“百万扩招”下高职院校学生管理师资队伍建设探析

冯 丽，杜慧凤

(1.河北旅游职业学院，河北 承德 067000；2.安庆医药高等专科学校，安徽 安庆 246052)

2019年3月5日,李克强总理在十三届全国人大二次会议的政府工作报告中指出:“加快发展现代职业教育,既有利于缓解当前就业压力, 也是解决高技能人才短缺的战略之举”,要求高职院校进一步完善目前的考试招生办法,鼓励更多的应届高中毕业生和退役军人、下岗职工、农民工等报考,2019年扩招100万人[1]。但是,高职扩招百万不仅面临“怎么招”的问题,还面临着后续的“怎么教”和“怎么管”等问题。本文结合工作实践在对高职院校学生管理教师队伍工作现状访谈和调查的基础上，分析了关注高职学管队伍建设的意义、梳理了当前高职学管队伍面临的现实挑战和心理压力，最后试着提出破解的有效路径。

1 关注和审视高职学管队伍建设的意义

在高职教育飞速发展且生源大规模扩招的背景下，不论是基于人本身的内在价值还是基于人的工具性价值，都需要对高职院校学管队伍的发展和健康成长予以关注和审视。

1.1 基于对人本身的价值关怀需要关注高职学管教师的身心健康和生命质量

关怀是人类最基本和最普遍的需要，生活中我们既需要拥有关怀他人的能力，也有被他人关怀的需要。美国教育学家内尔·诺丁斯倡导的关怀伦理学，强调对体验和感受的重视。高职学管教师首先是一个独立的生命个体，有自身的感受和体验，拥有自身的价值诉求。首先，高职学管教师作为独立的生命个体有追求身心健康和更高生命质量的权利；其次，高职学管队伍是高校教师的重要组成部分，有着知识分子共同的精神诉求，希望在职业中寻找并体验人生价值。所以，该群体的身心健康和职业发展状况需要在学校的管理制度和师资建设方面得到关注和关怀，教师群体在学校场域的管理和建设中得到了关怀，感受到了以人为本，才能在工作中以一种关怀的情怀和人本的视角去引领和激发学生。

1.2 基于对人的工具性价值的考量需要重视高职学管队伍建设

西奥多·舒尔茨的“人力资本理论”认为，能力不足和人力资本欠缺均会导致发展的贫困，要提高在某个领域的核心竞争力就要充分发展和提高该领域人力资本的能力和质量。教师作为教育的引领者，是教育场域中最宝贵的人力资源。其能力和综合素养的高低会直接影响育人的效果。学生管理师资队伍作为高职教育发展中重要的师资组成部分，其意义和价值不可小觑。安全和稳定是学校教育教学工作的基础，而学管队伍建设是这方面工作的重要保障。从个体接受高职教育生涯历程的角度，“扩招”只是高职教育改革系列活动的发端，后续的学生管理、教育以及就业才是高职教育活动的主体工作，而主体工作的完成是需要学生管理队伍作为重要的人力资本保障的，需要科学的高效的学生管理工作的配合以创建协同育人机制。

2 高职学管队伍面临的压力和挑战

在高职生源扩招的新机遇下也伴随着高职学生管理难度加大的新挑战。面对“高中毕业生、退役军人、下岗职工和农民工”多种成分组合到一起的复杂、多元的生源情况，高职院校内部如果不能与时俱进、积极地进行工作理念和管理模式上的调整，高职学管教师在工作难度加大的客观现实面前心理压力也进一步加大，教师高心理压力的工作状态如果得不到及时的关注而被长期忽略将很有可能发展为工作上的职业倦态。在调查中发现可以将高职学管教师所面临压力和挑战按照来源不同分为如下四种情况，分别为：源于学生管理工作特点、源于高职学生生源特点、源于德育工作的特殊性和源于教师职业诉求的“精神和价值”倾向。

2.1 源于学生管理工作特点：基层学管工作的繁杂引发的身心疲劳感

已有研究表明，学生工作繁杂、琐碎，高职学生管理的特殊性造成学生管理教师身体和心理上明显的疲劳感，尤其是青年教师甚至成为亚健康的高发人群[2]。其影响因素主要有如下几个方面：1)高职大学生的生理年龄特点决定了其生理成熟但社会经验欠缺，心理发展不成熟的客观现状；2)学生管理问题充满了突发性和不确定性；3)生源起点相对较低。受我国当前短时间难以改变的高等教育分流制度的钳制，最终流入到高职院校的生源起点相对较低，作为学生管理教师在工作过程中需要付出更多的精力来给予更多的关注、解释、说明和强调；第四，学生管理工作处于学校整体工作的基础，是学校工作的最基层，受多年来“逐层上报、垂直管理”传统管理模式的影响，基层的工作量大。此外，很多高职院校是当年多所中专合并升格而来，基础薄弱等一系列问题均给高职院校的学生管理人员带来了前所未有的冲击和压力。

2.2 源于高职学生生源特点：学生负性事件多发导致责任相关人员压力加大

学管教师需要面对和处理负性事件的频率较高。高职学生的身心发展特点及已有的习惯、态度和价值观导致各种纪律问题发生频率相对较高。作为学生管理人员，不得不去面对和处理与学生有关的违纪和冲突事件。心理弹性理论的研究表明，负性事件的累积对人的心理健康的消极影响是呈几何级增长的。近些年,与学生直接相关的校园危机事件时有发生，作为学生的教育者、管理者和服务者，甚至是直接责任人，如辅导员，基于工作的需要，这些人通常都是需要第一时间出现于危机现场来面对问题并且参与解决问题的人群。事件屡禁不止的这种“负性”叠加性将给直接责任人带来消极影响，甚至会直接危及心理健康。

2.3 源于德育工作的特殊性：高职大学生德育工作的客观复杂性引发管理者的“低自我效能感”

德育工作被融入学生管理工作之中，且被认为是学生管理工作的重要方面和重要考核指标。然而，德育工作的特殊性和道德本身的复杂性给面向已进成年阶段的高职大学生德育工作带来了难度。在社会转型、阶层分化、贫富差距越来越大的客观现实面前，大学生的价值观引领和德育建设成为大问题也是难问题。面对复杂的学情、多元且非主流的价值观、日益冗繁的学生事务管理和收效甚微的管理效果，在一定程度上引发了高职学管教师的职业压力感和低自我效能感。

2.4 源于教师职业诉求的“精神和价值”倾向：高职学管教师在价值文化追求不达中体验到的“低成就感”

教师职业具有其自身的特殊性，和普通职业相比，作为文化领域的知识分子，教师职业具有相对更高的内在精神诉求和文化价值导向。“作为一名教师最大的幸福莫过于学生获得成长、进步和成功。尤其对于青年教师来说, 他们有很高的职业热情, 有更强的成就动机, 他们认为学生的成长进步更能体现他们工作的价值，但是高职学生中相当一部分人‘身在曹营心在汉’的状况对职业热情高涨的青年教师无疑是沉重的打击，学生成长和发展的不确定性、落差性使得教师的存在感不强, 职业倦怠滋生”。[3]结合高职教育实践和面向高职生的调查发现，相当比例的高职大学生学业目标不明确、学业情绪偏低，积极学习品质难以短时间内得以培养，缺乏远大的理想，改变自身、创造世界的内生动力不强。与此同时，多年来受西方社会“博雅教育”传统的影响，职业教育作为一种“教育类型”的发展始终处于不断呼吁阶段，在我国，高职教育始终受当前高等教育体制的钳制，难以获得“类型”所指的适合“职业”教育的生源，高职教育始终难以走上高等教育的更高台阶。这些都可能引发高职院校学管教师体验到的“低成就感”。

3 百万扩招背景下高职院校学生管理师资队伍建设的思路

高职学管人员作为高职教师团队的重要组成部分，是高职教育得以大力发展的重要人力资源，新形势下，高职学管教师在明确所面对的挑战之后还需要结合时间、空间背景和宏观、微观环境以及自身工作实践努力找到各种解决策略和途径以助力于自身身心健康发展并在高职教育改革大潮中通过提升工作质量有效促进高职教育发展。

3.1 宏观层面：职能部门从理念和制度上确立高职教育的“类型”定位而不是“等级”定位

从制度设计上进一步完善职业教育体系，积极倡导并促成职业教育发展的“类型”导向。要引导学生依据自身的兴趣和专长选择不同“类型”的学校或教育，在依据学生兴趣和爱好而分流生源的基础上因材施教进行教育和管理，根据学生自身特有的优势引导学生全面发展，采取疏导型管理，而非“强扭不甜之瓜”，从制度层面减少人为冲突和矛盾，减少教育主体的压力，更好地促进不同类型学生成人成才以有效服务于社会生产生活的各个领域。

3.2 中观层面：高职院校更新管理模式、完善人事管理制度

《普通高等学校学生管理规定》指出, 大学“要坚持依法治校, 科学管理, 健全和完善管理制度, 规范管理行为, 将管理与育人相结合, 不断提高管理和服务水平”。高职教育有其工作的特殊性，要改变传统的高职育人模式，“全员育人”不应该仅仅停留在喊口号层面，而应该是将全员育人的理念渗透并落实到教育和管理的实处。从人事管理上尊重和挖掘高职学管教师的价值和内生动力，学校要杜绝或减少不利于教师心理健康的人为因素和制度因素，教师是一切教育活动的基础和人力资本，高素养的师资队伍是高职教育效果得以改善的重要保证。高职学管工作容不得马虎和大意，稍一疏忽或管理不到位可能就会出现各种隐患。要考虑针对教师群体“以人为本”的管理制度和方法。相对来讲，教师是一个有知识有文化的知识分子特殊群体，管理上有其特殊性，要实现从传统的“人事管理”到“人力资源管理”的转变。只有尊重教师的价值，充分激发其内生动力和职业积极性，才能在高职教育的变革中保证学生管理和人才培养的质量[4]。

3.3 微观层面：教师自身要更新管理理念、调整管理方法

教师也应积极适应职业教育环境,学会自我调适,不断提高综合素质和教学能力,以生为本，爱岗敬业。首先，学生管理教师要通过不断学习努力更新教育管理理念。终身教育理念下，学管教师也要不断学习提升自我，保持在教育、管理和服务上的与时俱进。同时将所学的内容应用于自身的改善和提高，以更好地服务于本职工作。其次，学生管理教师要通过实践反思及时调整教育管理方法。高职学管教师在日复一日的学生管理实践中收效甚微会影响到自信心的建立，引发对自身教育管理能力的低评价甚至产生低自我效能感进而陷入职业倦怠状态。为了避免陷入不良循环，教师需要及时反思并进行自我调整。以就业为导向的高职教育过于强调的专业化技术和技能训练加重了高职学生以“成才”为导向的“机器化”倾向，而忽视了人文理念的渗透，这与我们今天所倡导的“成人成才”教育是相悖的，高职教育不能只强调就业和所谓的“成才”，而忽视学生首先作为人的情感需求和价值需求，即“成人”的教育。在对学生的教育管理中，要引导学生既要懂得技术，也要懂得情感，在精益求精的专业训练中也不要忘记作为人的价值和追求。最后，学生管理教师要关注自身心理健康、不断提高自身心理弹性。心理弹性是在积极心理学背景下应运蓬勃发展的重要概念，被认为是个体心理健康的免疫系统，可以有效促进个体与困难和挫折相抵抗并与环境相适应。心理弹性的研究表明，负性事件的累积对人的心理健康的消极影响是呈几何级增长的，可以通过面向个体的调整认知、改变思维模式、领悟并有效利用社会支持或者面向群体的心理弹性干预活动等途径来提升学管教师队伍的心理弹性，保障心理健康。这一方面要求学校在师资建设中要关注压力大、屡遭挫折的个体和人群；另一方面引导教师要多关注自身心理健康，提高心理免疫力以应对工作和生活中的挫折和压力。

综上，高职院校面对“百万扩招”的后续学生管理工作一定要在领会上级宏观精神的同时结合自己的地情、校情、学情和师资情况等做好、做牢本校的基础性工作。一定要充分调动学管师资队伍的积极性，发挥现代管理制度的优越性，才能收获高职学生教育管理效果的最大化。教师是高职教育宗旨的具体实施者，是“人才生产与再生产的母体性智力资源”[5]，而高职学管教师是其中非常重要的组成部分，这需要各高职院校要重视学管队伍建设，在师资建设中要关注到此群体的现状、需求以及面对的机遇和挑战，在管理中体现“以人为本”，保证高职学管教师的质量，才能为学院的学生工作夯实基础，进而保证高职教育目标的实现。[6]同时在全员心理健康教育工作中不仅仅要关注和服务学生群体，也要关注和服务教师群体，倡导在日常师资培训中通过提升心理弹性来提高心理免疫力，进而保障高职院校学管师资队伍的健康发展，同时挖掘潜能、激发其工作的内源性动力，有效提升育人工作效果。