国有企业薪酬管理的问题与改进

文/郭翀昊

薪酬管理是现代国有企业管理工作的重要组成部分。国有企业是国民经济的重要支柱，任何一个国有企业都应当对自身的薪酬管理体系进行改革与创新，这样才能为国民经济的健康、快速、可持续发展提供保障。然而，当下部分国有企业的薪酬管理仍然存在一定的问题，制约了国有企业的快速健康发展。因此，国有企业应结合自身实际，对传统的薪酬管理制度进行改革与完善，构建科学合理的薪酬管理体系，充分调动全体员工的工作积极性，增强对优秀人才的吸引力，从而不断提高企业在市场中的竞争力。

一、国有企业薪酬管理现状

当下，国有企业一般都是在传统的薪酬体系基础上建立薪酬管理制度,可以分为以下几个方面：工资、津贴、奖金、社会保险和福利。对于薪酬管理系统而言，只要企业员工岗位的等级是相同的，无论是销售部、制造部还是人事部的员工，薪水是相等的。但是，与一些民营企业相比，部分国有企业员工的工资水平仍然较低，这就为国有企业的发展带来了阻碍。同时，部分国有企业没有建立完善的薪酬激励制度，无法对员工的工作效率和工作质量进行严格的审核，不仅造成工作人员工作激情下降，还会导致严重的人才流失，给国有企业的正常运转带来不利影响。

二、国有企业薪酬管理存在的问题分析

1.间接经济报酬比重相对较大

间接经济报酬，其包含的主要内容是保险、带薪休假、福利、住房等，其实质是企业对员工的长期承诺。因此，对于一些追求长期发展的员工而言，会倾向于选择、认同间接经济报酬的实质性作用，一般都愿意在国有企业任职。然而，对于国有企业薪酬管理实践过程而言，普遍存在间接经济报酬占比重较大的问题，其造成的结果不仅无法促使企业完善合理的激励机制，还无法吸引大量的高技术人才，降低人员的流动性，给国有企业内部劳动力的配置带来不利的影响。

2.岗位工资无法准确体现岗位价值所在

从上个世纪90年代中后期开始，国有企业的薪酬制度逐渐向着岗位工资制的方向转型。岗位工资制是一种新型的基本薪酬制度，是指企业管理人员根据企业不同工作岗位的职责要求来对岗位进行等级划分，并在岗位等级的基础上提供不同水平的薪酬。虽然大部分国有企业将酬薪制度改革为岗位工资制，并在薪酬体系中充分体现这个体系的优势，但是岗位工资制度本质上却存在计划经济时代的特点，即高职务、高职称的行政人员拥有对岗位工资的决定权，这就无法准确体现岗位价值以及员工的真正价值。

3.缺少标准化、规范化、定量化的员工绩效考核体系

国有企业的薪酬，当下最主要的是经济性薪酬方式，有的企业管理人员没有在其中融入科学合理的考核制度，即使员工拥有较强的专业能力、较高的技术知识水平，也无法为其带来升职加薪。经济性薪酬方式缺少一定的公平性，无法满足企业员工的实际需求。对于绩效考核制度而言，其不仅需要制定标准来衡量员工的劳动价值，并根据考核结果来给予员工一定的奖励或惩罚。因此，国有企业管理人员要结合企业的实际发展状况以及不同岗位的需求，在经济性薪酬方式中融入科学完善的绩效考核体系，这样才能发挥经济性薪酬方式的价值优势，从而提高员工的工作积极性。

4.薪酬管理的激励性严重不足

对于部分国有企业而言，其内部的薪酬激励体制还存在一定的问题，只停留在表面，如为全体员工提供日常的生活物质需求，而深层次的绩效奖励，比如文化教育培训、企业文化培训、团队合作开发等活动，都没有发挥良好的激励作用，从而就无法提高员工对国有企业的亲和感。因此，对于薪酬制度激励作用而言，不能只局限于工资和福利等物质奖励方面，还要对员工进行隐形的、深层次的精神奖励，以便更好地发挥薪酬激励制度的价值优势。

5.薪酬管理缺少公平性

对于薪酬管理制度而言，管理人员要结合员工的具体职务、工龄、学历和日常的工作表现，建立科学完善的管理制度。然而，国有企业在薪酬发放方面，由于受平均主义思想的影响，易于忽视部分员工的工作难度和复杂度，无法对每个岗位员工工作进行严格的评判，从而不仅无法准确衡量员工的工作价值，还会给员工带来严重的消极思想。如果国有企业内部产生平均主义形式的薪酬制度，那么对部分勤劳的员工是不公平的，从而就可能引起高技能人才的不满，甚至会产生严重的人才流失现象。

三、国有企业薪酬管理改进措施

1.提升直接经济报酬比重

直接经济报酬，主要作用是为企业吸引大量的高科技人才，从而提高企业的市场竞争力。因此，企业的人力资源部门要对同行业的直接经济报酬水平进行调查与研究，准确掌握企业内不同岗位在劳动力市场的薪酬标准，并根据劳动力供求函数计算出最准确的直接经济报酬数量。同时，管理人员还要结合企业的实际发展状况，采取有效的措施将部分间接经济报酬转化为直接经济报酬，这样才能发挥其对员工的激励作用。此外，企业也不能忽视间接经济报酬对人才的吸引作用，国有企业只有结合直接经济报酬与间接经济报酬两者的优势，才能为企业吸引来更多的高技能人才。

2.不断完善以岗位工资制为主的薪酬体系

对于薪酬体系而言，要坚持以岗位工资制为主体，发挥岗位工资制的优势和实际价值，要降低职务、职称对岗位工资制度实行带来的不利影响。国有企业管理人员要充分了解企业内部设立的工作岗位和等级顺序，在此基础上建立科学完善的岗位工作制和薪酬管理体系，发挥其应有的激励和控制效果。要坚持以按劳分配为基本原则，完善员工考核标准，在企业内部营造和谐竞争的氛围，为企业的健康长远发展提供保障。

3.制定基于绩效的薪酬制度

基于绩效的国有企业薪酬管理体系，是需要企业员工通过自身的努力来为企业做出贡献，这样才能获得较高的薪酬，从而提高企业在市场中的竞争能力。绩效薪酬制度，需要对员工的工作绩效进行考核，并在薪酬管理制度中充分说明不同的考核结果所需要给予的薪酬水平。因此，国有企业的管理人员必须充分了解与分析企业内部的发展状况，并在此基础上结合不同员工的工作效率和结果来完善薪酬制度。

4.充分发挥激励机制效能

当下，大部分国有企业经营者都会选择在企业内部建立年薪制。年薪制是经营者根据国有企业每年的经营状况、生产成果、风险损失对每个员工以年为单位来支付薪酬的分配制度。年薪制由固定薪金和浮动薪金两部分构成，薪金的水平与经营者的业绩之间有着直接的联系。在企业内部建立年薪制，不仅能够为企业制定明确的发展目标和方向，还能有效解决企业内部资金入不敷出的问题。此外，国有企业经营者还要坚持以人为本的经营方略和激励第一的原则，结合企业的发展状况和经营特点，制定科学完善且富有弹性的福利制度体系，比如建立“附加型弹性福利计划”“福利套餐型”等激励性津补贴，为一线员工提供实际的物质补贴，激发全体员工能够共同为企业的发展目标而努力工作。

5.增强薪酬的对内公平性

社会主义市场经济的发展，不仅为国有企业带来了广阔的发展空间，还提高了不同企业之间以及企业员工之间的竞争力度。国有企业管理人员要对不同岗位的特点和职责进行分析与研究，在此基础上制定科学合理的资金待遇体系，并将其公开透明化，这样才能产生良好的激励效果，从而为企业内部创造良性竞争的氛围，为企业带来更大的经济效益。

总之，科学完善的薪酬管理体系能够为国有企业的健康可持续发展提供良好的保障。因此，企业管理人员要结合企业自身的发展状况和企业内部不同岗位的职责与特点，并在此基础上对传统的薪酬管理制度进行改革与完善，这样才能提高全体员工的工作积极性和主动性，从而使企业能够在残酷的市场竞争中占据主导地位，创造更多的社会经济价值。