新时代建立国有企业人力资源管理新机制的研究

杨木梅

摘 要：新时代深化国有企业人力资源管理机制改革，对优化企业管理结构，提高管理效能，促进企业可持续发展意义重大。文章对当前我国国有企业人力资源管理机制中存在的问题进行了分析，从树立人本观念，完善员工晋升机制，适当进行权力下放，优化激励机制和双向管理机制等方面提出了人力资源管理新机制的思路措施。

关键词：国有企业;人力资源管理;新机制;研究

近年来，随着我国国有企业改革的推进，加大国企人力资源管理机制研究在企业发展中的作用和意义越来越重要。人力资源管理作为国由企业日常管理工作的重要组成部分，健全完善的管理机制对提高企业的管理效率，增强内部凝聚力，促进企业快速发展，增强市场竞争力都具有十分重要的意义。

一、国有企业人力资源管理新机制设计的主要思路

（一）国有企业人力资源开发与管理的特点和需要遵循的原则

在现阶段的国有企业人力资源开发与管理当中，出现了一些新的特点，这些特点主要体现在以下六个方面：第一是战略性。当前，企业之间的激烈竞争导致企业面临的经济风险进一步增加，人才的重要性更为凸显，人力资源管理已经上升为战略层面;第二是广泛性。新时代人力資源被赋予了更多的职能，比如新增了机构设计，员工的激励以及团队文化建设等多方面内容;第三是目的性。目前，国有企业的人力资源开发与管理强调员工潜能的最大发挥，同时也注重员工需求的满足以及长期目标的实现。此外，人力资源开发与管理还具备参与主体的多方性、人道性和效益性。在原则方面，由于人力资源的战略性，其目的是实现企业的经济效益，因此要将利润、成本和时间三个方面作为关注的标准。在日常事物的管理当中，必须制定相应的规划，然后再实施相应的步骤。人力资源的管理者必须以自身的行动紧迫感来感染企业内部，营造一种有条不紊的紧张氛围。

（二）国有企业人力资源管理中的新思维

在国有企业的人力资源管理新机制的开发过程中，需要注重管理的整体性和互动性，创新思维并采用科学的方法。企业内部的成员既是主体，也是客体，需要调动所有人员的积极性，激发其创造性。在开发过程中注重对员工的能力培养，使员工在知识、能力、智商、情商方面得以整体性提升。此外，还要重新认知将人力资源开发与管理，人力资源不仅限于企业内部的教育和培训，还应该是人才的招聘和培训、考核与任用、薪酬和福利、员工内部关系协调等多方面的系统工程，必须要做到统筹考虑，任何一个环节出现问题，都会对人力资源的开发产生严重的负面影响。在人力资源开发过程中要建立战略规划，只有这样才能保证人力资源通过既定的计划和方法来实现企业的目标。利用科学的方法对人力资源的结构进行计算和规划，设置职务并制定职务标准，达到最佳配置。与此同时，人力资源开发还要注重效益导向，提高经济意识，注重高回报和持续性，并对成本进行优化和控制。

（三）国有企业人力资源管理新机制的模式

国有企业人力资源管理的新机制在观念方面应以人为本，主张理性化的团队管理。首先，员工对公司的决策都有发言权，企业的最终决策是员工思想的集中体现，具有民主性;其次，充分尊重员工的主体地位，尊重员工的思想，将“人”看作是最重要的资源，给予激励并挖掘其潜能;最后，以绩效为评判员工优秀程度的重要标准。新型的人力资源管理模式对员工的心理和行为进行充分的研究，在企业之中构建了和谐平等的员工关系，员工的心态更加健康，工作方面的主动性得以充分发挥，明确自身的岗位职责并坚守岗位，最终促进企业目标的快速达成。

二、推进国有企业战略人力资源管理新机制的主要措施

（一）树立以人为本的人才观念

国有企业人力资源管理过程中，首先要树立“以人为本”的人才观念，不要将企业与员工之间分割开来，而应该看作是一个有机的整体。企业雇佣的是完整的“人”，而不是给企业打工的“一只手”，要想让员工与企业融为一体，企业中的管理人员就要为员工营造和谐温馨的工作氛围，让员工感到自己是其中的一员，而且对于企业非常重要。在国有企业，要为员工树立一种观念，那就是每位员工都是企业的管理者，每位员工都是企业的合伙人，新引人才并造就人才，培养员工的综合能力和对企业的忠诚度。

（二）健全合理的人员晋升制度

合理的人员晋升制度，不仅仅是只看员工的绩效，其中还包含很多方面，最重要的一点就是让员工找到合适的岗位，做合适的事。要想做到这一点，就要在选拔方面就要制定科学而全面的选拔标准。选拔标准要涵盖两个方面：首先，按照工作表现晋升。工作表现就是指员工能否在规定的时间内，完成管理层预定的目标;其次，按照投入程度晋升。员工当中存在差异，针对工作过程中，积极遵守各项规章制度，保持自身良好的职业形象、能够很好听取部门领导的意见，保证组织内部运行顺畅的，也应予以提拔。在制定好选拔的标准后，还要制定严谨的考核机制，合理安排考核的内容，并严格执行，保证人才晋升的公平公正。

（三）进行适当的权力下放

国有企业的管理人员应该认识到，企业的员工也有实现自身价值的愿望，权力的适当下放，有利于员工工作积极性的提升，以及扁平化的高效管理。在授权时要遵循三项原则：第一，及时了解管理的动态。充分授权并不是让管理者做甩手掌柜，不闻不问，而是要及时关注企业的运营状况，了解员工对于管理的想法，及时发现问题并进行指正;第二，用心培养有潜力的员工，充分信任并给予其发展的机会。在国有企业培养人才的过程当中，要做到用人不疑，在培养人才的过程中，要对人才进行详细观察，对其品质、能力和忠诚度进行综合考量，一旦确定人才适用，就要给到其自主发挥的权利，让他做主;第三，在授权之前，要将员工真正当做工作的伙伴，不仅要有物质上的奖励，还要有精神上的激励。给到员工接受培训的机会，让员工敢于尝试，不要害怕犯错，助其成长。

（四）建立有效的员工激励机制

有效的激励机制一定是能够让员工看得见，摸得着的。因此在制定员工激励机制的过程中，要对企业的员工情况进行详细的了解，结合实际来制定。在员工激励机制方面，最好的采用绩效与薪酬相结合的方法，让员工通过自身的努力能够得到更加丰厚的回报，这也是员工自我价值的一种实现。在激励方面，既要注重物质方面的奖励，也要注重精神上的激励。物质奖励可以保证在经济快速发展的今天，员工的收入水平能跟上时代的发展，让员工具有物质上生活上没有后顾之忧，其才能在工作过程中更有干劲，为单位做出更大的贡献。精神奖励则可以给到员工精神上的关怀，增强员工的归属感，产生企业向心力和凝聚力。与此同时，国有企业也可以用树立榜样的方式，选取单位中表现优异的员工进行奖励，鼓励其他员工向其学习。

（五）建立职业经理人与企业内部管理人员的双向管理机制

人力资源管理职业经理人是人力资源方面的高端人才，也可以理解为占地指挥家，顾名思义，其可以为企业人力资源管理在实际运行的过程中提供优良的建议。国有企业在人力资源管理的过程中，企业内部的人力资源管理者往往在管理理念和管理方式上做不到及时的更新，致使人力资源管理方式落后。因此，国有企业应该积极引进职业经理人，实现职业经理人与企业内部管理人员的双向管理机制。在具体的管理实施方面，企业内部管理人员首先要想职业经理人进行专业知识的请教，掌握最新的管理理念与管理方法。然后内部管理人员再结合企业内部的实际进行人力资源管理。人力资源管理职业经理人则负责在管理过程中的详细观察，针对人力资源管理的不足及时和内部管理人员进行沟通。同时职业经理人还负责人力资源管理的整体评估和绩效考核。充分发挥两者之间的优势，实现人力资源管理向着更优方向发展。

三、结语

时代的发展赋予了国有企业人力资源管理新的内涵，过于以工资发放为目的而设置的人力资源管理已经不能满足现阶段国有企业发展新要求。人力资源管理必须凸显出其战略性价值，构建人力资源管理新机制。在管理理念上做到及时更新，以人为本，将员工视作企业的合伙人。建立员工激励机制，利用物质奖励和精神激励激发员工的工作积极性和创造性，建立圆融的集体氛围，增强员工的向心力和凝聚力，促进国有企业更好更快发展。

参考文献：

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