中等职业学校外聘教师管理策略

【摘要】改革开放40多年以来，尤其是进入21世纪以后，给我国中等职业教育带来巨大的发展空间。近年来，国家不断加大对职业教育的投入，使得职业教育获得蓬勃发展，中职学校教师和学生比例也逐年提高，在职业教育规模取得不错成就的同时，要将目光放在提高教育质量上面，才能促进中等职业教育的可持续发展。而教师是提高职业教育教学质量非常关键的因素。为了降低办学成本、提高办学质量，许多中职学校招聘编制外的教师来弥补教学师资的不足。

【关键词】中等职业学校  外聘教师  管理策略

【中图分类号】G71   【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2021）08-0092-02

现在的很多中职学校，都出现师资结构不合理、教师实践能力欠缺等问题，而外部师资补充作为最有效的解决方式，在其中占据非常重要的位置。而如何有效管理外聘教师也成为教师队伍建设所要解决的首要问题。

如何激发外聘专职教师工作积极性，留住高质量教师人才，成为中职学校发展必须要解决的问题。为此，笔者就中职外聘教师管理策略进行了探讨。

一、采取按需择优聘用、同步管理的原则

学校根据校内各项工作的需要，从各行各业具有丰富实践经验的专家、技术人员、能工巧匠中聘任“双师型”专业课教师。既要根据外聘专职教师的学历、工作年限、专业职称、专业技能等硬性条件来管理，又要根据任职条件的不同来择优聘用。外聘教师是学校师资队伍的重要组成部分，肩负着与在编教师同样的教育教学的职责，所以其管理和考核同在职在岗教师一同考核。

二、聘用条件和要求

中职学校首先要求外聘教师必须有中职教师资格证且符合学校聘用条件，师德、师风良好，认真履行职責，遵守学校规章制度，能够接受学校的日常管理。

三、聘用、管理及考核

（一）聘用

外聘教师面试合格后进入试用期。受聘年限一般为一至三年，要在聘期内年度考核成绩合格的同时，在聘任期满后，学校才会续签聘请合同。

（二）管理

如果缺乏制度保障，那么管理将毫无意义。只有将管理制度化才能给学校带来最有力的保障，避免出现管理问题。如果管理不制度化，一旦管理层出现变动，新领导通常会制定新管理模式，旧管理模式很容易被直接废弃。而管理制度化后，新领导想要制定新管理制度则需要慎重考虑，不会出现想改就改的情况，有利于确保制度的持续性。当制定外聘教师管理制度后，学校可邀请专业性较强的外聘专职教师、在编教师、学校领导讨论管理制度的可行性和可操作性，再通过不同的代表讨论，最后让学校代表在大会上审议通过，这样就能够确保外聘教师管理制度的合理性与实用性，保证后续管理制度能正常运行。

学校教务处、政教处及科研部门从外聘教师试用期开始，加强对他们的教育教学、学生管理、业务培训等方面展开全方位、立体化的帮扶。教学上采取新老教师帮扶，派外聘教师和在编教师一起参加国家、省、市级专业技能培训。平时可派外聘教师参加各级各类的班主任培训。通过一系列的培训，使外聘教师尽快地适应中职教育教学管理工作。

（三）考核

中职学校有效管理外聘专职教师，需要构建健全的日常考核制度，考核内容主要是根据教师的自身条件。教师的教书育人是一个长期奋斗过程，不是短时间内就能体现出来，必须经过长时间的考核才能发现。如上课质量问题，单纯通过一两次听课，是无法有效判断一个教师上课质量好坏的，通过长期的跟踪考核，才能最准确地评价教师工作情况，有利于选拔出最优秀教师。因此，必须要提高日常考核管理的重视程度。如要求外聘教师一学期举行公开课的数量，每周听课记录数量等，除此之外，将考查的情况与期末考核挂钩。这样才能确保考核管理日常化，避免考核作用流于表面，无法发挥其真正作用。学校根据考核结果给外聘教师定级：优秀不超过20%，合格控制在70%，不称职不超过10%。

为了提高外聘专职教师管理作用，要组建一支专业素质过硬的考核队伍。将日常教学考核委托教务处、育人考核委托政教处、学期综合考核等考核都交给考核小组负责，这样能彻底落实外聘专职教师管理考核工作。同时要注意考核人员选择方面，必须具有一定合理性，它包括校领导、教务处、政教处、团委、后勤等部门都融入其中，这样具有较强的代表性，能更好地体现出学校对外聘教师考核的公开、公平、公正，有利于激励外聘教师努力工作，提高教学效果。

四、不断提高外聘教师的待遇

学校对外聘教师的工资通过底薪加工作量（课时量）来确定。福利待遇根据外聘教师的考核结果实行分类管理。

随着我国职业教育的不断发展，外聘教师作为一支特殊的师资力量，对优化教师资源配置发挥着极其重要的作用。中职学校加强对外聘教师的管理，这既有效地提高他们的工作积极性，确保外聘专职教师能进行良性竞争与发展，实现“能者上，庸者下”。同时又有利于稳定外聘专职教师队伍，提高外聘教师的师资能力，为学校的人才培养提供坚实的保障。

五、创新激励机制

（一）正激励

1.物质激励

按照马斯洛理论而言，只有满足最低层次生理要求，人才能得到更高层次的满足。而外聘教师想要从事教学工作主要是为了能得到足够的薪酬，满足日常生活需求。因此，要将物质激励放在激励制度当中的首要位置。而对外聘教师的物质激励方式处于多样化，如福利保障制度、职务激励、薪酬调整等。薪酬部分主要是由奖金、工资两部分组成，对于外聘教师来说，工资只是代表课时费，要在提高课时费的基础上，以多劳多得作为主要原则，融入教学专业、教学数量等因素。由于现在很多外聘教师都是按照课时来计费，这对于同时教导多门课程的教师不公平，他们会在备课、教学阶段浪费大量时间。而奖金部分要采用灵活的方式，相比工资，奖金通常并未设置严格的程序，是对于贡献较多教师的认可，具有一定的荣誉性，能够激发教师工作积极性以及工作热情。

2.精神激励

精神激励包含的方面有很多，如工作责任、工作成就感、信念等，能从根源处激发外聘教师的工作热情。但从目前情况来看，精神激励很容易被管理者忽略，相比于普通本科外聘教师，中职学校的外聘教师个人成就感比较低，这是因为中学生质量较低以及中职教育认同感不足导致。因此，在中职学校外聘教师管理过程当中，不仅要重视物质激励，还要重视精神激励，满足外聘教师内心感情。每个人都有自我肯定的需求，及时对外聘教师进行鼓励和表扬，是对于其的肯定，让外聘教师保持积极性的重要方式。同时每个教师都具备强烈的民主参与想法，当自己发表的意见与言论受到阻拦时，会对工作积极性造成非常重要的影响。而在现在的学习管理制度当中，将外聘教师的位置逐渐边缘化，甚至在某些学校做出意见后，不会接到任何的通知，而让外聘教师参与到学校管理中是激发其责任心以及工作积极性的重要方式。

（二）负激励

负激励就是惩罚措施。由于外聘教师来源处于多样化，具有不同的工作经历以及教育背景，因此，在制定外聘教师惩罚制度时，要根据实际情况而定，在不影响教师归属感情况下，让所有被惩罚的教师接受。而对于那些教学态度较差，不认真完成教学任务的外聘教师，要及时提出警告，发现情节严重者要给予开除。

六、总结

中等职业教育与师资队伍质量有非常密切的关系，只有聘请高质量外聘教师、完善教师队伍，才能真正促进职业教育发展。降低外聘教师的管理问题的影响，提高中等职业教育的教学质量，为学生营造良好的学习环境。

参考文献：

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作者简介：

许传伟（1979年5月-），男，本科，临沂市经济学校讲师。