调动职工积极性，促进组织健康成长——医院人力资源柔性管理的具体措施探讨

宋 玉

衡水市妇幼保健院 河北 衡水 053000

1 人力资源柔性管理的概述

1.1 人力资源柔性管理的内涵

传统组织中人力资源管理模式的特点是简单、情感化、低层次的刚性管理，通过控制、规章制度、惩罚等手段来管理职工，具有强烈的强制色彩。这种刚性的管理模式是建立在不尊重人的个性，不遵从人的行为的基础上的。在组织管理中主要体现在以下几个方面:首先，组织被认为是一个“理性”的组织，管理者往往强调组织各种行为的权威性、层次性、执行性和规范性，而忽略了人的情感、个性、欲望、能力等因素的作用。其次，在管理方法上，运用行政手段推动工作，按照“领导意志”行事。领导说什么，下面就做什么。管理是自上而下的管理，忽视了横向的沟通与合作，影响了职工的自我意识。最后，组织通过向社会提供服务和产品并获得一定的利润来生存和发展，体现为价值和社会价值的结合。然而，为了强调对各个工作环节的管理，组织通常会制定一系列的规章制度来约束职工，强迫他们遵守。这种管理理念对职工与组织的关系、组织的地位和定位以及整个组织的管理都有着长期的影响[1]。

在以人力资源为依托的21世纪，人力资源柔性管理作为一门新兴的管理学科，受到了人们的广泛关注。所谓人力资源柔性管理，本质上是一种管理的“稳定和变化”进行管理的新方略，即是以人为本的管理，而不是依赖于固定的组织机构、稳定的规章制度而进行的管理，是在研究人们心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在人们心目中产生一种内在的说服力，从而把组织意愿变为人们自觉的行为。它以"个性化"为标识，突出跳跃和变革、速度和反射、灵敏与弹性，它重视公平和尊严、创造性和直觉、主动性和文化、远见和社会价值控制，它依靠资源共享、虚拟融合、竞争性协作、差异化优势互补、虚拟实践社会组织等，完成意识由隐到显的转变。柔性泛指应对变革的力量和特点，如针对身边的环境条件、机遇的变革敏捷反映、迅速行动、避开危险、转变战略。"柔性"具有全方位的含义，既具备应对变革各种情况的力量，还包括坚强、韧性、承担对变革所产生的巨大影响的力量。柔性管理和刚性管理是相应层面的概念，是一个利用现代人力资源的科学管理方法。由于知识经济时代的来到，人力资源已经变成了社会机构中的决定性战略型资源，组织与职工之间、组织与社会之间的关系将发生革命性的变化，原来的强制与命令将越来越难以奏效，管理者权威越来越难以凭借权力来维系，双方的关系可能成为“盟约关系”。在组织中对人力资源实施柔性管理已经势在必行。

1.2 人力资源柔性管理的内容

人力资源柔性管理是医院变革的最有效管理手段之一，它是在市场经济发展过程中产生的，以适应当代市场经济发展模式。但柔性管理和刚性管理在实质上是有所不同的，在医院的经营管理中经常可以看到刚性管理，因为刚性管理能够让职工工作更加高效，从而提升了医院的发展速度。职工只能根据管理规则做事，缺乏人性化使职工在极大的压力下工作。而柔性管理就不会有这种非人性化的规定，柔性化管理更加对人的日常生活、健康、心理状态等进行考虑。柔性化的管理更加的考虑员 工的个性，让职工会处于一个最适合自己 的工作岗位上，让职工的内心不会对工作 有抵触，提高职工的自主工作积极性[2]。

1.3 人力资源柔性管理的特点

第一，与传统的刚性管理相比，柔性管理在管理工作的决策方面，需要专家和协调阶层来替换代原有的主管和指挥阶层，也彻底改变了它的形成方法，从过去是强制执行的，改变为组织职工积极参与讨论，积极听取职工意见，然后进行综合考虑，最终再落实决定的方式。

第二，改变了过去的传统组织化的领导架构体系，把过去直线型的组织架构体系演变成了平坦化和网络化的组织架构体系，把过去的领导机构统一组织，变成了现在平坦化的组织，大大压平了层级制，在更大程度上，减少了从不必要的内部连接中新产生的小组织结构，并逐步下放了最终决策权，使所有的职工都能够根据具体情况，快速地解决问题，这样就最大限度地充分调动了职工们变革创新的积极性，有效地发挥职工的作用[3]。

第三，组织激励机制更科学有效，在更加柔性管理机制下，把物质激励机制与非物质激励措施有机组合起来，才能形成良好的激励机制效应。通过物质激励机制，能够解决需求较低水平的职工，而通过非物质激励机制的运用，则可以解决职工们更深层次的需要，如得到认可、实现自身人生价值的需要等。并且更宽松公平的工作环境，将会有更大的正面效果，可以提高管理水平的自主性。

第四，人力资源柔性管理工作具有内部推动力。柔性管理的主要特征并非严重依赖权力的影响力，乃是依赖于职工的心理过程，凭借人性解放、平等权利、民主管理方式，在内心充分调动每位职工的创造力、主观积极力和创新精力，使每一位职工都能够真正的感觉更好，不遗余力的为组织的发展与壮大开辟新的发展道路。所以，柔性管理有着很明显的内部推动力。但是，在实际管理工作中，唯有当内部各种制度切实转变为职工的自觉意志时，人力资源柔性管理的内部推动力才产生，自身约束力才会形成。

第五，人力资源柔性管理的有效性是持续的，这一特点主要体现在柔性管理中要将各种管理规范转化为管理人员内心的自觉诺言，并最后使诺言转化为全员的自觉行为。这种转化过程需要组织人员长时间和不断的努力。但在实际中，由于受到职工个体差异、不同的组织文化习俗和工作环境的约束等多种原因的影响，组织的集体目标和职工的个人目标之间也常常存在着某种差距，甚至无法调和。但是，如果采用更加灵活的管理方法实现这些协调，职工们在理解上也会比较独立，对职工们的影响也会更强烈、更长久。

2 医院人力资源管理现状

2.1 管理意识薄弱

在目前的情况下，大多数医院管理意识薄弱，对人力资源管理不够重视，管理理念仍然落后。没有结合 医院的实际情况制定科学合理的人力资源管理制度，制定的管理制度缺乏 约束性和规范性，缺乏绩效评定机制，缺乏对职工和管理者的分层管理，增加了人才培训的成本。并且，目前医院主要通过对医务人员的物质奖惩和管理制度来实现管理效果。这种以事、物为中心的现象，缺乏以人为本的管理理念。仅仅是对职工的进行配置，对医院的长远发展没有很好的影响[4]。

2.2 管理体制不完善

当前，医院还没有健全的激励制度与职工激励机制。社会道德观念的影响以及较为简单的分配方式，在一定程度上削弱了医务人员的工作积极性。首先，由于职工投入水平较低，使得人才培养的实用性与针对性相对低下，无法满足社会主义市场经济的发展需要。其次，由于职工部署模式往往需要借助上级的指令来完成，使得对优秀人才的选拔数量大大地减少。最后，由于职工的选拔在较大程度上依赖着医院领导的判断，严重影响了职工的录用和职工的升迁。而管理制度的不健全也为职工配备管理工作造成了一定问题。有些科室管理职工数量过多，使得职工的主观积极性不高，工作效率下降。

2.3 人力资源配置不合理

人力资源配置不合理、结构不科学，以及缺少优秀的综合性应用人才是医院工作中普遍存在的问题，上述问题的出现影响着医院工作的有效运行。首先，在进行人才配置工作时，往往未能根据职工本人的实际能力状况，而埋没了职工的基本能力。其次，在医务人员的年龄、性别、学科等方面的分配不合理，且深受病人的传统就医观念影响，在某些重点科室中多是年纪较大的男性医务人员，而缺少具有相应资格的专科职工。最后，人才在分配上也存在着不合理现象，一些经济贫困地区往往一个人身兼数职，严重短缺专科医护职工，而经济发展区域的人才、医用设施、诊疗技能也具有严重过剩现象。人力资源配置的不合理，限制了医院的长远稳健发展。

3 医院人力资源柔性管理的具体措施

3.1 提高管理思想的灵活性

柔性人力资源管理系统是刚性管理的一种完善。在以人为本的管理宗旨下，充分了解、重视和信赖职工，以此进一步提高职工的管理工作积极性，并充分发挥他们的潜力。在现代人力资源管理的各项工作流程中，管理者要建立有效的规章制度和绩效考核系统，转变职工以往以物为本的传统观念，全面重视服务职工，以增强职工的归属感和中心意识。此外，还要及时关心职工的传统文化需要，利用演讲、定期培训等方法传播传统医学知识，提升职工的文化素质，建立优秀的医院文化。

3.2 创新人才招聘和管理体制

为改善职工招聘有限的局面，需要实现招聘制度的革新，使得医院优秀、高层次的职工可以适应医疗发展的需求。医院的职工主要来源于科研院所、医疗机构以及有关院校。在某些政策的影响下，对职工引进方面的限制还相当多。所以，我们必须转变观念，使得职工可以为医院的科研发展有所贡献。也因此，两所医院可以联合提供优质资源，共同招聘职工，共享研究成果。在职工管理方面，在不影响职工发展基础上，鼓励职工参与医院的教学科研事业，丰富医务人员自身的知识。

3.3 进行合理的人力资源配置

首先，在人才配置方面，要充分考虑职工的基本特点和个人需要，从而使得职工在岗位中得以发挥，物尽其用。然后，调节医务人员的年龄、性别和专业构成，以保证医务人员适应社会不同需要，从而使医院获得更多的专业人才。最后，要统筹整个医院的人力资源分配状况，并进行合理分配，以尽量减少人力资源的浪费。

3.4 建立灵活的人力资源管理理念

医院应当重视人力资源柔性管理模式在医院人力资源管理中的重要意义，进一步确立人力资源柔性管理的理念，并与时俱进地深入研究人力资源柔性管理理论，积极探寻更符合医院发展需求的柔性管理模式，在充分重视与肯定医院人力资源管理的基础上，进一步探讨柔性人力资源管理的发展路径、方式，进而进一步升华管理理念。

3.5 创造民主平等的工作环境

灵活管理制度强调民主管理工作，平等待人，懂得对他人责任，并发挥医务人员的主人精神，每一个医务人员的人格、权力和义务都是平等的，没有人有逾越规章制度的特权。作为医院管理者，既要依法受到主管的督促和考核，又要受到医院内部职工的督促和考核。推行医院事务公开透明是进一步完善医院民主建设制度的重要途径，以提高院内职工参与社会民主管理工作和社会民主监督机制，并营造健康的院内社会民主环境。同时利用各种渠道或新闻媒体，把医院的有关制度、规定和文件精神传递给每一个院内的职工，让他们对医院的现状与发展前景有更广泛的认识[5]。

3.6 构建灵活的人力资源激励机制

加大对全院职工的思想教育与培养，不断增强职工的政治思想素质与业务水平，以提高医院的综合竞争力。医院应该把继续医学教育、职工脱产学习、国内外学术交流、出国培训、日常训练与专业讲座相结合，充分调动医务人员的创新思考技巧，努力营造浓郁的教学氛围，切实形成一种高度灵活、个性化的"学习型医院"。同时，还将逐步调整工资的分配体制，达到效率第一、公正兼顾的目标。医院还应该更加重视医护人员绩效考核工作，把考评成果与工资和提高职称紧密结合在一起，进一步充分调动医务人职工作的积极性，以达到人力资源管理中对人的价值创建、评估和价值分享的高效管理工作。

3.7 柔性的职工流动机制

人力资源整合是医院管理的重要内容，人力资源跨部门、跨组织的岗位流动是人力资源柔性管理的重要体现和要求，医院可以通过各类、各级人才的流动来优化人力资源配置，医院在科技职工的调动、沟通、特别是中青年职工的轮岗可以说是一种人才流动，也是培养人才的一种方式。此种方式使职工有全科意识，不偏失；5-10年后基础达到一定程度后，根据医院发展方向和科室重点项目，制定职工考核标准，根据考核情况再定专科，充分发挥专长和能力，使他们各尽其职，各尽其能，各尽其才，真正成为医院发展的中流砥柱。

3.8 将柔性管理和刚性管理融合，提高医院综合实力

虽说柔性管理模式有许多优点，但这并不表示着传统而死板的管理手段就没有效果，是必须要彻底摒弃的。实际上恰恰相反，正因为刚性管理工作与柔性管理模式在目标上是相同的，而且二者也是互补、不能缺少的。所以在现代医院管理工作中，刚性管理模式才是基石，而柔性管理模式则是对传统刚性管理模式缺陷的弥补。只强调刚性管理制度，医院会显得呆板；只强调柔性管理制度，医院会显得无序和杂乱。所以，在医院的管理工作中，首先要建立刚性管理制度加以束缚，而在执行刚性管理制度时还要加入柔性管理的宗旨，唯有二者一起推进，一起融入，方可切实增强医院的综合实力。

4 结语

综上所述，新型的人才市场体制把人力资源带到了医院中，对医院人才发展与管理工作提出了更高的要求，其核心内容就是人力资源管理的柔性化，而这种人才管理模式与方法可以通过增强科学管理能力，创设全新的人员招聘方法与管理模式，以合理的人才资源配置解决当前在医院人力资源管理中出现的问题，是一个切实可行的科学管理办法，也可以推动公立医院的健康发展。