苏北某市急救中心人事管理及人才队伍建设现状与对策分析

（连云港市急救中心，江苏 连云港 222000）

随着社会经济的快速发展与社会进步，人民群众对健康的要求日益提高，院前急救的重要性日益凸显。院前急救机构只有实行科学有效的人事管理及人才队伍建设，才能推进院前急救事业的科学发展，满足人民群众的健康需求。本文对苏北某市急救中心人才队伍建设的现状进行调查分析，同时结合人事管理工作现状，找出不足并提出相应的对策、建议。

一、人事管理及人才队伍建设现状

1.人员基本情况

1.1 总体情况：截至2020年6月，中心共有在岗职工107名，其中行政管理岗位人员28名，卫技人员38名，其他专技人员13名，工勤技能人员28名。

1.2 学历结构：（见表1）

107名人员中，研究生人员6人，占5.6%；本科学历49人，占45.8%，大专学历26人，占24.3%，中专学历26人，占24.3%。其中医生19名，研究生人员1人，占5.3%，本科学历以18人，占94.7%；无大、中专及以下学历人员。护理人员17人，本科学历2人，占11.8%，大专学历8人，占47.0%，中专学历7人，占41.2%。调度员10名，本科学历3人，占30.0%，大专学历6人，占60.0%，中专学历1人，占10.0%；

从以上数据中可以看出研究生学历人员偏少，护理人员学历层次偏低。

表1 学历结构表

1.3 年龄结构（见表3）

职工中35岁以下人员45人，占42.1%，36-45岁人员41人，占38.33%，46-55岁人员15人，占14.0%，56岁以上人员6人，占5.6%。一线人员中，医生35岁以下人员占47.4%，3636-45岁人员占26.3%，46-55岁人员占26.3%。护理、调度人员年龄层次趋于年轻化。

表2 年龄结构情况

1.4 职称结构

在岗51名专技人员中，副高以上职称17人，占比约33.3%，中级职称20人，占比39.2%，初级职称14人，占比27.5%。医生中，副高以上职称5人，中级职称7人，初级职称7人，护干全部为初级职称，调度员中，中级职称2人，初级职称8人。

表3 职称结构情况

2.岗位设置与绩效考核实施情况

2011年，卫生事业单位岗位设置与绩效考核工作全面实施，实施对象仅限于在编人员。本单位当时实有职工108人，但是真正与单位签订《事业单位聘用合同书》的仅是在编的58人，此外的50名编外人员未能同步实施。同年实施的事业单位绩效考核工作，仅将在编人员40%的工资总量拿出来进行绩效考核，待次年初考核后予以发放，其余编外人员仍实施原有的考核模式。

3.公开招聘情况

2010年以来，中心通过公开招聘渠道共计招聘在编人员24人（其中研究生4人，本科生20人），主要分布在医疗、调度及管理岗位；编外合同制人员32人，主要分布在护理及调度、驾驶员岗位。

二、存在的问题

1.岗位设置不科学

院前急救机构为业务型单位，主系列岗位应该为卫生专业技术人员，但目前，107名在岗职工中，行政管理岗位人员28名，占比约26.2%，而其余的人员中，卫技人员仅38名，占总在岗职工人数比仅为约35.5%。由于岗位类型设置不合量，行政管理人员偏多，一岗多人、人浮于事现象较为严重，同时卫生技术人员紧缺状况突出，超编与缺人现象共存，影响了院前急救事业的高质发展。

2.人才层次偏低

从学历层次来看，107名人员中，本科及以上学历人员仅为55人，占51.4%，本科学历以下人员占在岗人员的近一半，尤其是中专及以下学历占比高达24.3%。从职称层次来看，虽然副高以上职称人员占专技人员比例高达33.3%，但作为院前急救机构，一线专技岗位为医生、护士、调度员，但目前医生副高以上职称占医生总数的26.4%，护理和调度员均仅为0，尤其是一线护理人员，虽然也是卫生专业技术人员，但大部分受编外人员身份影响，职称评选意愿低，全部为最低级别职称。

3.绩效考核机制有待进一步优化

根据省、市统一部署，中心自2010年起正式施行事业单位绩效考核制度，实施十余年来，在优绩优酬，调动职工工作积极性上起到了良好的促进作用。但是，由于目前的绩效考核仅适用于编内人员，编外人员实行另外的分配体系，造成同岗不同薪、分配制度两张皮现象。另外，考核指标主要是工作量，工作质量方面要求流于形式，薪酬设计也缺乏弹性，对于优秀人才的薪酬激励力度不足，奖励性绩效工资中用于优秀业务骨干、突出业绩人员等的奖励比例仅占3%-5%，难以取得较好的激励成效，干多干少一个样、干好干坏一个样现象还时有存在。

三、对策及建议

1.树立正确的急救人才观念

院前急救系统是我国基本公共服务和城乡安全运行保障的重要内容，事关人民生命健康和城乡安全，是社会公共管理、医疗水平、公共服务能力的综合体现。要正确认识目前急救中心人才队伍建设存在的问题，人才配置不合理，急救医师数量不足、行政人员与卫生技术人员配比倒置等问题，严重影响院前急救呼叫满足率，在一定程度上满足不了人民群众的健康需求，影响院前急救事业的健康发展。

2.科学进行岗位设置

要正确分析院前急救机构的岗位结构，树立以急救医师、急救护理等为主系列岗位，其他行政岗位为辅系列岗位的观念，加大急救医师、急救护理的编制保障力度，对驾驶员、部分行政岗位等其他相关工作人员通过劳动合同制、购买服务等方式予以补充。精简行政岗位，严格核定行政岗位数量，杜绝人浮于事现象，避免人力资源浪费。

3.引入分类救护理念

目前，急救中心除承担危、急、重症的现场急救与转运任务外，还承担着突发公共卫生事件的紧急医疗、大型公共活动的保障、市民康复出院、病人临终出院回家转运等非院前急救任务，让本就人力资源紧张的院前急救队伍不堪重负。因此，可适当引入分类救护理念，根据社会需要合理使用人员，确立分级调派、分级处置、分类出诊、分层救援的原则，针对不同病情、不同需求，分类型使用医护人员，对急救技术要求不高的出院、临终转运等任务，安排二线急救人员参与，既缓解正常院前急救一线人员的压力，也在一定程度上解决了一线人员年龄增大后的转岗难题。

4.多措并举提高人才层次

将职称情况纳入绩效考核、职位晋升等考核指标，激励护理、调度等编外专业技术人员晋升职称的热情，鼓励他们积极参与职称晋升，提高一线人员的职称层次。适当提高编外人员招聘的学历门槛，提高护理、调度、驾驶员的学历层次。出台继续教育激励政策，将学历与个人薪酬、岗位聘用挂钩，鼓励在岗人员提高学历层次。要突出重点，加大投入，根据人才梯队状况确立因人而异的培养方向和点面结合的培养方式。要提供继续教育机会，在排班等上予以适当照顾，为在岗人员继续教育营造良好的保障氛围，解除他们的后顾之忧。

5、进一步优化绩效考核机制

优化绩效考核机制，完善内部考核制度，细化考核指标和考核方法，充分发挥绩效考核的激励导向作用，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。绩效工资分配坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜，尤其重点向承担院前急救现场工作的一线人员倾斜，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。建立编内编外一体化绩效考核机制，打破身份限制，同岗位、同考核，做到绩效考核同步骤、全覆盖。结合编外人员占比较多的情况，强化编外用工激励，落实并持续完善编外人员激励机制，不断提高编外人员工资福利待遇，为其搭建职业上升平台，稳定人员队伍。