后疫情时代人力资源服务行业分析

高志强

（深圳市橙信投资发展有限公司，广东 深圳 518000）

人力资源服务业是一个快速发展的新兴行业。人力资源服务是指对用人单位和就业者提供用工与就业及相关系列配套服务的活动，人力资源服务行业包括人才派遣、人力资源外包[1]、招聘服务、人力资源管理软件、人力资源咨询、人才甄选服务、培训服务等众多的业务形态。

突如其来的疫情，让人力资源面临了新的挑战。企业应及时敏锐地观察市场环境的变化,明确人力资源管理制度体系,提前安排并做好监督疫情防控常态化的人力资源管理工作[2]。后疫情时代人力资源服务行业要有所作为，必须主动求变，借鉴国际行业发展经验，探寻行业发展方向。

1 人力资源服务业及其发展

人力资源服务业已有上百年历史。1893 年美国人弗雷德·温斯格创办了世界上第一家职业介绍机构。随后人力资源服务业在全球范围内逐步发展壮大。据人力资源行业分析师《全球人力资源行业市场预测:2019 年11 月更新》 报告，2018 年全球人力资源行业收入为4 910 亿美元，较上年增长5%。艾媒网报道，2015—2019 年全球人力资源行业收入呈上升趋势，2019 年全球人力资源行业收入为5 096亿美元。

我国人力资源服务业肇始于20 世纪70 年代,但得到快速发展是改革开放后，特别是20 世纪90年代。随着我国经济社会快速发展，企业组织模式不断调整，对人力资源服务的需求逐年增加；人力资源服务业的服务范围、领域和产品都得到了很大的拓展和完善，业务规模持续快速成长。据统计，2019 年中国人力资源服务业总的营业收入为1.96万亿元人民币，连续4 年保持20%以上的增长率。

2 人力资源服务业面临的挑战

后疫情时代的到来对社会经济发展产生系统性的影响，随着互联网、大数据及人工智能等信息技术的迅猛发展,人力资源服务业发展面临哪些挑战和机遇,如何更好地支撑国民经济社会发展亟待新的理论指导[3]，值得进行思考与分析。

2.1 企业创新能力无法适应环境变化

随着互联网等新兴技术加速发展，企业赖以生存和发展的环境发生了深刻变化。2020 年初暴发的新冠疫情，使企业面临的就业方式和形态急剧变化，对人力资源服务业提出更高的要求，也暴露出人力资源服务业的创新能力有待加强[4]。

人力资源服务业的创新能力不强，一方面体现在服务的有效性不足。集中体现在，当传统的就业方式不得不调整时，人力资源服务企业无法迅速调整，主动应对，给用人单位和求职方提供人力资源解决方案。疫情期间，许多人力资源服务企业的业务出现了大幅下滑。另一方面体现在产品创新能力不足。目前，人力资源服务企业的服务领域，仍以初级服务为主，集中在劳务派遣、人事代理等行政事务等方面，对企业的服务限于辅助性、临时性需求，而人才测评、管理咨询等中高端人力资源服务产品缺少。究其原因，在于产品研发力量薄弱，产品发展升级的后劲乏力。

2.2 人力资源专业人才缺乏

人力资源服务业是服务人才的行业，担任着实现人力资源“适配”的重要职责，也应承担国家“保就业”的社会责任。这一职责定位要求人力资源服务业的从业人员必须具备用工咨询服务、就业指导等多项技能，熟悉国家相关劳动用工的法律法规。但由于我国人力资源服务业尚未形成完善的人才培养体系，行业各类专业人才缺乏，难以满足行业发展需要，也制约了人力资源服务企业在产品、服务等方面的升级转型。加上由于行业“门槛”不高，行业经营效率有待提高，从业人员的薪酬待遇在市场上的竞争力不强，因此存在外部专业人才招募难、引进难的问题。同时，行业内很多企业规模小，品牌影响较弱，人才保留比较困难，特别是中高级专业人才的流动性比较大，存在“留不住”和“引不进”并存的情况。

2.3 信息化建设相对滞后

近年来，部分人力资源服务企业通过积极开发和应用新一代信息技术提升经营能力和市场竞争优势。为顺应日益增长的高效且个性化的服务需求，在灵活用工、招聘、人才测评、软件管理、咨询等各个细分领域不断升级大数据、云计算、人工智能等新技术，也取得了显著的成绩。但总体看来，整个人力资源服务业的信息化建设总体规划不够，行业信息不联通，难以实现共用共享，特别是众多中小人力资源服务企业，由于资金、人才局限，不具备信息化建设的能力。

3 人力资源服务业的发展机遇

疫情对我国经济、社会和人们的日常生活影响是深远的。疫情加速了新技术、新管理方式的运用，对人力资源服务业带来很大的发展机遇。主要体现在以下几个方面：

3.1 运营智能化

随着科学技术的进一步发展，数字科技对人力资源服务业产生越来越大的影响。从市场的需求看,企业在建立人力资源内部的劳动力分析、实施新的人力资源管理云管理系统、人力资源流程改造项目上都有超出预期效果的表现。人力资源服务市场需求已由原有人力资源传统业务升级为更加智能的高端的数字化业务及高端业务需求。从市场的供应看,数字化和人力资源应用的融合走向全面深入,人才测评系统、简历筛查、人才画像、智能面试机器人、员工服务机器人等众多应用得到充分发展。此外,区块链也将在背景调查、人才招聘、劳动合同管理等方面推动人力资源管理行业转型升级。

3.2 用工灵活化

近年来，随着互联网的迅猛发展，灵活用工发展迅猛，对传统用工模式带来挑战。企业对灵活用工需求逐年增加，因为这一方式可以降低用工成本，提升资源配置效率。劳动力流动率维持高位，灵活用工发挥重要作用。在发达国家，每年人力资源流动率达到15%～20%。在欧洲，灵活用工已占到欧盟总就业人口的12.1%，在社会生活中发挥着重要作用。

相比其他国家，中国灵活用工市场发展非常快速，一个重要原因是互联网，特别是移动互联网在国内高度普及。灵活用工释放的是个体的空余时间与企业的弹性需求，传统的人工模式无法快速、批量地进行匹配。而移动互联网很好地解决了这一问题，大量的临时性需求和个人的空余时间可以通过其快速匹配。

3.3 服务平台化

目前，我国人力资源服务市场向一站式的趋势发展，市场参与者提供一系列包括灵活用工、招聘流程外包、猎头、人才测评、人力资源咨询以及其他人力资源服务等全面服务。从客户角度看，一站式利于企业管理不同的人力资源服务，降低管理成本，提高效益。从供应商角度看，全产业链及多元化业务领域的布局将直接提升客户价值。将各个业务内容组合成为产业链条，力求为客户提供更为全面的人力资源服务，促进服务业态之间的有效融合，实现人力资源服务模式的创新与发展。

4 人力资源服务业发展策略

4.1 通过专业化经营和综合化发展，扩展人力资源服务的广度和深度。

尽管我国人力资源服务业发展非常迅速，行业参与者急剧增加，但大部分机构规模较小，市场高度分散。据安信证券分析，2017 年前五大市场参与者市场份额仅为4.30%。从业务结构看，初级服务占比很大，中高端服务能力缺乏，业务占比小，不能满足经济高质量发展的需求。

解决这些问题，一方面需要提升专业化。这是人力资源服务业发展到一定阶段的必然要求，专业化进程将逐步实施，对人力资源服务的要求逐步调整和变化，小企业、中小企业、大企业及国际化企业对人力资源服务业的需求分别是解决非核心业务、提供程序性解决问题的方案及提供战略程序和发展建议等。做好专业化分工可以使人力资源服务企业更加侧重客户的现实需求，更多地提供高质量的服务产品，在提高人力资源服务质量的同时，显著地降低客户企业的经营成本。另一方面，要大胆尝试综合化。综合化是专业化发展到一定阶段的产物，对综合能力比较强的企业，应研究人力资源服务的整合，为顾客提供多样化、一站式人力资源服务解决方案，提升服务的整体价值。此外，针对市场高度分散，人力资源服务机构用工成本高，需求企业或个人寻求人力资源服务的成本高，应积极探索打造人力资源细分行业各专业公司的聚集平台。

4.2 着力打造技术引擎，推动行业实现跨越发展

信息技术运用对企业发展的影响已毋庸置疑，已成为企业竞争力的核心要素。对人力资源服务业来说，通过云计算与大数据等高科技手段，为企业提供快速搭建人才库、智能化简历搜索、候选人匹配等人力资源管理平台，提供人力资源数据化、信息化、自动化的云计算服务，并利用技术为人才整个职业生命周期及企业不同发展阶段提供全覆盖的人力资源闭环服务。

人工智能技术可以让人力资源服务机构实现信息的整合、筛选、匹配等，在确保服务品质和效率的前提下降低了服务成本，同时，让人力资源服务机构具备跨越时空局限提供服务的能力，这一点在疫情期间体现明显。比如有些人力资源服务企业在人员招聘中利用AI 技术实现精准推荐和匹配，有效提升招聘速率。在数字经济时代，人力资源服务业要全力加速数字化转型，树立以用户为中心的发展理念，重视用户体验和管理效率，通过人工智能技术手段提高人岗匹配效率，为企业提供精细高效的人才服务。

4.3 加强行业人才培养和队伍建设

百年大计，人才为本。我国人力资源服务业的发展同样离不开人才。针对人力资源服务业整体人才状况，建议国家层面要出台相关针对人力资源服务业人才培养的意见，特别是对企业高级管理人员、专业技术人员加大选拔和培养支持力度。要强化对人力资源服务各类人才的培训和教育。充分发挥互联网的优势，利用IT 或互联网学习管理平台，为员工提供充足的学习资源，提高学习效率。另外，针对人才流动性大的发展趋势，企业需要建立自己的知识库，管理好知识，确保人才可以流动，知识不能流失。另一方面，要建立人力资源服务业人才评估标准、评价体系，把人才队伍的质量和业务准入结合起来，促进人力资源服务企业重视人才培养和队伍建设，建立高素质、高水平的人才队伍。同时，要加强对新的专业型人才的招募，包括互联网、大数据专业人才的引进，不拘一格吸引人才加入人力资源服务业。还要顺应我国服务贸易的发展需求，加强具有国际视野的管理及专业人才的引进和培养。

4.4 积极顺应灵活就业工作方式重大变化

灵活就业是社会、经济、技术发展的必然产物。灵活就业的出现，打破了传统的就业形态，让企业有更多的选择来面对不同情境，这就进一步提升了企业整体的柔性和适应性，同时也提升企业的运营效率。根据中国人力资源研究机构HRoot 的相关研究，我国灵活用工市场份额，2012—2017 年5 年间保持27%的复合增长率，灵活用工服务企业发展前景可观。

另外，我国近年来的总人口数量缓慢增长，而老年人口增长较快，老龄化加剧。劳动力数量缓慢增长，占劳动适龄人口的比重缓慢上升，社会用工成本增加。随着人力资源人口红利的消失，劳动力供给不足，大量职位空缺，劳动密集型和技术密集型岗位用工荒，但大量高校毕业生存在很大的就业压力。劳动力市场存在招聘难、就业难并存，人力资源错配比较严重的问题。市场对人力资源的需求迫切，通过灵活用工方式获取劳动力，这需要人力资源服务业认真研究劳动力市场走势和不同的就业形态，积极做好企业人才管理的“撮合者”。

4.5 针对性地设立行业共享人力资源库

人力资源服务行业应主动预判疫情过后，社会经济结构和企业需求的动态趋势，及时调整自身的业务内容和范围，主动研究各行业业务波峰波谷关系，为若干具有“错峰”性质的反周期行业设立共享人力资源库。目前，国内人力资源市场供需结构性失衡、经济发展中急需的中高端人才短缺、人才流动空间加大等现象比较突出，这正是人力资源服务行业要着力研究和解决的问题。人力资源服务企业要把解决就业作为企业重要的社会责任，积极探索不同行业在人力资源服务平台上共享员工资源，“不求所有，但求所用”，通过更加多元的方式解决企业的用工问题，同时，解决好广大劳动者就业问题，对我国人力资源的优化配置做出贡献。

新冠疫情既给我国人力资源服务业带来严峻的挑战，也带来很大的发展机遇[5-6]。后疫情时代，人力资源服务企业的核心竞争力，应以满足客户需求向创造客户价值转变，更注重客户的价值体验。人力资源服务行业和企业应化危为机，积极关注和拓展快速发展的行业关联业务，加快人力服务内容和服务方式的有效变革，积极打造有行业和企业特色的超级互联网工作平台，并通过为企业提供更有价值和针对性的服务来推动自身和行业的持续发展。