产学研协同创新视角下的高职院校人事管理问题

赖若珊

（泉州幼儿师范高等专科学校,福建 泉州 362000）

近年来，高职院校的产学研协同创新已经成为一种趋势，这是基于科技飞速发展、社会与经济取得了较大成就的时代特点而出现的新型管理运行模式。产学研构建了高职院校、企业与科研机构三方交流沟通、协作创新的桥梁。三方借助共享的项目平台、技术平台、教育培训平台实现了资源的流动和高效利用，大大增加了科研成果向现实应用转化、向教学转化的效率。而在产学研新模式迅猛发展的同时，人事管理部门所面对的问题也日趋复杂化，人事管理的制度落后于产学研模式的发展步伐，造成人力资源的利用率不高，对产学研的发展造成了一定的障碍。此外，人力资源是产学研模式顺利推进并取得成效的必要因素，人力资源占据了产学研模式的高地，作为一项关键性的战略资源理应获得更多的重视与关注。对于人力资源的发掘、流动、利用，高职院校人事管理部门都要研究制定出符合产学研根本目标的人事管理制度。另外，高职院校作为产学研联盟中的一方，其人事管理还要重视与其他部门、单位的信息共享与协作，将人力资源的价值尽可能地发挥出来，灵活运转，建立互利共赢的人力资源共享平台，最终实现对产学研模式的适应以及实现高职院校自身的发展。

1 产学研协同创新中出现的人事管理问题

1.1 组织单位管理模式不兼容，人才流动滞涩

产学研中的高职院校、生产企业、科研机构三方组织单位自身的组织架构，特别是人事管理模式制度不尽相同。三方虽然专注的领域相同或接近，但从本质上来说他们各自的定位、运行或经营目标也不相同：高职院校的目标是培养高素质的技能型人才，聚焦输出人才的素质和教学成果；企业的目标是获取经济效益、取得市场地位、寻找科研成果的应用价值与应用市场；科研机构的目标是获得新的理论知识、探索专业前沿领域。从人事架构来说，其运行或经营的目的不同从根本上决定了其设立的岗位不同。目标与结构上的不同可能导致三方在产学研模式下合作不畅、效率不高，甚至使得产学研的合作关系名存实亡。退一步来说，各单位组织具有较高的维护自身利益的意识，管理森严，使得人员的调配和流动滞涩，或者是出现沟通交流不畅而使得供方与受方的需求都得不到满足的情况。在这样不利的对话模式和人事模式的制约下，人力资源的优势与战略地位没有被发挥和体现出来，一定程度上造成了优质人力资源的浪费和成果产出效率的下降[1]。

1.2 资源分配与利益共同体建立的问题

从产学研的顶层设计来看，该模式充分发挥了优质人力资源的优势，大大提高了人才的输送与价值的创造速度，发挥了各机构单位的专业优势。然而，在人事管理方面，各组织单位往往具有排他性。人力资源是有限的且亟须的珍贵资源，且在以往的运行模式下，个人或团队的科研成果的获得与成果的转化是基于自身的积极联系推进，合作的内容广度与人员范围相对较为固定与局限，个人或团队已经产生了合作的惯性思维，而产学研模式的推进需要更多人员和团体共同参与、多次参与，以及频繁的信息共享与整合。在没有创新型的人事管理制度的保障或管理效果不佳的条件下，产学研模式目标的实现深深受限于三方组织各自为政和利益保护，人员等各方面的共享程度都不高，利益共同体虽然初步通过意向书的签署确立下来，但人心不齐、资源未聚，往往会出现三方力量相加反而比原来减少的尴尬局面。

1.3 管理观念落后与模式固化

管理者对于工作内容的认知与理念，决定着管理过程中每一个决策的确定与实施。在过去的学校人事管理模式中，只需要统筹规划好自己部门的“一亩三分地”就基本完成了工作任务，其挑战性低、工作量相对较少，且有经典的组织架构范式与工作机制可以借鉴与参考，工作难度不大。但是产学研协同创新的语境下，人事管理部门的工作内容与工作方式将面临巨大的改变，首先是工作量提升了：人事的调度是为了适应企业、学校、研究机构协同创新的需要，跟着项目走将成为人事管理的基本标准，这样一来，人事调度更加频繁，对于各方信息交流与合作的要求也相应提高，而正处在工作转型期人事管理部门很难直接利用原来的工作模式超负荷地收获工作成效。其次是工作方式的转变：产学研协同创新为学校人事管理部门提出更高的沟通与协作的要求，人事部门不能再安逸于固定的工作内容和有限的工作范围，或者只是在学校有限的几个部门之间开展信息交流与合作，其工作的外延扩展到了学校之外不同性质的各个组织中，人事部门不仅要保证自己原本工作不荒废，甚至要做到更完美以适应合作的需要，还要涉足一些从未经历过的场景与工作，扮演好人力资源之间沟通、输送、对话的桥梁的角色。

此外，在过去的工作制度中，不同岗位、身份对应的人员设置相对固定，人才与岗位的流动性相对较差，这就可能存在人才岗位设置冗余与组织架构固化的问题：在工作需求较大时，人力资源需求也大，但是需求一旦降低，就会出现供过于求的问题，造成亟须人力的岗位长期得不到人力支持，而相对空闲的岗位人满为患，人员配置不合理。另外，过于固定的岗位与工作内容虽然具有稳定性，但是也会消磨人才积极创新的热情，养成惰性，在舒适圈内止步不前。而产学研协同创新的形势无疑会为人事管理制度革新带来难得的契机。

2 产学研协同创新视角下的高职院校人事管理的创新点

2.1 明确发展创新的内在驱动力

一些高职院校将产学研协同创新发展仅仅视为一项需要完成的任务，其基本思想是“人有我有”，在许多高职院校人事改革的大环境下被裹挟着草率就做出了决定，虽然这样的出发点也是出于对于环境的适应，但是其发展的愿望与前瞻性的意识十分缺乏。因此，从高职院校人事管理的角度看待创新产学研合作，就要先找到发展创新的内驱力。现如今的时代是交流与合作的时代，通过对话和协作可以取得较之以往各自为政的状态更好的成效。分析产学研合作可以为高职院校方带来的各项影响，全面地认识产学研合作在当前社会阶段的重要意义，再将大环境现状、发展趋势与自身的现状、发展目标进行对比分析，深入探究产学研协作的必要性，而不是稀里糊涂地随大流、轻率地实行产学研合作。另外，明确产学研合作实行的内在驱动力，还可以让管理者更加明确未来将在哪些领域、哪些工作方面、甚至哪些组织部门进行发力、投入、耕耘，[2]间接地对产学研合作的过程产生良性影响。

2.2 协调人力资源配置与安排

产学研协同创新视角下的高职院校人事管理发展要求人事管理实现从传统人力资源管理模式到适应产学研人力资源模式的跨越式发展。在产学研协同发展的语境下，每位参与者所扮演的角色、担负的职责不再是扁平而单一的了，甚至一些参与者同时在两方的组织中任职工作，这就要求人力资源的管理要更加趋于智慧化和以人为中心。具体来说，过往烦琐冗杂的人员编制规定极大地限制了人员的流动、人力资源价值发挥与人力资源的共享。在新的人力资源模式下，人才将不再局限于固定、死板的组织岗位安排，进入了组织体系也不再意味着获得了“铁饭碗”。新的人事管理模式要根据每位人才所具备的素质能力水平和各方面的背景，如过往工作经历经验、利益关系等进行针对性地投放安排，不仅注重人才的数量，还把控在职人才的质量。此外，在更加开放与灵活的人事管理制度下，并不意味着无限制的流动自由与发展自由，人才的意愿虽然得到了充分的尊重，需求得到尽可能地满足，但是其发展方向要始终围绕着预设的发展目标，而不是漫无目的地尝试，造成资源不必要的浪费。

2.3 改革优化人力资源

产学研协作下的人事管理工作内容的范围扩大、工作量大大提高，这是由于高职院校的人才沟通、交流、协作频率与要求提高了，院校可以扩充人才队伍以适应工作量提升的需要，但是不能是盲目的扩充与增加。理想的状态是在不增加扩大人事招聘的条件下，通过优化人力资源组织架构与人才流动机制，来实现对新的工作目标与新的工作内容的适应性调整。从宏观来看，后者不扩大人员数量，而是优化组织架构和管理机制的方法，对于产学研合作的长效发展更加有利；前者扩大人事招聘的方法固然满足了对人力需求，填补了岗位空缺，但是这实际上是属于“头痛医头，脚痛医脚”的策略，对症下药可以在短期内解决眼前的问题，然而人力资源配置不合理等问题却被忽略和回避了，人事管理不能通过不加考虑地扩充来解决问题、调和矛盾。后者的方案将审视的目光转向自己，思考自身人力资源配置和管理机制的不足，在人力资源总量不变的前提下，激发人力资源潜在的活力，通过合理的调度和潜力的发掘应对挑战，这样的策略才是对因治疗，完成工作目标的同时也能清除未来的隐患。

3 产学研协同创新视角下的高职院校人事管理的创新路径

3.1 树立适应产学研协同发展的新理念

任何人事管理模式的建立都是在基于对于组织架构全面而深入的认识、对组织工作目标与工作方式的清晰了解的基础上的。对比以往的人事管理环境，现在在产学研协同创新的新形势、新语境下，一种可以协调学校、企业、研究机构三方利益诉求和资源优势的人事管理机制亟待确立，而诚如本段首句所说，在确立新的先进机制之前，先要对学校、企业、研究机构三方的组织架构、工作方式、工作目标有一个全面的了解，拥有了这样的了解还不够，还要对认识情况的特点进行深入分析，从而确定统筹管理的根本态度，这种态度被称之为人事管理的理念。具体来说，首先，能够适应产学研协同发展的认识管理理念是兼容并蓄、海纳百川的，它不拘泥于一个人员、一个团队、一个部门、一个组织的得失，而是追求学校、企业、研究机构三方整体的利益和发展成果，即便在短期内某一部分的发展成效不明显，但是其长期的成效是优于过去单打独斗的工作运行模式的。当然，兼收并蓄还体现在开放与合作的态度上，各方的目标存在共通之处，在合作的过程中就要求同存异，紧紧围绕着各方共通的利益诉求，与各自不同的资源、身份优势展开协作。其次，要灵活调整、随机应变，人才的优势分为主要方面与次要方面，但是这不意味着只有主要的优势方面才能够胜任对应的工作岗位，其素质能力中的每一个闪光之处都可以成为拓展工作范围和社会身份的支持和基础，人才完全可以在多方面的事务中探索产学研合作发展的更多可能性，为协同发展开拓更广阔的空间。再次，基于灵活的人力资源的调度管理机制，能盘活人力资源市场，人才的流动和自我探索、能力发掘的过程对同领域的其他人才产生刺激作用，有利于行业人才的新陈代谢，客观上能促进行业的“血液循环”，将更多符合产学研协同发展的理念、具备过硬的教学能力、科研能力、沟通协作能力的人才推到台前，有利于新的良好行业生态建立和实现社会相对公平。

3.2 建立人才流动与人力资源共享的新机制

要适应产学研协同创新发展的新形势、为人才流动和人力资源利用提供长效而稳定的保障，就必须建立起人才流动与人力资源共享的新机制。对比传统相对固定的人事管理模式，新的人事管理机制创新的落脚点应当为搭建人力资源输送和产学研合作的智慧化平台。人才个人的影响辐射范围有限，因而高职院校要为人才在创新工作时可能遭遇的困难入手，根据人才自身的意愿和所处的专业领域，通过合作平台对接研究领域相通，且有合作意愿的其他组织的个人或者团队，为双方牵线搭桥，在相对正式的平台和中间人的联系下达成合作共识。当然，在产学研三方协作的前提下，三方签署了协同发展的意愿书，在以此为前提的个人或团队合作与对接将会更加有保障和具有正式性。而建立一个人力资源共享的平台的另一个优势就是提高合作的效率，团队或个人之间合作意愿达成的前提往往不仅仅基于研究领域的相似，还可以基于研究阶段与个性化发展目标的匹配。合作是紧紧围绕一个项目进行的，双方或者多方的合作期限自项目启动开始至项目完截止，在有限的时间内进行一方面使得双方或多方更加自由，没有其他顾虑地自由选择条件匹配或资源优越的合作者，当然，双方或多方可以根据自己的意愿决定未来其他的合作机会。另外，学校、企业、研究机构一方的影响力和实力都有限，但是三方合力，可以借助人力资源共享平台吸引更多原本不属于任何组织一方的人才，人才在公开的平台上能全面了解产学研合作项目的信息，根据自己的意愿参与到合作中来，无论站在产学研三方任何一方的角度来看都是有益的。

4 结语

产学研在院校、企业与科研机构三方之间扮演交流沟通、协作创新的中介角色，能实现人力资源的流动和高效利用，提高科研成果向现实应用转化、向教学转化的效率。然而在产学研新模式迅猛发展的同时，高职院校的人事管理机制也显现出了一定的劣势，存在人力资源的利用率不高、管理观念落后与模式固化的问题。人事管理部门要树立适应产学研协同发展的新理念、建立人才流动与人力资源共享的新机制，助力产学研协同创新发展。