事业单位薪酬管理制度问题与对策研究

2021-04-09沈喜河南无线电管理信息系统备份中心

营销界 2021年12期

沈喜（河南无线电管理信息系统备份中心）

■引言

事业单位是我国政府提供社会服务的重要载体，承担着重要的社会公共服务的职能与职责，也可以说是当前中国经济社会进步与发展的主要承载机构。认真分析事业单位当前的薪酬管理制度，针对问题提出相应的解决策略，对于激发事业单位工作职能向好改善具有重要的意义。

■事业单位薪酬制度存在的问题

（一）制度层面存在的问题

我国事业单位当前的薪酬管理制度主要的现状是，薪酬水平相对比较固定，薪酬差距相对较小，薪酬制度基本形成了长久固化的现状，现行的薪酬管理理念未能对固有的薪酬管理制度形成一定的改善与改进。基于当前稳定的薪酬管理体系，员工薪酬收入很难与个人工作贡献充分挂钩。依靠固定的薪酬管理制度和薪酬标准很难有效激发员工的工作积极性。普通员工与管理人员薪酬差距较小，单纯的依靠工资管理体系不能促进人力资源管理工作有效改进，同时对于社会发展不能起到有效的促进作用。

（二）工资方面存在的主要问题

一是工资弹性不足。当前我国事业单位体制内工资增长机制不够明显，弹性不足，工资标准调整范围相对较小。可以说，当前的现状是工资分配过于平均，未能体现出级别之间的差异。工资之外的奖金、补贴等收入基本上处于平均水平，很难体现出不同岗位或不同职级之间的明显差异，无法通过有效的工资体系促进员工改善工作现状或提高工作能力。

二是工资增长机制不健全。目前我国事业单位员工的工资增长主要有三种途径。第一种是普调工资。普调工资是当前工资变化最为普遍的一种现象，对于所有体制内的员工进行同步调整，这种方式对于员工个人业绩或工作能力差别不能差异性调整，无法有效拉开工资的具体差距。第二种是通过职务晋升来调整工资。事业单位体制内管理层职务人数是确定的，通过职务晋升调整工资相对而言是比较困难的，而且涉及的人员范围也相对较小。第三种是通过技能或职称评定调整工资。当前通过技能或者职称评定来调整工资的现状，也是基于多年来事业单位实际工资调整标准的延续，但此种调整方式的差别相对较小，未能充分体现出技能或职称对于工资的短期影响。

三是津贴标准对于工资的影响。事业单位员工的津贴范围项目比较繁多，实际标准相对较低。而且基于时代变化的影响，津贴标准并未能够根据当前社会变革发展需求做到及时调整，对于当前的经济收入影响也不能做到紧扣时代脉搏。

（三）绩效考核方面存在的问题

一是绩效考核制度处于虚化状态。当前事业单位的薪酬管理制度中，绩效考核工作基本处于虚化。除了明显违规的相关情况外，干多干少或干好干坏的实际结果基本相同，因此员工的薪酬差别相对较小，这种状态不能充分激发员工的主观能动性，甚至还会造成员工消极怠工的情况。

二是绩效考核工作与职级晋升关系不够紧密。当前事业单位员工工资主要与职级相挂钩，与其他方面的影响因素相对较少。可以说职级是事业单位员工工资最直接的体现。事业单位绩效考核要注重德、能、勤、绩、廉等多个因素，具体实践中绩效就必须要从实际工作业绩出发，切实将工作业绩与升迁渠道或升迁机会紧密联系，但实际工作中由于关系不够紧密导致了绩效工作未能发挥相应的作用。

三是绩效考核激励作用不够明显。绩效考核工作的最终目的是通过对员工绩效进行考核来激发员工的工作积极性。但当前事业单位中绩效考核工作多都处于表面状态，特别是在奖励过程中，基本上处于平均分配或吃大锅饭的状态，这样很难有效激发员工的积极性。由于绩效考核的激励作用不够明显，所以实际工作中创新性所取得的成效就不够突出。

■事业单位薪酬管理制度的优化策略

（一）根据工作需要合理设置工作岗位

首先，必须要坚持科学发展的理念来设置工作岗位，同时必须要兼顾必要性与合理性的原则。合理的工作岗位设置，是保障事业单位薪酬制度有效运行的基石。如果工作岗位设置不合理，就会存在工作量不饱和或人浮于事的情况，也会出现工作内容、工作量过于繁重的情况，这都会影响实际工作效率与工作质量。其次，如果工作岗位职能设置不理想或不明确，工作就会存在管理交叉或管理漏洞，这对提升工作实际效能也存在不良的影响。所以必须要根据事业单位实际工作需要来设置相应的岗位，由此确保单位内部工作能够有效运转，具体工作中应该根据工作内容需要编制合理的岗位说明书以及对岗位职责提出明确的要求，为薪酬管理制度的有效执行提供相应的依据。

（二）尝试设置多种薪酬分配制度或方法

当前我国事业单位的薪酬管理制度过于单一，并不能有效促进事业单位的高效运营。根据事业单位的具体职能以及岗位特征，建议按照如下几种方式考虑薪酬制度的创新与改革。一是实行协商工资制度。对于单位内部具有专业技术人才的岗位来说，可以考虑实行协商工资制度，根据具体的岗位职责制定相应的工资标准并考虑制定相关的考核办法和分配标准。二是设立效益工资制度。建议将岗位工资的标准与单位的实际经济效益挂钩，考虑根据单位实际经济效益的变化情况对工资进行浮动管理。可以在单位内部拉开收入差距，特别是对管理人员和专业技术人员实行效益工资管理，由此促进分配与效益增减相挂钩的管理方式。三是按照工作成果分配薪酬。特别是对于一些对知识技能或者是科技创新成果具有明显要求的岗位来说，应该考虑按照实际工作成果产生的社会效益或经济价值，对相应的薪酬制度进行分配管理，由此充分体现出人才的价值和地位。

（三）不断完善绩效工资的管理制度

事业单位的薪酬主要由基本工资和绩效工资构成。基本工资基本都处于稳定状态，且绩效工资的差异性相对较小。为了充分体现出按劳分配、效率优先、兼顾公平的实际薪酬制度原则，就应该充分强化绩效工资的管理制度执行。一方面，绩效工资的分配制度制定必须要符合单位的实际情况，在制定过程中必须要经过合理的协商、公示、报批等相关程序。另一方面，在具体制度执行的过程中，必须要能够经得起纪检、审计等部门的检查、审核与监督。要利用意见箱、意见簿等监督方式采取合理的监督，及时掌握员工的意见与建议，以便于能够及时修正绩效工资分配方案，从而促进绩效工资分配的合理性与公平性。

（四）改善事业单位的薪酬管理方式

当前事业单位员工的薪酬管理多为人头管理和上级政府部门的统筹管理。此种管理状态下，事业单位的自主分配权限基本为零，所以很难由此充分激发事业单位内部的竞争性与主动性。为了有效改变现状，政府部门可以尝试考虑将事业单位的绩效工资的分配权限全部下放至事业单位内部自行解决，或不断加大绩效工资由事业单位自行裁量的权限。政府在具体工过程中，可以将人头管理逐渐改变为总量管理，从监管层面做好薪酬分配的合理性督导，以此促进效率、公平与发展的多项均衡。通过事业单位多种薪酬管理方式，来充分调动和激发职工的主观能动性与工作积极性，从而促进人力资源效能的优化与提升。

（五）建立健全绩效考核制度

一是，绩效考核制度必须要确定明确的考核目标，根据不同的工作内容、岗位职级设置能够量化具有可操作性的考核指标。二是，确定明确的考核体系，根据工作的实际情况，可以采用360度考评体系或其他针对性的考评体系，针对不同职级岗位的人员设置不同的考核标准，以此督导员工能够切实强化工作的质量与效能。三是，在考评执行过程中必须要设置相应的考评机构与问责机制，能够切实将考评工作落到实处，而不是停留在文件或停留在纸面。经过具体的实践运行，不断地修正制度，并强化制度的执行，最终达到适宜的标准。