农业科研院所开展科研激励的探索与思考

刘凤芹 刘逸菲 戚元勇

摘 要：在农业科研院所的科研工作中，科研激励发挥着重要的作用。目前，国内农业科研院所缺乏有效的激励机制，阻碍了农业科研的创新与发展，因此改革农业科研院所激励机制是一项迫切且关键的任务。该文结合科研人员与科研单位的激励需求，分析了当前国内农业科研院所激励机制中存在的考核评估体系不健全、物质激励不完善和精神激励不到位等方面的问题，并提出了相应的优化对策，为农业科研激励机制研究提供参考。

关键词：农业;科研院所;激励机制;问题;对策

中图分类号 G311文献标识码 A文章编号 1007-7731（2021）05-0159-03

Abstract： In the scientific research work of agricultural research institutes， scientific research incentives play an important role. At present， domestic agricultural research institutes lack an effective incentive mechanism， which hinders the innovation and development of agricultural scientific research. Therefore， reforming the incentive mechanism of agricultural research institutes is currently an urgent and critical task. Based on the incentive needs of scientific researchers and scientific research units， this paper analyzes the current three aspects of the current domestic agricultural research institutes' incentive mechanism： imperfect assessment system， imperfect material incentives， and inadequate spiritual incentives， and puts forward various issues. The corresponding optimization countermeasures. Provide reference for the research on incentive mechanism of scientific research of relevant types of units.

Key words： Agriculture; Scientific research institutes; Incentive mechanism; Problems; Countermeasures

農业科研院所是我国农业科研的主力军，人才队伍建设是其发展的关键因素，有效地科研激励是科研人员开拓进取的动力。目前，国内农业科研院所的激励机制还不完善，在考核评估、薪酬制度、人才培养等方面存在不同程度的问题和矛盾，从而影响了人才的稳定性和科研的积极性。科研人员是科研活动的主要承担者，如何有效对其进行激励，调动自主性，充分释放其创新活力，促使科研人员潜心研究、攻坚克难是目前需要关注的重点问题。

1 科研激励的必要性

1.1 满足科研人员的激励需求 科研激励机制是为了鼓励和促进科研人员而采取的各种政策和规定的行为总和，科研人员的工作以及创新成果效率除了取决于自身能力，很大程度还取决于激励程度。因此，科研激励是一种十分重要且高效的科研管理手段，合理运用该手段能够保证科研人员工作的高效展开并获得持续性的长足发展。科研人员的需求包含物质需求和精神需求两大方面，物质需求的满意程度主要取决于科研院所的薪酬体系和科研经费的分配情况，经济收入是生活质量的基本保障，科研经费配置是科研活动顺利进行的前提。科研人员通常花费比常人更多的时间、精力和金钱去获得更多的知识储备、取得更高的学历，丰厚的报酬既是对科研人才辛苦耕耘的回报，也对是科研工作成果的认可。精神需求是更为深层次的需求，科研人员是知识消费群体，有着强烈的自我知识体系更新需求。除此之外，他们还十分看重科技成果产权以及科研资源的分配权力。科研活动是周期长、任务重的脑力劳动，且结果不可预测，因此非常需要物质激励和精神激励来维持科研人员的工作热情，保持工作效率，这也是对其个人价值的认可。

1.2 促进科研单位自身发展 人才战略的核心是建立人才激励机制。激励机制首先有助于科研人员自身的发展，充分调动其创造力和积极性，使其保持科研水平的先进性。科研人员是整个科研院所的技术支撑力量，有效地进行激励，使其得到自身发展的同时，也为科研单位贡献力量，从而实现相互促进的共赢局面。其次，有效的科研激励能够稳定骨干科技人才，防止人才流失，保障科研单位的长足发展，同时还能吸引出色人才，壮大科研队伍，为科研单位发展奠定坚实的人才基础。再次，激励机制有助于单位内部形成良性竞争的环境，压力与动力并存能够有效提升科研人员的主观能动性和科研工作的整体效率，同时形成一种积极向上的导向文化，提升科研单位的凝聚力。

2 科研激励机制存在的问题

2.1 考核评估体系不健全 首先，许多农业科研院所在考评方法上采用“一刀切”的形式，忽略了不同科研人员与不同项目类型之间的区别。科研人员往往处于不同年龄、不同层次且具有不同的学科背景，这些差异在以往的考评中常被忽视，一些学术基础较为薄弱、起步较晚的课题组常短时间内无法取得可观的成果，导致其压力过大[1]。大多数科研项目本身具有周期长、难度大、不确定性强的特点，且项目之间差异性较大，目前许多科研院所的激励机制都主要针对长期目标而设定，较为看重最终结果，而忽视了阶段性激励，不同类型项目并未在考评周期设置上给予区分，从而导致激励缺乏时效性，无法树立起积极的考核意识。其次，考评机制一味趋于数量化和等级化。过于形式化的考评方式不仅容易使科研单位内部出现急功近利的不健康竞争环境，还会导致科研人员心态浮躁，过分追求论文数量而忽略质量，阻碍了高水平创新成果的产生，一些本应潜心投入精力的研究项目无法真正得到落实。再次，团队和个人的激励缺乏合理结合。仅有团队激励，会打消核心人才的工作积极性;仅有个人激励，又会抑制其他科研人员的主动性，磨灭科研人员的工作热情[2]。

2.2 物质激励不完善 目前，科研人员对薪酬待遇的不满愈发强烈，科研院所受制度规定的工资额度限制，与同行业相关企业相比，福利待遇水平偏低，薪酬待遇缺乏竞争力，物质激励不足是农业科研院所科研人员激励机制中存在的主要问题。一是薪酬制度死板，存在较为严重的平均主义。核心科技人才的劳动价值、业绩与实际收入关联度不高，无法从薪酬上体现出每个科研人员的科研贡献。绩效工资所占比例较低，绩效考核结果、科研获奖等要素在参与分配中作用不足，难以真正体现出员工绩效结果的差异性。二是农业科研院所的科研经费投入以及分配管理存在问题。农业科研院所对于课题经费的分配，没有加入个人绩效部分，个别课题设立了绩效，但比例过低，难以有效激发科研人员的创新热情[3]。三是激励手段单一。一些现代化新型激励手段在科研院所还没有得到普及，传统物质激励方式陈旧，容易使科研人员产生惰性，影响科技人才的工作积极性，这也导致科研人员与科研院所之间没有形成一个紧密的利益共同体。

2.3 精神激励不到位 科研人员是高级知识分子，更看重尊重需要、社会需要和个人发展需要的高层次需求，精神激励的缺乏会导致科研人员没有对科研院所的发展形成一种认同感。首先，科研单位对科研人员缺乏一定的人才规划。部分科研人员个人能力与岗位职责匹配度较低，工作安排不够合理，自我发展目标不明确，常因困于大量繁琐的低级事务而不能专心科研。其次，对科研人员的专业培训不足。大部分农业科研院所都没有系统的人才培训计划，了解培训信息的渠道不通畅，培训机会较少，常见的户外拓展培训和入职培训等方式不能满足科研人员的需求[4]。虽然有些科研院所每年会组织人员参加专业培训，但是并没有设立专门的机构来组织协调，各种培训也只是流于形式，甚至于用以前的陈旧知识进行培训，让科研人员收获甚微，久而久之会出现知识老化、断层的现象。长期缺乏有效培训，还会导致青年人才成长慢，科研骨干稀缺的结果[5]。再次，科研单位领导与科研人员之间缺乏沟通交流，造成反馈不到位，领导无法及时掌握科研人员的工作、生活和思想情况，导致激励政策缺乏民主化和透明化。

3 完善科研激励机制的对策建议

3.1 建立合理的考核评估机制 首先，推行分类考核评价制度，遵循差别激励的原则，丰富评价要素，构建适合不同年龄、工龄、职称和学科背景的科研人员及不同项目类型的科学评价体系，采取灵活激励措施，以不同的标准作为衡量科研人员工作强度和业绩水平的标杆，尊重特点，善待差异，才能更好地评价和使用人才[6]。同时制定合理的考核周期，实施短期考核与长期考核并行，既避免只看最终结果忽略激励时效性，也避免考核过于频繁和细化，消磨科研人员的热情。其次，改变过分依赖数量化和等级化的考评机制，完善以职责、业绩、能力和实际贡献为主要评价标准的科研人员评价机制，促使科研人员把更多精力放在基础性、变革性的研究方向上，注重科研项目的实际操作和科研成果对社会的实际意义[7]。再次，把握好团队激励与个人激励的平衡，既能让优秀的核心人才崭露头角，又能保证团队其他科研人员的工作热情。

3.2 完善收入分配制度和物质激励机制 首先，普遍提升基本工资，缓解科研人员薪酬的外部不公平性。其次，打破“大锅饭”的薪酬体制，保证按劳分配公平公正的原则，将收入分配制度向一線研发人员和高技能人才倾斜，科学评估每一个科研岗位，竞聘上岗，真正实行以岗定酬。对于高层管理者和优秀科研人员可以实行年薪制，对于一般科研人员实行岗位绩效工资制，实行考评结果与绩效工资挂钩，绩效与贡献大小挂钩的薪酬管理制度[8]。再次，为推进科研事业进一步发展，科研经费管理应避免过于死板，放宽对课题经费预算比例的限制，科研经费管理弹性化，提升科研人员的待遇，提升经费预算中的个人绩效比例。最后，应使激励方式多元化，将技术激励、知识产权激励[9]、股权激励等现代化新型激励手段应用到科研激励体系中，在应用型研究取得的成果收益中，加大个人或科研团队收益分配比例，以此来激励农业科研人员，激发其进取心和成就感，同时推动科技成果转化。

3.3 建设良好科研环境和加强科研人员培养力度 首先，良好的科研环境是科研工作顺利进行的重要保障。科研院所应做好后勤保障工作，专人负责报账一类日常琐碎事务，解决科研人员的后顾之忧，使其能有更多时间投身科研活动。单位领导应更加关注科研人员专业优势以及个人兴趣爱好，提供相匹配的岗位使其充分施展才华、激发潜能，同时协助科研人员进行职业规划，定期进行评估和调整。其次，建立科学、规范的培训制度，合理定位培养目标。设立专门负责培训的岗位或部门，管理科技论文竞赛、论坛讲座、专业培训等方面内容[10]，并制定培训计划，配合科研人员和所在团队的需求，坚持“注重个人与组织共同成长发展”的原则，与培训对象共同制订培训计划，采取系统的、有针对性的、专业性强的和多样化的手段及措施。培训过程中和结束后，要随时观察、记录培训对象是否能够按照培训计划进行，并及时进行效果反馈，用于以后培训方式的改进[4]，与时俱进地丰富科研人员的知识体系。再次，管理者要加强与科研人员的沟通频次[11]，及时准确地掌握科研人员的研究动向和面临的困难，给予理解和尊重的同时提供及时的指导和支持，减少科研人员的压力和不必要的内部消耗，逐渐使其获得归属感和认同感。

4 结语

综上所述，良好的科研激励机制对于科研院所的战略发展和科研人员的自我提升都发挥着重要作用。只有建立科学的考核评估机制，采取物质激励和精神激励相结合的多样化激励手段，改善科研环境，提高科研人员待遇，关注科研人员成长，才能促进科研，保障科研，形成良性科研环境，使其能够创造出更多有价值的、有益于社会发展的优秀成果，并促成科研院所与科研人员共同进步的双赢局面。

参考文献

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[2]盛罗兰.科研院所核心科技人才激励问题研究[J].天津经济，2020（3）：37-41.

[3]李凯，石李陪，刘建勋，等.农业公共科研单位科研激励机制探究[J].世界农业，2016（11）：11-17.

[4]刘佩琳，宋霖婧.研究型事业单位科研人员激励机制研究[J].中国管理信息化，2020，23（10）：130-131.

[5]李俊鹏.习近平新时代人才观对科研院所创新人才培养工作的启示[J].经济师，2019（11）：185-186，188.

[6]李雪.科研院所青年科研人才激励机制研究——以天津市医药科学研究所为例[J].管理观察，2019（6）：70-73，76.

[7]梁瑞瑞.浅谈科研院所青年科技人才的激励机制[J].人才资源开发，2019（5）：9-10.

[8]杨光，王燕妮.科研事业单位薪酬体系和绩效考核研究综述[J].未来与发展，2018，42（1）：7-11.

[9]刘群彦.科技成果产权激励与科研人员成果转化行为的关系研究——基于高校及科研院所的实证分析[J].中国高校科技，2020（Z1）：120-124.

[10]孙振华.事业单位科研人员绩效管理与激励机制研究[J].现代商业，2019（32）：110-111.

[11]张小改.科研院所人才培养与激励机制研究[J].计量与测试技术，2019，46（7）：106-108. （责编：张宏民）