以优秀医院文化促进医院人力资源管理的探讨

张小青，张瑄，刘芳

山东省青岛市市立医院文化宣传部，山东青岛 266011

人才是医院发展的核心竞争力，关注医院人力资源管理，并积极探索创新模式和发展方向，对医院高质量发展具有重要作用。医院长期发展并结合内外环境因素作用积累并沉淀下来的无形财富就是医院文化，是医院制定战略规划、开展医疗服务的内在驱动力，在新时代下医院文化亦在不断凝练、丰富、发展、升华，被赋予更多内涵。人力资源是医院最重要的资源，将优秀的医院文化与人力资源管理有机融合，有利于激发医院人才潜能，发挥人才效能，对医护人员的工作满意度、人才吸引力、保留率有着巨大的影响，是医院可持续发展不竭的精神动力。当前，大多数医院已将医院文化建设纳入医院发展总体规划，但各级医院建设发展水平参差不齐，存在不足与困境，不能仅停留在医院精神、院徽、院歌这个层面，尚未向纵深发展，亦没有意识到优秀医院文化促进人力资源管理的重大意义。将先进的医院文化建设融入到医院各项建设中，以文化建设引导医疗转型，提升患者获得感和满意度，提升民众健康素养，以医院文化引领社会文明，是国家全面推进健康中国建设发展战略背景下的时代要求。

1 医院文化内涵

医院文化有广义与狭义之分，前者指医院在长期运营和发展中所形成的物质与精神财富的集中体现，后者指医院在长期运营中逐步形成的一整套以人为核心的思维体系、价值模式等无形财富，可以统一认为是医院软实力和软文化，其代表着医院总体价值取向，是其办院宗旨、人文素质、人才结构、科学实力的综合体现[1]。

医院文化大致包含以下3种文化：①物质文化，是指以物质文化熏陶人，通过文化视觉设计、文化场所建设，借助环境效应，将文化元素融入医院环境建设，营造浓郁的文化氛围；②制度文化，以标准文化规范人，通过规章制度，使职工执业行为有制度可循、有标准可依；③精神文化，以价值观指引人才科学发展，凝聚职工力量，激发人才潜能，打造一支“召之即来、战必出色”的高水平强劲人才队伍[2]。

近年来，各级医疗机构越来越意识到医院文化建设的重要性，积极构建互动性更强的医院文化机制，从而起到统一思想加强实干的作用，尤其是积极推动医院内部各项资源统筹整合，营造文化环境，助推管理模式创新，让医院文化建设成为一种固有的内生性形态并与医院建设他方面的相结合，引领职工建立共同目标，为医院可持续发展提供更大机遇。

2 人力资源管理与医院文化相结合的必要性

2.1 人力资源管理是医院文化的重要载体

人力资源管理的有效推进和实行，能够建立一个完善的组织框架和体系，从而保障医院文化建设的有序开展，在实际工作中，人力资源管理部门的职能中也有部分涉及到医院文化建设，因此，一般也将其当做医院文化执行和管理部门，也是将医院文化转换成员工和单位运营准则的核心部门。借由人力资源制度，能够将无形的医院文化内容通过具体的管理行为进行推广，让医院文化可见可实行，获得员工认同，并强化人力资源运行效率，对外提升树立医院外部形象、扩大文化品牌辐射范围，是医院文化推广与完善的重要手段。

2.2 医院文化与人力资源管理具有同一性目的

人才是医院最重要的资源，医院文化的承载者是人，人力资源管理的主体也是人，医院文化是通过价值观的塑造来引导人，使员工具有共同的价值标准和思维方式，人力资源管理则通过有形的具体的制度、措施的执行影响人，规范职工的行为方式[3]。不同医院由于内外环境及要素不同会形成不同管理模式，但其目的都具有统一性，就是关注人的价值，希望借由各种方式和手段提高人才利用率，发挥人才潜能，提高职工的综合素质，使医院的发展更适应人民日益增强的对卫生事业的需求。

2.3 医院文化与人力资源管理协同发展互相促进

一方面，医院文化所提倡的价值标准、道德规范和行为准则影响着人力资源各项制度的形成和落地，另一方面，医院文化并不是一成不变的，在保持文化先进性上，人力资源管理可以反作用于文化建设，对文化进行凝练、升华、再造，尤其体现在文化整合、文化发展和文化变革中。

3 医院文化建设对人力资源管理的意义与作用

医院人力资源管理是现代医院管理系统中的重要组成部分，传统以人事事务管理为主的人力资源管理模式在医院发展史上曾起到不可或缺的作用，随着我国市场经济体制的逐渐完善，医疗体制改革的推进，人力资源成为医院的战略性资源，让人才管理转向更具发展性和开放性的人才开发，管理模式也由传统的“刚”转向面向职工的“柔”，成为当下医院人力资源管理的必然要求。强化人力资源素质培养和潜能挖掘，夯实并构建医院高质量发展路径，医院文化建设就是其中关键一环，将其与医院人力资源相融合，并推行到医院运营管理各个层面，能够提供更大场景和空间的人力资源创新力，强化医院可持续发展性。

3.1 医院文化对人力资源管理具有向导作用

先进文化是医院发展的导航灯，引导职工建立与医院相一致的价值取向和价值标准，与医院形成共同的目标、蓝图。在人力资源管理中，目前普遍较为认同医院文化所能具备和发挥的导向作用，对此进行分析会发现其是基于该文化的二元性内涵：其既是医院员工自觉性、内生性和一致性的行动准则及指南，并让员工行为方式保持着大致上的相似，同时又是每个员工自身精神特质和价值理念等在长期共同工作中与医院固有文化趋向于互动型融合的结果[4]。这一文化二元性结构非常显著地表现在了医院人力资源管理机制上，以医院文化为指导，并借助实践性的人力资源管理过程来反作用于文化，从而实现了医院文化和人力资源价值这二者的双重完善和提升。

3.2 医院文化使人力资源得以充分凝聚

在医院文化的渗透下，职工将医院倡导的价值观融入到日常医疗服务中，转化为高度自觉的执行力，充分发挥主观能动性与主人翁意识，深化自我开发意识，共同朝着期望和目标采取积极行为。文化建设是一种积极而有效的提高医院凝聚力的工具和手段，是建立在以人为本理念之上的，能够提供内驱力的创新动能，从而让医院人力资源管理更为人性化更具发展性[5]。

3.3 医院文化增强职工忠诚度

情绪、情感是人精神状态的核心部分，将直接影响人的态度与行为。在工作中，职工的情绪、情感体现在对组织尤其是对管理者的感受，优秀的医院文化注重以人为本，能为医院职工营造团结和谐、积极向上的工作氛围。在人力资源管理中渗透情感因素，在各项工作中体现理解人、尊重人，使职工充分感受到被重视，给员工归属感，能培育他们积极的情感，建立和谐的人际关系，最终实现忠于组织的情感升华。

组织忠诚度这一概念，其还有另一个叫法即组织承诺，由美国社会学家Beeker首先提出的当代组织行为学概念，认为“承诺”是促使人类持续职业行为的心理机制，即员工随着对组织“单方投入”的增加，而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的感情。有研究显示，工作价值观与组织承诺存在显著正相关。以优秀的医院文化体系培养并建立良好职工的工作价值观，使其与医院文化价值观相一致，对强化职工组织承诺有一定推动效果，有效提高人才留存，为医院可持续发展保驾护航[6]。

3.4 积极的医院文化能减少医护人员职业倦怠

现阶段医疗大环境，对于广大医务工作者而言既有工作职责的光荣也有身心负担，医患矛盾、片面的媒体报道、医疗事故相关的法律支持不足等问题带来的负面影响，使得他们成为职业倦怠人群。职业倦怠主要有3个方面的表现：情感耗竭、去人性化、效能缺乏，影响职务履行，并带来医疗安全隐患，同时更加不利于建立和谐医患关系。因此，要对医护人员职业倦怠进行积极干预，进行价值观和正能量等的引导和弘扬，构建坚强的文化职业支持屏障。营造人性化的管理文化和人文环境，尊重、服务、成就职工，强化职业价值感，并竭力提供良好的组织沟通路径；以人为本、合情合理的建章立制；关心员工心理健康，帮助员工减轻压力，为其思想注入正能量；强化医院安全文化建设，并将之贯彻到工作中；构建医疗纠纷等事件的处置和应急方案及政策，形成良好执业环境[7]。

3.5 医院文化建设有利于建立和谐医患关系

先进的医院文化是培养合格医师的沃土，治疗患者不仅需要过硬的技术水平，还要有医学人文精神，关注患者身心健康，给予精神上的尊重、心理上的安慰。优秀的医院文化增强医务工作者对生命的理解和敬畏，促成医务人员养成敬业爱岗、无私奉献的精神。优秀的医院文化能够极大程度地强化和精炼人才队伍，并让医院形成更为良性化的优越的医德医风和医疗服务体系，让医患间构建更为深度的信任关系[8]。

医院文化也同样提供了更具可行性和调和性的医院内外关系处理条件。良性的医院文化能够提供以下影响要素来有效缓解当前医患紧张格局：①为职工观念培育提供更具指向性的发展方向，强调以患者为中心，并且提高职工同理心；②为职工行为方式提供更规范的指导框架，加强与病人的沟通与理解，对患者需求及时回应，以良好的沟通技巧化解潜在医患矛盾；③优化组织结构，提高工作效率，从患者的利益考虑，优化就医流程，最大程度解决“看病难、看病慢”问题，提高患者就医体验；④医院文化品牌是医院文化的外在表现之一，提升品牌建设，展现优质的精神风貌，提高对外形象，增强社会认同，促进医患互信。

4 人力资源管理视角下当前医院文化建设过程中存在的不足与困境

4.1 医院文化建设意识淡薄

人力资源管理作为医院重要的管理活动，负责医院人才招聘、引进、培训和教育等工作，是医院文化建设的重要一环。然而现实中，医院领导层并没有建立文化建设整体思维和逻辑框架，对医院文化建设简单化理解，认为主要内容就是职工文娱活动，或者一些具有时效性和针对性的思想教育工作，医院人力资源管理部门对医院文化建设不够重视，许多文化建设工作仅只是停留在会议和宣传过程中，甚至“口号化”“形式化”，鲜有将医院文化用于人力资源管理实践之中[9]。

4.2 文化建设缺乏强有力的人力资源管理机制支持

人力资源管理部门在医院文化建设中起着十分重要的作用，而且文化建设需要强有力的管理体系作为保障，但大多医院将人力资源管理工作重点放在招聘、绩效管理等传统事务以及相关管理制度的完善，并未将医院文化建设纳入到人力资源管理体系之中。这不仅使得医院文化建设难以取得突破性进展，而且使得员工对医院文化缺乏认同感和向心力[10]。

4.3 缺乏对医院文化的开发意识

同其他重要资源一样，医院文化也应当被当作重要资源进行开发、发展、发扬、凝练和利用，医院文化从历史中沉淀，在发展中创新，医院文化建设既要有传承也要结合时代变化而完善。而在实际中，大多数医院并未形成对医院文化的开发意识，人力资源部门与医院文化没能进入到相互促进的良好循环。

5 医院文化为导向的人力资源管理的构建思路

需要创建一个干实事创实业的人力资源环境，从大方向拓宽医院人才资源渠道和人才培养环境，为人才提供更自由和宽松的发展和发挥空间，这是医院文化竞争力的核心目标。立足于医院文化条件及氛围来构建人力资源管理机制，其核心管理思想和方式是以人为中心；医院的人力资源包括技术人才、科研人才、管理人才等，前者的“以人为中心”和后者的“以人为载体”，客观上决定了“医院文化一人力资源”路径的存在[11]。以优秀的医院文化为向导，改变医院管理模式，围绕“人情化、人性化”实行人格化管理，为满足职工个人发展需求和价值实现创造条件，职工的积极性与创造性将被充分激发。

人力资源管理涵盖6大部分，依次为：人力资源规划、人才招募与挑选、人员培训与开发、职工绩效管理、薪资福利管理以及劳动关系管理。该文以这6个层面为基点，明确分析了医院文化在人力资源管理的各个模块中的作用和表现，并提出了建设思路[12]。

5.1 医院文化指引人力资源规划

医院发展战略的实施需要人力资源明确的目标和策略支撑，通过持续运营能力的提升，驱动整体目标的落地。一个组织的人力资源需求会受到组织未来发展战略和竞争战略的重要影响，医院管理层要将人力资源管理规划与医院文化体系中的医院愿景、使命、价值观、长期目标有机融合，从全盘出发进行人力资源规划部署，依据组织在战略进程中的不同阶段对人力资源的需求，制订科学的人力资源规划，确保组织在人力资源使用方面达到合理和高效，有利于保持职工队伍的稳定性和可靠性。

5.2 选人标准符合医院价值观

医院职工招聘是基于医院战略发展目标而展开的并结合现阶段医院人力资源需求方向等，面向社会吸纳医院所需人力资源的一套完整流程，是满足医院人力资源缺口和不足的核心方式和主要途径。因此，承担招聘任务的负责人，就需要意识到自身的特殊性，其在流程中的行为表达、思想传递无时无刻不在将医院文化展现给应聘者。在招聘活动开始前，可以通过多平台向应聘者宣传展示该院的情况和文化。医院人力资源部门需要在大量人才中筛选出与医院价值观相契合，与医院发展战略保持一定程度一致性的那部分，这部分人才具有更大的在职稳定性。

传统的人才招聘往往只是重视学历与品德而忽略文化价值因素，这是不完善的，招聘部门需要立足医院价值观，并将之进行延伸和提炼来确定招聘条件，并结合多样化要素设计用人标准，在员工的甄选时，增加对应聘者的文化背景方面的考察，考察应聘者的动机和态度等因素，从中筛选出与对医院文化更为认同的人才；对于技能非常强，但在对医院文化的态度上并不明确或模棱两可的，则应该加强医院文化的培训或同化，以提高认同度；对于那些认同医院文化，但本身实力不强医学技能不突出的，可以提供一定平台强化其业务能力；部分技能不强同时又难以扭转其对医院文化态度的，应当予以淘汰[13]。

5.3 职工培训与开发紧扣医院文化

对于职工的培训与开发，许多医院只是将注意力集中在业务技能培训和提高这方面，没有与时代接轨，未认识到医院文化培育和熏陶的重要性，因此即便经常对院内员工进行培训，但始终存在着单一性和片面性，这是因为管理效果实现有赖于更大程度地认同管理理念。关于这一点组织理论学家路易斯早就进行过研究，他提出：个人加入一个新组织，唯有能够与组织信条间形成强烈的认同，同时迅速在思想层面和价值观等方面融入组织，才能够在组织中一展所长。

在培训与开发环节，必须时刻注意进行医院文化的渗透和宣扬，让医护人员加强对该方面的深入认知，并将之与实际工作生活相结合，形成强烈的影响和指导效果，培训内容可以是职业教育类的，也需要包含一些其他内容，如组织一些非正式活动，开展一些具有医院文化内涵的组织活动，将医院文化潜移默化的渗透并植入医院员工的一言一行，继而转化为医院高效发展的强劲力量。

培训贯穿职工的整个职业生涯，而招聘环节结束后的新职工岗前培训，是让职工全面感受医院文化、接受价值观教育的第一课。医院文化作为医院员工共同的思想指南和行动准则，对于新职工的价值观念具有导向作用。新职工来自五湖四海，具有不同的教育背景和文化背景，价值观念和思维方式往往各有不同，差异甚大，多元性也容易导致激烈冲突和碰撞，基于该种现状，管理层需要构建更为广泛而深入的意见平台，对新员工看法和观念进行把握和听取，建立一套分析机制并找出其中合理要素，这样不仅能够加强新员工对医院文化的认同，同时还能够提高文化活力和信息互动，保持医院文化向上性[14]。

此外，医院文化也具有不同分类组成，其中一项就是科室文化，需要大力建设良性而优秀的科室文化，其不仅是医院文化建设的重要构成，同时也是医疗人文精神的一个重要阵地，科室亚文化，既要保障科室在医学技能及专业研究等方面的优秀表现，同时还包括了对患者的人文关怀，以良好的科室氛围拉近医患距离[15]。

5.4 绩效管理与薪酬管理符合医院文化要求

对于人力资源管理而言，想要实现有效管理且取得良好成果，核心关注点就在于绩效考核，现阶段公立医院改革持续推进，因此绩效管理机制也在持续与时代接轨并加入新内容，其中医院文化重视度日益加深。医院文化本质上就是一种软性管理路径，其影响细微无声，能够对医院绩效考核机制运行发挥一种导向性的且持续性的强大作用，唯有融入医院文化，才能真正意义上实现有效绩效管理。

目前，对职工个人绩效影响分析发现，其中因素已经趋向于多元代，从能力到目标或责任等都不容忽视，这就需要优质的医院文化的融入，实现文化激励。激励性与公平性并不是组织文化一个特性的两端，而是两个不同的特性，它都会影响员工对组织的态度。竞争机制构建价值实现和价值激励体系，让精神与物质双重激励得到真正施行，并且注意激烈与约束的平衡，打造活力与公正相结合的竞争氛围[16]，其中激励性与公平性平衡性把握得越好，通常员工情感承诺表现也会越优越。

科学的薪酬体系会对员工带来良好的引导作用，并且能够提供组织文化发展的方向性，或进一步强化已有组织文化。要保持薪酬机制与组织文化间的和谐和统一，二者的冲突会对文化带来破坏性影响。

5.5 坚持以人为本的劳动关系管理

劳动关系管理的核心价值在于搭建职工与组织的情感纽带，增强职工对组织的认同感、忠诚度，增强员工的敬业度。对于医护人员权利的维护等，是医院建立良好劳动关系管理的重要组成部分。人才通常来说具有更高的自我价值实现诉求和期望，而想要达成这一目标具有多样化的影响因素，既受到用人环境和劳动制度等影响，同时也与工作场所学术氛围相关，此外也强烈受到报酬机制的影响。因此，想要留住人才就需要从前述几个方面着手，不仅要提供合理薪酬，还需要提供良好的执业和学术氛围，并形成一种积极而宽松的学术文化和“能人文化”，使得人尽其才，留住人才。

要树立文化留人意识，并进行相关制度建设，认识到其本质就是靠待遇、感情、机制等各方面综合因素留人[17]。总体而言，积极稳定的劳动关系，无法靠着一时兴起或刻意进行塑造，而是良性健康的医院文化影响下，通过人力资源管理而形成的一个过程。因此人力资源管理的环节和制度建设，必须建立在“以人为本”理念基础上，并将之贯穿到管理工作细节，让医院文化与医院员工实际工作生活相融合，使其切身感受到文化氛围和价值关怀。实施人才战略，本质上就是构建一套完善的员工心理关怀机制，并在医院内部打造一个和谐而稳定的内部人际生态，提供员工心理和现实多方面多层次需求的满足环境。为员工（尤其是越来越多的合同制员工）提供更具发展性和稳定性的工作机会，结合科学的薪酬机制，构建完善的职工权益保护屏障；规划各项人力资源开发方案，提供多路径和多渠道的员工自我实现模式；提供双向沟通机制，让职工诉求和思想等变化和趋向能够及时被医院管理层掌握，从而及时在管理机制和细节上进行反馈；提高员工管理参与度，鼓励职工参与医院的管理与决策，让职工具有主人翁精神，切实参与到医院管理与决策中来，让医院决议得到更为一致的认同和推进，构建更为活跃的医院文化[18]。