14时真

卷宗 2021年25期

时真

（中铝矿业有限公司，河南郑州 450041）

由于市场经济的不断发展，我国民营企业在市场中占据的比例逐渐呈现出上升的趋势，尤其是对于科学技术领域的发展，民营企业的技术水平甚至高于国有背景下的企业甚至包括央企。在新时期的发展背景下，传统中计划经济的企业管理模式已经无法与现代市场相适应，央企必须进行相应地转型与改革。人力资源管理就是央企改革过程中重要的工作内容。

1 我国央企人力资源管理现状分析

1.1 忽视人力资源战略管理的重要性

随着市场竞争的激烈化，各企业必须进行不断创新，转变传统的企业管理理念，将人力资源的战略管理工作放在企业管理工作的重要位置，央企同样也不能例外。然而，根据实际的调查数据显示，虽然大部分的央企都紧跟时代发展对企业管理进行改革，专业人才队伍建设也更加全面，但是仍旧存在对人力资源战略管理不够重视的问题。众所周知，企业内部的人力资源战略管理工作最主要的目的是对专业人才的招纳与培养，从而为企业提供优质的人才储备。因此，企业在对人力资源进行规划时，不仅需要站在全局的角度考虑问题，具备高瞻远瞩的眼光，同时还需要为企业后续可能会面临的问题进行提前预防，制定与之相适应的预警方案，确保企业能够顺利发展[1]。另一方面，企业应该避免人力资源管理工作出现失误或者是偏差，提高企业专业人才队伍的稳固性。然而，在实际的人力资源管理工作中，大部分的央企依然存在诸多问题，比如，没有结合企业内部人力资源的实际需求制定科学的管理制度。除此之外，由于央企对于人力资源战略管理工作的忽视，致使其内部始终缺乏完善的管理政策，从而导致各部分的管理工作处于相对分散的状态，加大了系统化管理的难度，无法实现企业整体的协同效应。从实际的工作中来看，央企在人力资源管理中存在问题不是专业人才的缺乏，而是先进管理理念的缺失。

1.2 缺乏完善的企业发展相配套的制度

人力资源管理工作是保障企业顺利发展的有效方式，其中的人才引进、绩效激励以及教育培训等制度是否完善，直接关系到企业能否维持正常的运行。伴随我国市场经济的发展，大部分的央企为在竞争激烈的市场中脱颖而出，也在转变自身的人力资源战略管理理念，不断学习与借鉴其他企业的优秀经验。然而，管理理念的转变并没有改变传统的管理模式，大部分央企在人事、劳动以及薪酬制度等方面依然受到了传统管理制度的约束与限制。譬如，在向社会招贤纳士的过程中，依然将教育背景放在最重要的位置，而不是将侧重点放在专业能力方面，对人才的选择标准较为单一；在对企业内部的人才进行培养的过程中，同样缺乏完善的职业晋升通道，降低了企业内部人才工作的积极性；在对企业内部优质人才的激励方面，更是没有体系化的奖惩激励制度[2]。如果央企不对人力资源的管理制度进行完善，不仅会使企业面临人才流失的情况，降低了企业内部人才的稳定性，同时还容易降低企业内部的凝聚力。

1.3 缺乏科学系统化的人才选用留任标准

在现代企业的人力资源管理模式中，最科学系统的制度就是具备完善的绩效考核制度以及科学的奖惩激励机制，并能够从企业的整体发展角度上对内部专业人才的配置进行合理地优化，坚持贯彻优胜劣汰的管理理念。然而，大部分的央企的人力资源管理制度还停留在传统的模式中，无法与现代的企业发展相适应，从而导致对专业人才的选用留任标准也缺乏科学性，致使央企出现人才去留不畅通的问题，主要表现在社会中的优质人才无法获得进入央企工作的机会，而央企内部专业能力跟不上企业发展速度的工作人员却没有被淘汰。值得注意的是，在进行人才聘用的过程中，央企不仅需要注重对人才专业能力的考察，同时还需要从在企业人才配置的全局角度进行综合考量，确保企业内部不仅人才储备充足，还拥有科学的人才梯队结构，促进央企从各方面均衡发展。

然而，在央企人力资源管理的实际工作中，管理者首先考虑的依旧只是内部缺乏的职位工作人员，而忽视为企业储备充足的优质专业人才。在这种情况下，央企要么发生劳动力不足的情况，要么出现员工过剩的问题，只从短期方面开展人才管理工作，没有长期发展的眼光，只会让央企的发展面临不利的局面。除此之外，大部分的央企在进行人才选拨的过程中依旧将学历放在第一位，极易造成对人才的浪费，提高了企业的劳动力成本，并且极易导致企业内部的人事管理工作出现问题，阻碍央企的发展进程[3]。另一方面，央企受社会保障以及体制的影响，其内部的管理根本无法建立实质性的退出机制。这就说明即使央企的考核制度相对科学，也无法摆脱体制带来的约束。与此同时，也是受其体制的影响，大多数央企在市场中的竞争力都被削弱了很多，长此以往，势必会出现绩效下滑等问题，专业人才也会流向更有活力的企业，从而导致央企无法实现长期的健康发展。

2 我国央企人力资源管理提升策略研究

2.1 制定科学的人力资源管理策略

对于企业的整体发展而言，需要将以人为本的理念放在人力资源管理工作的重要位置，这不仅有利于将内部工作人员的特征以及优势最大程度的发挥出来，同时还有利于实现工作人员的个人价值，有利于提升工作人员对于央企的认同感以及归属感。除此之外，为了促进央企能够与时俱进，其管理层就必须意识到人力资源战略管理中优质人才的招纳与培养对于企业的发展极其重要。通过对科学合理的人力资源管理策略的制定，能够在央企内部形成良好的工作氛围，为央企的工作人员创造出一个自主的发展平台，以此来提升央企内部工作人员的主观能动性，激发央企在市场中的发展活力，推动央企的可持续性发展。

2.2 配合科学合理的人力资源规划

央企如果想实现可持续性的发展，就需要对人力资源的管理工作进行科学合理的规划。在这其中，对央企的人力资源管理工作影响最大的就是内部工作人员的培养以及外部专业人才的招纳。对于人力资源管理的方向，也同样需要央企进行周详的部署与规划，并以企业发展的总体方向为前提，再与人力资源管理工作的实际情况相结合，制定出与企业发展需求相匹配的人力资源管理战略，并将其贯彻落实到企业实际的人力资源管理工作中。与此同时，央企还需要具备长远的发展眼光，对市场中未来的人才需求进行科学地预估，为企业的未来发展打下坚实的基础[4]。另一方面，央企在规划人力资源管理工作时，还需要对市场中的行业发展现状进行充分地调查，从而对企业内部的工作人员做出准确的评判，推动央企实现以专业能力的水平为依据来实行优胜劣汰的管理理念。通过科学的人力资源管理模式，有利于淘汰专业能力水平低的工作人员，从而重新吸纳优质的专业人才，促进央企内部人才结构的配置向合理化方向发展。通过科学合理的人力资源规划，不仅有利于工作人员在工作过程中实现自我价值，同时还有利于央企实现社会效益以及经济效益最大化。

2.3 落实有效的激励机制

激励机制只是企业在进行人力资源管理中的一种有效手段，其创设的主要目的是调动企业内部工作人员的积极性，激发工作人员在日常工作中的创造性，从而为央企创造出更多的经济利益，提高央企在市场中的竞争力。通常情况下，工作人员在工作中的付出被企业所认可，会激发工作人员的工作热情，增强工作人员的工作理念。基于此，央企在进行改革与创新的过程中，必须紧跟时代的发展步伐，不断学习先进的人力资源管理理念，建立科学的奖惩激励机制，并将其落实到实际的管理工作中，使激励机制能够在央企的人才培养方面发挥出实质性的作用。与此同时，对在工作中表现优异的优质人才，央企应该给予其充足的物质奖励，并通过对其进行表彰的方式，给予工作人员精神方面的鼓励，以此提高央企内部工作人员的稳定性。

2.4 建立健全相应的绩效考核评估体系

绩效考核评估体系的建立，有利于央企对内部工作人员的工作能力进行综合地评估，再依据其绩效考核的实际数据对工作人员的工作任务进行合理地分配，以此来提升央企内部团队的协作能力，促进企业工作效率的提高。由此可以看出，在央企的发展进程中，科学的绩效考核评估体系占据着重要的位置[5]。因此，我国央企的人力资源管理部门应该重视对工作人员的绩效考核，并建立健全相应的绩效考核评估体系。该体系不仅能够反映工作人员的实际工作状况，同时还可以帮助央企合理调整工作规划，成为央企与工作人员两者之间的沟通桥梁。另一方面，完善的绩效考核制度还能够让工作人员产生危机感与紧迫感，提高工作人员在工作过程中的专注度，激发工作人员的主动性与创造性，挖掘工作人员潜在的工作能力，进而推动央企的长足发展。

2.5 重视央企主业，提供系统全面的解决措施

为适应时代的发展潮流，大部分的央企都在转型与改革的道路上，在这其中，人力资源工作占据了重要的一席之地，成为转型的重要阵地。然而，人力资源管理工作绝不仅仅只是作为央企对于人才招纳与培养的手段，更是人力资源与社会保障部门在进行相关问题的解决时所能够参考的关键因素。与此同时，人力资源管理工作还能够依据人才招聘、组织管理等工作环节的不同特点，对其工作方向以及工作内容做好系统的规划，进而为央企的管理者提供决策的重要依据，促进央企将发展过程中所面临的问题全面解决[6]。