医务人员职业生涯早期成长关键因素分析：基于5年回顾性研究

2021-04-02林德扬崔彤彤

中国医院 2021年4期

■ 张瑶李军林德扬崔彤彤

现代医院的竞争越来越集中于核心竞争力的较量，而构成核心竞争力的源泉在于核心人力资源[1]。随着我国医药卫生事业的不断发展，给医疗卫生机构的人才培养工作提出了新的要求。在现代医学科技高速发展的今天，只有依靠高水平、高素质的人才，医院才能在技术水平、科研能力、管理能力等方面充分展示出自己的水平，以促进医院可持续发展[2]。

青年一代是医院未来发展的关键，在医院发展中起着至关重要的作用[3]。2017年1月，国家卫生健康委发布的《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》提出“更加注重人才政策和体制机制创新”“更加注重一流创新人才培养，提高医学科技创新能力”“培养造就一批高素质的中青年学术带头人”[4]。因此，青年人才的选拔、培养和发展，成为医院人才工作的重要问题。

首都医科大学附属北京同仁医院（以下简称“我院”）作为一所具有134年历史的三级甲等综合医院，现有眼科学、耳鼻咽喉科学两个国家级重点学科和鼻过敏反应科一个国家级临床重点专科。学科的发展离不开人才的引进和培养，医院在过去的几年中进一步提高了应届毕业生的招聘条件，储备了一批学历层次高、专业背景好的青年医生和科研人员。现在如何培养和评价这些青年卫生专业技术人员，让他们快速成长；如何确定在选拔青年卫生人才中的关键点，保证选拔质量；如何构建我院的青年人才学科梯队，让医院继续保持学科优势、全面推进医院学科建设，成为医院当前面临的重要问题。因此，本研究希望通过对个人业绩的回顾性研究，挖掘出决定青年医务人员职业生涯早期获得培养的关键因素，为我院青年人才的选拔和培养提供理论和实践依据。

1 资料与方法

1.1 研究对象

本研究选取我院目前在职的2014-2018年通过公开招聘方式入院的医生和科研人员（含海外毕业生、出站博士后），共计165人。

1.2 研究方法

1.2.1 文献分析法。收集、汇总涉及青年人才成长、评价与培养的相关文献，并进行梳理、分析，找到涉及人才成长与发展相关的影响因素。

1.2.2 专家访谈法。邀请专家对文献分析结果进行访谈，确定自变量内容。

1.2.3 问卷调查法。设计《医院青年职工个人成长问卷》，按照入职人员名单进行一对一的问卷发放，问卷采用实名制填写。

1.2.4 统计分析法。问卷回收后对问卷信息进行汇总，采用单因素分析（卡方检验）、多因素分析（二分类Logistic回归分析）对问卷结果进行分析。

1.3 研究假设

首先进行文献分析，汇总文献分析中对职业生涯、早期职业生涯影响的因素进行汇总，得到初始假设，认为性别[5]、院龄[6]、学位[7]、毕业院校水平[8]、工作早期业绩水平[9]是影响职业生涯发展的因素。考虑到职业生涯早期能够得到培养资助对青年人才的发展至关重要，因此本研究将职业生涯早期青年医务人员获批课题和人才培养资助作为因变量。然后请人力资源部门2名具有从事人才管理工作5年以上经验的工作人员和科技管理部门1名具有科技项目管理工作5年以上经验的工作人员，针对文献分析的结果进行访谈，删减不合理的影响因素并增加有意义的影响因素。

最终以性别、入职时学位、院龄、海外留学经历、毕业院校水平、研究生最高学历培养单位、在学期间科技成果情况（第一作者发表SCI论文情况）、工作以来科技成果情况作为自变量（第一作者发表SCI论文情况）；以入职以来入选局级及以上的人才培养项目或获批局级及以上的以人才培养为目的的科技项目为因变量。

1.4 研究内容

根据自变量和因变量编制《医院青年职工个人成长问卷》，问卷主要包括个人基本情况（姓名、性别、入院时间、学历学位、最高学历毕业院校、海外留学经历等）和个人业绩情况（入职前科技成果情况、入职后科技成果情况、以负责人身份获批各级科研项目、获得各级人才培养项目情况）。

由人力资源部门提供2014-2018年通过公开招聘途径入职的新职工个人基本信息情况（包括姓名、性别、入院时间、最高学历毕业院校、入院时学历学位、最高学历培养单位等信息）和自入职以来至2019年12月31日申报的人才项目获批情况；由科技处提供近年新职工自入职以来至2019年12月31日申报的科研课题获批情况。人力资源和科技部门提供数据用以和新职工个人提交业绩进行核对。

将新近5年新入职职工按照其作为负责人获得人才培养项目和科技项目情况进行分组，分组原则：入职以来入选局级及以上的人才培养项目或获批局级及以上的以人才培养为目的的科技项目。满足条件定义为绩效优秀组，将其余人员定义为绩效一般组。

用Excel进行个人业绩汇总和分组匹配，建立数据库，用IBM SPSS Statistics21进行统计分析。研究对象及分组情况见表1。

表1 调查对象个人基本情况

2 研究结果

2.1 单因素分析

基于研究假设，将相应变量作为自变量，绩效分组结果作为因变量进行卡方检验，得到结论见表2。

表2 单因素分析结果

2.2 多因素分析

将单因素分析具有统计学意义的自变量进行多因素分析。首先进行Hosmer-Lemeshow检验，结果如下：卡方值=2.627，P=0.757＞0.05，表明所选择自变量能够非常好地解释因变量。

通过SPSS进行二分类Logistic回归分析，最终有毕业后科技成果情况和海外留学经历两组自变量具有统计学意义。由此可见这两个因素对职业生涯早期的医务人员获得培养起到至关重要的作用。

3 讨论与建议

3.1 讨论

3.1.1 单因素分析结果思考。从单因素分析情况来看，性别、院龄和最高学历毕业院校的水平不是职业生涯早期获得培养资助的主要原因。（1）性别。笔者认为，医学专业的特殊性，女性从业人员占比非常高，因此不能把其他行业对该问题的研究结论直接复制过来。（2）院龄。从院龄层面来看，在近5年的时间中并没有表现出院龄越长绩效优秀组的人数越多的现象。考虑到在入职前5年的时间中，临床医生岗位大多在参加住院医师规范化培训，科研岗位人员的研究也才刚刚起步。因此，在5年的短时间内恐怕难以得到具有统计学意义的结论。（3）最高学历毕业院校水平。本研究仅从院校层面上进行了分类，并没有从学科层面进行细分，比如一些重点医学院校的重点学科可以在国内达到一流水平，甚至在国际上都享有非常好的声誉，而一些突出综合实力的211/985院校，在个别学科建设方面取得的水平并不如这些重点医学院校，因此在学校分类的基础上还应该考虑学科水平带来的影响。

3.1.2 多因素分析结论思考。通过多因素分析，认为毕业后的科技成果产出和海外留学经历对在职业生涯早期获得培养关注起到了至关重要的作用。（1）学位。从单因素层面来看，博士学位纳入绩效优秀组比例的确超过硕士学位人数，但从多因素层面来看学位不是决定性因素，主要考虑很多人才培养项目和人才培养主题的科技项目出于对青年人才的分层分类培养考虑，并没有对学位进行限制，同时随着院校培养水平的不断提高，硕士学位毕业生的整体素质在逐年提高。（2）毕业前科技成果情况。目前部分院校对授予学位有发表论文的要求，该条件是授予学位的基本条件，而最高学历毕业院校不同也导致毕业要求不同。因此，随着学校授予学位条件的不断提高，毕业前科技成果产出情况并不能完全预测个人在职业生涯中的表现。（3）最高学历培养单位。考虑毕业生通过公开招聘进入医院后，在职业生涯早期可继续在自己最高学历导师的团队中继续研究，从单因素层面来看最高学历是本院的绩效优秀组比例超过最高学历是外院的医务人员，但同时不可忽视的是这些青年医务人员在导师团队中会受到导师和团队各级老师的督促，因此会有持续产出的科研成果，因此最高学历培养单位从单因素分析来看具有统计学意义但在多因素分析下不是核心关键因素。

3.2 建议

3.2.1 开发多种途径，促进青年医务人员、医学生出国交流。从数据分析层面发现1年及以上的出国学习是医务人员在职业生涯早期获得培养资助的关键因素之一。因此医院应开发多种途径，让医务人员在学历教育阶段和职业生涯早期阶段进行出国交流学习。在国外1年及以上的潜心研究不仅可以使青年人具备国际视野、提高个人的科研合作能力和国际交流能力，还能够提升院校、医院和科室的国际影响力。同时，通过院校、医院和科室与国外实验室的人员交流建立长期、稳定的交流机制，可以以点带面，从个人层面上升到科室、学科、医院、院校乃至区域层面的交流合作，让人才培养途径和质量得以全面提升。

3.2.2 关注早期科技成果产出和产出的持续性。关注医务人员职业生涯早期的学术成果，医生在毕业后本身要面对繁重的临床工作，如果能够在承担临床工作的前提下兼顾科学研究并继续自己最高学历的研究内容，或结合新的工作平台整合相关资源和自身优势，找到新的研究方向，持续产出科技成果，或结合临床形成自己的研究特色，将对青年医务人员的发展起到积极的推进作用，同时也是医疗机构培养“两栖型”医学人才的重要途径。

3.2.3 健全培养机制，实现青年医务人员的导师负责制培养模式。在青年医务人员职业生涯早期，通过纳入团队进行培养，除了对于团队负责人的学科梯队建设增加了新鲜血液，更是对新加入团队的青年人才在团队培养的模式下，对个人职业生涯规划、阶段性目标规划都会起到推动作用。团队负责人通过个人和团队发展目标的实现过程，本身就是对团队成员培养的过程。因此，可以探索在重点学科或达到重点学科水平的科室，通过将青年医务人员纳入高层次专家的学科团队，实现对青年医务人员的监督与培养。

对于学科建设和发展不全面的科室和专科，如个别学科尚无合适的学科带头人，也可探索通过交叉学科团队的建设，由一名学科带头人培养相关及交叉学科专业的青年医务人员，或许是一种值得探索的培养方式。