国有企业钢结构专业人才培养研究

2021-03-31李磊

企业改革与管理 2021年1期

李磊

（中铁一局集团物资工贸有限公司，陕西西安 710054）

一、我国钢结构发展现状及人才困境

钢结构在建筑工程中的科技含量相对较高，主要用于一些特殊结构工程。目前，我国已在多个建筑领域中采用了钢结构，比较著名的有2008年北京奥运会体育场馆“鸟巢”、上海的金茂大厦、国家体育馆，以及建设领域的大跨度桥梁、跨海大桥等。随着钢结构各项技术的不断完善、成熟，钢结构在建筑工程中所占比例逐年提高，目前已占10%。然而相对于发达国家，我国的钢结构发展还存在很大的差距。发达国家钢结构占整个建筑工程行业的30%，甚至更高，巨大的差距更能说明我国钢结构产业的前景广阔、具有很大的发展空间。

钢结构产业蓬勃发展，对应的钢结构专业人才培养却严重滞后，专业技术人员匮乏、知识结构的不完善、理论水平的缺失直接遏制了钢结构产业的健康发展。企业人力资源培训体系的不完善及人才分配机制的不合理使得钢结构专业人才的知识结构均不能很好地适应该产业的发展，通俗来说就是懂技术的不懂管理和施工，既懂技术又懂管理和施工的复合型人才简直是凤毛麟角。

二、国有企业人力资源的现状

1.人才流失现象依旧严峻

多年来，国有企业人才流失已经上升为人力资源的头等共性问题。调查研究显示，近六成的国企存在人才流失，1/3的国企认为人才流失对企业的发展造成了严重的影响。国内建筑工程行业的人才流失问题更为严峻，中铁某企业因上层决策失误，直接导致该企业管理人员约30人集体离职，形成了严重的人力资源真空地带。而流失的大多数是综合素质较高、能力较强的人才，这些人才的流失同时也给企业员工心态造成了较强的影响，甚至导致企业员工跳槽的连锁反应。人才的流失现象极大地影响了企业的综合实力，直接增加了企业的人才培养成本。同时，流失的人才也带走了企业的先进技术、经营思路及成熟的管理模式，无形中提高了竞争对手的实力，削弱了自身的市场竞争力。

2.人才培养体制不健全

目前，多数国有企业均已建立了人才培养体制，也从多方面对企业员工进行了各类培训，但收效甚微，甚至有些员工听到“培训”后的第一反应就是浪费时间，是人力资源部门为了完成任务而培训等等。这种现象的存在，是培养体制不健全导致的。具体表现为三个方面：

第一、大多时候，国有企业的培训目标性较差，目的性较强。简单说就是为了培训而培训或者是为了完成上级下达的培训任务而培训，只关注培训本身而完全忽视了培训的目的。

第二、培训的意识形态较僵硬。多数培训都是基于企业某个环节出现了问题，且该问题反复出现后才进行的，缺乏超前意识。

第三、培训的局限性较强，针对技术人员的培训只是单纯的理论知识；针对质量人员的培训只是质量验收规范。而对于跨部门、跨专业的综合性培训则少之又少，最终导致员工知识结构单一、能力提升有限。

3.激励政策有限

许多企业的人才激励政策仅停留在枯燥的文件及数字方面，如考取哪样资格证书奖励多少钱、取得高级工程师证书奖励多少钱、获得什么奖项奖励多少钱等等，但对于如何获取、如何创造良好的学习氛围却只字不提。更有甚者，出现了内外双重标准，如某单位支付内部员工的执业注册证书使用费为2万元/年，但对临时外聘员工的执业注册证书使用费为6万元/年。如此“不平等条约”使员工产生了严重的心理落差，或者直接放弃考取资格证书，或者考证后通过中介“外挂”获得收益。

三、加强专业人才培养的有效措施

1.建立长效培养体系

建立长效的培养体系，就是将人才培养当成一项系统、长期的工作，将平时零散的培训进行整合，形成一整套的培养体系持续进行下去。

首先，要搭建制度化的培养平台。将人才培养纳入企业日常管理中，形成制度化、常态化培养机制，并制定相关的制度进行考核。在此基础上，结合企业实际情况和各专业特点，制定出科学合理的培养规划，根据规划内容逐层分解细化。

其次，营造良好的企业环境。专业人才的培养需要一个浓厚的学习氛围，钢结构工程涉及市政、公路、铁路、建筑等多个领域，其制造过程涉及多个环节，每个环节、每位员工都是需要培养的对象。要充分调动人才培养的积极性，使员工主动学习新知识、接受新事物，努力打造一支“学习型”团队，以此带动其他员工的学习热情。

2.加强政策支持，突出人才地位

企业良好的政策与制度能有效地激发员工的工作积极性，针对钢结构企业的特点，量身定做切实可行的政策制度是人才培养的催化剂。执业资格证书是建筑工程领域的强制性要求，企业应制定相应的政策鼓励员工主动考取相关资格证书，积极为工程项目储备各类专业人才，做到未雨绸缪。企业要重视专业人才的培养，必须制定科学合理的薪酬体系，提高专业人才的薪酬待遇及福利，使专业人员能切实感受拥有过硬的技术水平能为企业所产生的价值，从而突显专业人才的地位。对在某个专业有突出贡献的员工进行相应的奖励与宣传，使其他员工感受到企业对专业人才的重视程度。

3.采取灵活的培训方式

钢结构专业人才的培训需要根据企业各部门的业务有针对性地开展。对于技术性较强的培训，则通过集中教学授课的方式进行；对于实用性较强的培训，则通过培训基地或者施工现场实际观摩的方式进行；还可以围绕某个项目进行跟踪形式的培训等等。培训师可以是企业的技术负责人，也可以是在某个专业水平较高的技师，还可以是某项工艺水平好的技术工人。总之，只要能达到培训目的，能有效提高员工技能和水平的员工，都可以作为培训师进行各种形式的授课。

4.注重构建完整的知识培训体系

钢结构专业知识体系的建立，需要融合多方面的知识：理论技术方面、制造工艺方面、安装施工方面、项目管理方面等等，具体的知识体系见图1钢结构专业知识体系图。

该知识体系是根据目前钢结构制造及施工的特点而设置的，涉及的知识面较多，需要具有丰富经验的员工对其内容进行完善与整理。培训时应注意方式方法，切忌照本宣科，灌脑式授课。尤其在涉及加工制造及现场安装环节时，需要结合工程案例进行授课，重点分析案例中的错误做法及所产生的不利影响，使员工从思想上高度重视案例中对应环节的重要性。

注重员工知识体系的培养及各专业之间的知识衔接，致力于培养更多的“技术+”人才。所谓“技术+”人才，就是通过对表现优秀的专业技术人才进行多方位的培养，使其成为一名集技术、生产、质量、经营及项目管理等技能为一体的综合素质较强、技术水平过硬的复合型人才，以满足企业发展的需要。之所以选择专业技术人员进行培养，是因为首先，技术人员的理论水平普遍较高，大多是从各高等院校毕业的科班学生；其次，技术人员接受新鲜事物的能力较强，能快速掌握某项业务；再者，技术人员的逻辑思维能力较强，对于出现的问题能快速冷静地进行处理，可将不利影响降至最低。更重要的一点是，通过“技术+”人才，培养和带动更多的专业技术人员加入到“技术+”人才行列，不断充实壮大专业人才队伍，既破解了企业专业人才缺乏的困局，又促进了人才培养体系的良性循环与持续发展。