新形势下民办中小学教师队伍建设的对策研究

高晨

【摘要】建设一支高素质的教师队伍，既是一个学校发展的需要，也是推动教育改革、提高教育质量水平的关键措施。自2003年《民办教育促进法》正式实施，民办教育受到了法律的支持与保护。随着《民办教育促进法实施条例》的出台，民办学校管理将走上更加规范的发展道路。新形势下，教师队伍的高质量发展不但有利于教育教学管理，更是一个地区良性教育循环的保障。本文对当前民办中小学教师队伍建设的基本情况进行分析研究，以此探索新形势下，民办中小学教师队伍建设的有效策略。

【关键词】民办中小学  教师队伍建设  教育管理  有效策略

【中图分类号】G635.1 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2021）14-0005-02

一、研究背景

上个世纪 80 年代以后，随着社会主义市场经济的逐步建立以及教育体制改革的不断深入，作为新生事物的民办中学迅速发展。习近平总书记在党的十九大报告中明确指出：建设教育强国是中华民族伟大复兴的基础工程，必须把教育事业放在优先位置，加快教育现代化，办好人民满意的教育。

近年来，随着生活水平的不断提高，我国教育发展的主要矛盾已经转变为人民群众不断增长的对高质量、多元化教育需求与教育供给尤其是优质、多元、高效教育供给不平衡、不充分之间的矛盾。民办教育作为社会主义教育事业的组成部分，已成为教育事业发展的重要增长点和促进教育改革的重要力量。

民办学校要想在新形势下谋发展，就要在规范体制机制上下功夫。而学校管理机制的核心就是教师队伍建设，打造一支素质高、业务能力强、师德师风高尚的教师队伍，是学校管理普遍目标。新政策的出台对教师提出了更高的要求：重视全人教育，引导学生健康发展，這也使得民办初中教师队伍建设面临更多、更难的新挑战。

二、我国民办中小学教师队伍发展现状及问题

（一）教师队伍专业化程度不高

1.教师组成结构复杂

民办学校的教师队伍人员架构比较复杂，有离退休公办教师、刚毕业的大学生（含师范院校）、公办学校保留编制在民办学校兼职的教师，还有其他行业持有教师资格证的人员。复杂的教师架构就如同一盘大杂烩，难以形成统一的教学思想和模式，需要强大的教育体系支撑或者是专家队伍指导才能快速形成本校特色的教学模式和风格。

2.教师流动频繁

由于公立学校相对稳定的工作环境对民办学校的青年教师诱惑力很大，每年都有一部分优秀民办教师考编，进入体制内。有的民办学校教师因为更高的工资待遇而跳槽。也有的民办学校教师因违规补课，或在编不在岗被原公办学校召回等原因，突然离职，使得民办学校教师队伍建设存在不稳定性。

3.教师对专业自我认知度不高，素质参差不齐

民办学校教师主要来自于社会招聘，对教师工作背景和年龄都没有特别严格的限制，使得教师对自身的认知不明确，体现出的教学素质也参差不齐。缺乏长期的统一化专业性培训，不同类型的教师无法结合自身特点改善认知结构，容易存在职业倦怠情况，无法发挥出教师应有的指导性作用。

（二）教师管理体制有待完善

1.教师的评价标准欠规范

在新课改背景下，部分教师仍没有改变以往的旧式教学方法与模式，导致为了升学率和高分率，采用题海战术和违规补课的低效率情况仍然存在，使得学生没有得到相应的素质提高。而各学校为了提高升学率，过分看重教师教出了多少分数高的“好学生”，而非从学生的德、智、体、美、劳多方面发展来考核评价教师，客观导致了教师观念向“唯分数”转变。

2.教师的劳动成就感低

公办教师的待遇在近几年得到较大改善和提升，这使得某些民办教师原本自豪的高工资失去了竞争优势，沦为平均工资。但由于民办学校多为寄宿制学校，教师的课时量和工作量大大高于公办教师。付出和回报的不对等，拉低了民办教师的职业幸福感，不利于激发教师的教学动力和职业提升意识，同时容易滋生惰性心理和违规补课等不良教学行为。

三、问题背后深层次的原因

（一）缺乏完善的考察方案和标准

有些学校在开展教师招聘工作期间，是以查看教师的自荐材料及档案资料方式为主;有些学校是以试讲、面对面招聘的方式为主。缺乏完善和统一的考察标准会使招聘人员在实际工作期间产生“盲人摸象”的问题，不利于教师招聘工作效率和效果的提升。

（二）“唯分数论”的社会导向和评价标准指引

“唯分数论”之所以在社会上形成某种共情，一方面同根深蒂固的落后理念分不开，诸如普通群众认为“万般皆下品，唯有读书高”，将一心读书、考出高分作为评价孩子的唯一标准，也作为“好孩子”的榜样;另一方面当前高考制度更多偏向于“一考定局”“唯分是举”，教育评价机制的顶层设计驱使学校、家长、学生不得不做出“唯分数论”的选择。

（三）缺乏有利于教师发展的专业培训

教师队伍的单一化发展也源于缺乏针对教师个体特点及个人需求的培训。统一的教学竞赛，学科成绩竞争，使得教师的发展上升道路只有“唯分数论英雄”。不能针对个体特点进行个性化培训，导致教师片面发展，甚至出现职业懈怠、工作动力不足等现象。

四、推进教师队伍建设工作的对策建议

（一）加强内部管理体制机制建设

民办中小学校应加强教师管理体制机制来促进教师队伍发展。一是完善教师的聘任合同，合理规划聘用年限，明确学校和教师双方之间的权责，用章程来约束学校与教师行为，减少教师的流失率。二是改革校内体制，去行政化。减少上下级的条款与要求，让教育回归本质，不用工作化的教学来占用教师时间。三是为教师的个性化培训需求提供更多选择，为教师提供培训平台与机会，同时定期开展名师讲座，邀请各领域的权威进行指导和交流，为教师成长与发展提供更多的空间。四是重视学校文化建设。让教师成为学校的主人，参与到学校办学决策中来，激发教师的的工作热情与凝聚力，以教师的团结带动学生的团结，进而形成积极奋进的学校文化氛围。

（二）加强教师选拔机制

1.教学一流

教书育人作为教师的本职工作必须贯穿教师职业生涯的始终。不管是领导干部还是学科带头人都应是教学能力和成绩一流的教师，离开教学谈管理或者研究都是违背师德的。我们的学校领导应该既是学生心中的偶像，又是老师心中的模范。

2.班主任工作经历

青年教师如果没有尝试过班主任工作就很难得到真的的历练。班主任工作是对教师教学能力的考验也是对管理能力的检测，从班主任工作管理可以较好地分流老师的两个发展方向，优秀的班主任可以作为管理人员的发展对象，做好培养工作;失败的班主任也需要总结经验，专心研究教育教学。

（三）重视教师专业化发展

1.明确发展理念

坚持在实践中发展人才，用选拔制牵引人才。扎实的教学能力是教师提升自我的基础，教学比武精品化，开门听课常态化，教学教研规范化。让每一次活动都能展现教师的专业素养与业务能力，每一次评比激发教师争优评先的积极性，在不断的实践中历练教师的能力水平，培养教育骨干与优秀教师，在骨干中选拔干部与学科带头人。

2.建立双金字塔人才发展通道

术业有专攻，给每一个教师一个成長上升的出口。由于教师的能力、性格、背景有所不同，不必强求每个教师都成为干部领导，同时领导岗位数量也有限，但不能让教师放弃竞争向上，如何鼓励更多教师专研教育教学？可以采取企业管理的双金字塔模式，即管理岗金字塔和技术岗金字塔。对于管理工作有一定能力和发展意向的老师可以从班主任工作抓起，三年一考核，走班主任—年级主任—教导处/学工处/学生发展处—校长助理—校领导路线。对于教育教学有专研精神但是人际交往能力欠佳的老师，鼓励其多将精力用于教育理论和教学方法上，为其提供平台，发表论文参加教学竞赛，走骨干教师—备课组长—教研组长—成立工作室的专家路线。应在学校开展适合个人发展的个性化教育教学的环境和氛围，并给教师以专业化研究道路和管理型研究道路，让每位老师找到适合自己的发展道路。

（四）重视教师队伍结构建设

重视教师队伍结构建设，包括年龄结构、学历结构、职称结构、性别结构、学科结构等。目前教师队伍正在逐步年轻化，这是有利于学生健康心理构建和更新知识体系的。在教师年龄配比上应该主要选拔青中年教师，并重金聘用资深名师带领团队组织教研与开展名师工作室工作，同时准备一定量的优秀大学毕业生作为储备力量，跟带学习时刻准备上手。调节男女老师比例，积极发挥男女老师的优势特长，最大化发挥性别特点在学科上的优势。

（五）建立教师的奖励机制

1.工资（人岗匹配，易岗易薪）

一个有竞争力的工资待遇是吸引优秀教师的前提，在满工作量的情况下给予老师满意的薪水能够让老师更积极主动地投入到工作中来。同时随着职位的变动相应地调整工资可以更好地激励老师竞争上岗，争取更有价值的职位。

2.奖金（效率优先，兼顾公平）

根据老师的教学成绩、工作成效和管理水平，通过奖金来拉开差距，打破平衡可以起到“鲶鱼效应”。通过给优秀教师高回报，既是对老师辛苦付出的认可，又可以激活全体教师的活力，产生示范效应。同时高额的奖金也能帮助教师抵御灰色收入的诱惑，杜绝收受红包、吃拿卡要、校外办班等有违师德师风的行为出现。

3.人文关怀（沟通与信任）

一个学校如果想有一支长期稳定发展的教师队伍，必须做到环境留人，工作留人，制度留人，待遇留人，情感留人。当学校的待遇与同类学校拉开差距时，相应的情感关怀应该及时跟上，以强化教师的文化认同感和获得感。

五、结束语

2021年是“十四五”的开局之年，也是两个一百年的交汇处，更是建设教育现代化的探索年。我们要积极出台更多具体政策来回应教师们的关切，引领教师队伍建设，把教师队伍建设作为实现教育现代化，推动教育改革发展的最重要的工作。

参考文献：

[1]孙雪.中小学教师队伍建设研究[J].教育教学论坛，2020（29）：25-26.

作者简介：

高晨（1988年-），女，汉族，湖北襄阳人，研究生，研究方向为公共行政管理与公共人力资源管理。