对试用期内不胜任工作的员工，如何安排更符合法律法规？

试用期内不能胜任工作的员工可以安排调整岗位或培训吗？若是直接与员工解除劳动合同，如何实施才符合法律法规？

解析——

企业在招聘录用新员工后都会与每位新进员工约定或长或短的试用期，当有员工因种种原因未能通过试用期评估时，企业往往会存在这样的疑问：对于此类员工企业是依据《劳动合同法》第三十九条第一款“在试用期内被证明不符合录用条件的”的规定直接与其解除劳动合同，还是应当依据第四十条第二款“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”的规定对员工进行换岗或培训？

要弄清这些问题，首先须弄清《劳动合同法》第三十九条第一款（简称不符合录用条件）与第四十条第二款（简称不胜任工作）究竟有什么区别——

第一，两者适用的时间阶段不同。不符合录用条件仅适用于试用期阶段的劳动关系，而不胜任工作则在劳动关系的始终都可以适用，不局限于试用期内。

第二，两者适用的范围不同。一般而言，企业对于某个岗位所设定的录用条件可以大致分为资格条件（如对学历、工作经历、职业技能等级的要求）与能力条件（如具备良好的沟通能力，能完成销售指标等）。如果某位试用期的员工是不符合录用条件中的资格条件，企业在辞退时没必要考虑对其进行换岗或培训。对于不能胜任工作的情形则不能做出如此的区分。

第三，两者解除劳动合同的程序不同。企业对于试用期内被证明不符合录用条件的员工可以直接行使单方解除权，对于不胜任工作的员工则需先进行换岗或培训，仍不胜任工作的，才可以行使单方解除权，同时还必须提前30天通知或支付1个月的代通金。

第四，两者解除劳动合同的后果不同。企业以不符合录用条件为由辞退试用期内员工的，无需支付任何经济补偿，而以不胜任工作为由辞退的则还需依据员工的工作年限依法支付经济补偿金。

尽管两条法律规定存在有不同之处，但是在法律适用的前提上（即法律规定所针对的具体客观社会情形）两者也有相似之处。通常，不胜任工作是指员工的能力难以达到岗位要求，不能完成岗位工作，比如销售人员不能完成销售业绩，翻译人员不能完成基本的翻译任务等；而录用条件中的能力条件则是企业对岗位工作所应当具备的能力的具体描述，如果员工在试用期内被证明不符合该条件，则表明其不能胜任岗位工作，在这一点意义上试用期内不符合录用条件等同于不胜任工作，企业关于法律规定如何适用的疑问亦因此而生。

从企业管理的角度来看，企业在招聘时必定希望其录用的员工能够胜任相应的岗位工作，立法者创设试用期的本意是赋予企业与新进员工双向考察与选择的机会，新进员工如果不能胜任岗位工作即意味着企业的招聘目的未能实现，企业应该有权直接解除与员工的劳动合同，无须再对其换岗或培训，否则将意味着任何一位员工进入企业后无论其具备什么样的能力，企业都有义务对其培训或换至其他岗位，然后再去针对原岗位重新招聘员工，这样的做法不甚合理。同时也意味着原来的招聘行为失去意义。

从解除程序的角度来看，如果要求企业对于试用期内不胜任工作的员工也进行换岗或培训，员工仍旧不胜任的，企业才可以提前30天或支付1个月的工资后将其辞退，则现有的上限为一个月或二个月的试用期时间远远不够，相关规定将面临空心化的局面。

如果企业在试用期结束后才发现招聘的员工不胜任工作，不能直接将其辞退，这既是因为法律本身对不符合录用条件所适用的时间段（试用期内）已有了明确规定，也是因为企业自身怠于或放弃行使对试用期员工的考察权所应承担的后果。

另外，必须指出的是，如果企业变更了试用期员工的岗位或在试用期内改变了员工应聘时岗位的录用条件，因为此时的员工已经与应聘时的录用条件相分离，所以企业再以不符合录用条件为由辞退试用期内的员工就明显不妥适，哪怕员工不胜任变更后的岗位工作，企业也必须先对其进行培训或换岗，否则可能需要向员工支付违法解除劳动合同的赔偿金。